员工离职前的表现及预防

1、员工离职前的表现及预防一、要紧用途利用员工离职前的表现检测表，找到哪些员工可能有离职的偏向：利用致使员工 离职的要紧因素清单，分析造成员工有离职偏向的要紧因素是什么；运用预防员工离职 的方式清单，采取踊跃的应付方法，有效地做好员工离职的预防工作。二、检测表及清单员工离职前的表现异常表现符合的画“ J ”1、该员工的工作积极主动性突然下降，变得消极被动，对什么事情都无所谓。2、该员工从牢骚满腹变得沉默寡言，不再参与议论。3、该员工在各种场合都表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任 务不再主动申请、有矛盾不再卷入。4、该员工从一贯遵守纪律，变得突然出现迟到、早退、上班聊天、上网等小 毛病，

2、或者频繁请假。5、尽管公司工作很忙，该员工还是要申请休息一两个星期以上的长假。6、该员工经常神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接打手机。7、该员工突然到人事部询问有关年终奖金和带薪休假的政策。8、该员工突然开始辅导自己的下属，把工作移交给部下，把自己从各种长期 课题和项目中脱离出来。9、该员工不再关注自己的工作目标是否完成，业绩明显下降。10、该员工从非常关注自己的绩效，变得对绩效的多少无所谓。11、该员工从总能按时完成工作，变得工作经常拖沓、推委。12、该员工从原来积极参与集体活动和培训，变得不再参与。13、该员工不再关心领导对自己的评价，仍一再发生同样的错误或问题。14、该员工开始整理文

3、件和私人物品，陆续用手提袋将自己的东西分批拿回 家。15、该员工处在三个离职高峰阶段：试用期间；在职2年多：在职5年多。注:若是上述现象在该员工身上发生较多,您需要对此员工加以关注了。三、致使员工离职的要紧因素企业优秀的人材产生离职偏向以至选择离开，一样可能有以下几种缘故：一、个人因素及工作本身的压力因家庭缘故造成的：如经济压力、家庭矛盾等，对员工的工作产生阻碍。工作性质不适合个人的爱好与能力，分权不妥，牛鼎烹鸡或小材大用。工作环境无益于工作顺利开展，或直接阻碍个人的躯体健康。角色模糊，职位职责不清，员工不清楚自己的定位的目标。被要求去做很多的事（有些事不是自己的工作范闱），又得不到足够的时刻

4、，利用员工 产生过度负荷感。不向员工清楚地沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却受到企业的拒 绝，严峻冲击士气。二、企业治理因素企业进展前景不清楚，不断重整部门、转调员工职务，和改变企业走向，让员工没有平 安感。企业没有清楚的薪资体系、绩效考核标准或薪资体系、绩效考核标准不合理，造成份配 不公。许诺员工的绩效和薪资福利待遇没有及时兑现。当员工能够在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布临时不给员工加薪或 升迁。领导处事不公，对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或较舒适的出差机遇等。领导治理不讲究方式，关于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加 以指责或批评：

5、或批评员工时不就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，引发员工 的反情感绪。企业不给予员工做决定的权利。企业升迁没有能力的员工，真正的人材却没有受到重视。三、企业文化问题企业文化让员工感觉自己难以融入：如沟通、和谐不顺畅：工作职责、流程不清：规章制度不健全等。企业尽管强调团队合作，可是却塑造部门或员工间必需猛烈竞争的环境。企业人际关系复杂，团队人心涣散、失和，合作不愉快。四、心理因素天天重复一样的工作，没有新鲜感，感觉原先的东西被掏空，学不到新的东西，对工作 提不起爱好，没有成绩感。员工无法应付持续庞大的工作压力对个人能量和资源的过度要求，工作过度劳累造成脑 力、体力的透支，对人身心健康的冲击

6、。在公司受到挫折，或所做的工作不被认可，致使无法取得自我实现。感觉在公司得不到展现的机遇，没有进展的空间，看不到清楚的职业计划道路。四、预防员工离职的方式一、企业面对员工工作压力的方式员工产生压力，不单单是个人因素，有些压力是组织本身造成的，因此从组织的角度来减轻员工的工作压力是很有必要的，企业可采取以下途径来减轻员工的工作压力：增强人事甄选和工作安排，明确职位职责。针对员工的特点为，设置切实可行的目标。从头设计工作，把有适合能力的人员，在适合的时刻，安排到适合的职位上。提高员工的参与程度，让员工感受到企业的进展与自己息息相关。增强组织的沟通，优化工作流程，从治理层而给予员工最大的支持。增加身

7、心健康项目，依照不同的员工给予不同的员工关切。改善人际关系，营造和谐的团队气氛，增强企业文化建设。改革治理制度，做到奖罚分明，提高工作效率。完善治理方式，针对员工的不同进展时期，采取不同的领导方式。关注员工的内心感受，进行必要的心理辅导。二、正确对待有离职偏向的员工（一）当发觉有员工可能存在离职的偏向，请按以下步骤操作，做好预防工作：关注员工的表现，通过与员工本人沟通和侧而的了解，分析哪些因素有可能致使该员工 有离职的偏向。针对这些因素加以分析，客观地找出企业存在的问题，和员工本人存在的问题，并找到 有可能通过哪些方法来解决。判定该员工对企业的价值，若是是企业骨干员工，或可培育的员工，治理者需

8、要跟该员 工进行开诚不公的沟通。了解其真正的需求，和对企业的意见和建议，并客观地承认企 业存在的问题，和企业将采取哪些改良的方法。同时指出员工存在的问题，并提出对他 改良的期望。争取通过沟通与员工达到共识，实现企业与个人的共赢。关于职业进展计划存在问题的员工，应付其给企业做出的奉献予以确信，明确其在企业 的定位，为其进行职业生涯计划。关于因工作压力过大而造故意理阻碍的员工，应找适合的人（如：与该员工关系超级好 的同事，或该员工超级信服的人）对其进行心理辅导，帮忙其调整自己的心态。治理者 帮忙其分析工作中的问题和方式，引导其如何调整方式以减缓工作的压力。并酌情考虑, 是不是对K他工作职位或工作内容做适当的调整。更多地给予员工工作和生活上的关注，有针对地进行员工关切，争取利用情感因素能够 打消员工离职的念头。企业治理者对以前存在的问题踊跃进行改良，让员工看到转变，从头燃起希望。（二）在做好上述工作的同时，也要同时做以下工作：做好人材储蓄，一旦该员工提出离职，可马上找到适合的人选代替其工作。人力资源部