员工绩效管理规范

1、员工绩效管理规第一条 目的为了强化以结果为导向的员工价值评价体系，持续推动员工的技能提升和员工绩效改进，实现个体和组织整体发展的“双赢”，制定本规。第二条适用围1. 全体正式员工。2. 试用期员工，在试用期结束前一周之，应由其直接上级完成对其进行试用期考核，考核结果作为是否转正的依据。在试用期期间，绩效奖金于转正后按照 0.8 系数发放。第三条原则1. 持续性原则：员工绩效管理是事前预防与持续改进，管理者在通过员工绩效考核发现问题后，应及时对员工进行绩效反馈与辅导，指出优点与不足，提出改进意见，帮助下属持续提高工作业绩。2. 客观性原则：根据实际情况确定员工绩效考核的指标、权重与标准，考核与评

2、价都要以事实与数据为依据，真实体现个人绩效。3. 激励性原则：将考核结果运用于员工绩效奖金、薪酬调整、岗位调整、员工培训等，促进其个人职业目标的实现。第四条 职责与分工1. 总经理1) 负责提出员工绩效管理的整体要求，负责审批、修正部门负责人及以上人员绩效评价结果。专业资料2) 负责行政人事部提交的重大员工绩效申诉。3) 负责全员绩效工资评分结果的审批。2. 物业经理1) 审批各部门员工的绩效指标。2) 对部门负责人进行绩效考评与绩效沟通，辅导制定具体改进办法。3) 审核其他员工绩效等级。4) 审核全员绩效工资评分结果。3. 部门负责人1) 与直接下属讨论制订每个绩效周期的绩效指标(KPI 指

3、标) ，并审核部门员工绩效指标。2) 监督、检查员工绩效指标完成情况，为下级提供绩效辅导，并在考核后与部门员工进行绩效沟通。3) 对部门员工进行绩效考评，并按规定划分部门员工的绩效等级。4) 跟进部门绩效考核工作，并及时向行政人事部提交各类绩效考核表格。5) 对其他部门负责人进行绩效考评。4. 其他员工1) 与直接领导商讨制定绩效周期的绩效指标。2) 按照考核指标要求执行各项工作，并排除工作中的困难与障碍，必要时向直接领导寻求指导或资源支持。3) 若对考核结果有异议，可提出申诉意见。5. 行政人事部1) 负责员工绩效管理体系的改进，并对实施中的给予员工培训和辅导，促进良好绩效文化的形成。2)

4、组织每个考核周期的员工绩效考核工作，推动员工绩效考核体系的执行。3) 具体负责组织对各部门负责人及以上级员工的综合指标考核工作。4) 对其他员工的绩效申诉给予答复，若是争议较大的申诉应及时提交员工绩效管理委员会。5) 汇总员工考核成绩；6) 根据员工考核成绩转换为对应的绩效奖金系数，计算、制作员工绩效奖金报表，报总经理审批后转交财务部门。7) 将不定期对各部门员工绩效考核的客观性进行抽查，与优良/待改进类员工进行绩效访谈。8) 根据员工绩效考核结果，对员工培训开发、职务晋升、薪资调整等提出建议。第五条 考核主体与考核容考核对象考核容权重考核关系考核周期备注考评人审定人物季度计划完成情况70%

5、，各分管领物业公司季度工作计业经业绩70%部门负责人季度平均成绩30%导、 总经理季度划完成情况理综合指标30%总经理100%由行政人事部统一收集资料，提交分管领导、总经加 / 减分项/理审定客服、工程、安管季度工作物业经部计划完成情况80% ，月度质理、 分管部门季度工作计划完门业绩70%量检查20% ，行政季度工作领导、总季度成情况及质量检查负责计划100%经理综合指标30%物业经理100%人加 / 减分项/由行政人事部统一收集资料，提交物业经理审定由直接上级打分，部门负责KPI 指标60%人审核，行政人事部监督。季度（行岗位不同，比例不同直接上级40% ，部门负责人部门负政员工、其60%

6、 。（直接上级为部门负责人 /物管家）、他综合指标40%责人的，部门负责人是第一业经理月度（收员考核人，第二考核人为物业费员、前工经理，第三考核人为分管领台、 电工）导分值比例为6:4）由行政人事部统一收集资料，部门负责人、物业经加 / 减分项/理审批后，提交分管经理审定基直接上级40% ，部门负责人部门负层综合指标100%40%, 物业经理40%责人 /月度员物业经工理加 / 减分项/由行政人事部统一收集资料，部门负责人、物业经理审批后，提交分管经理审定表11. 考核对象1) 物业经理。2) 部门负责人：指主持部门工作的各部门负责人(含副职)。3) 其他员工：指行政、有直接下级的主管、客服管

7、家、收费员、前台及领班(含副职)。4) 基层员工：安管助理、客服助理、电工、维修工、后勤工作人员。2. 考核容1) 物业经理业绩：指物业公司年度业绩按权重加总。2) 部门负责人业绩：季度部门业绩及当季月度质量检查平均分权重加总。3) KPI 指标：指岗位职责与业务流程，来源于企业的战略目标与基于岗位职责与业务流程。4) 综合指标：是对某项工作的认知程度及为此付出的主观努力程度，根据不同的考核层级，其容略有不同，详见附件。基层员工仅进行综合指标考核3. 考核关系5) 考评人实行“逐级考核”原则，即“工作向谁汇报就由谁考评”，工作汇报对象为第一考评人，工作汇报对象的上一级汇报对象为第二考评人(第

8、二考评人止于部门负责人)6) 原则上第一考评人占权重40% ，第二考评人60%第六条 考核要素1. 考核要素分为业绩、综合指标、扣分项三大项1) 业绩。根据职位层级划分，部门负责人及以上员工的业绩取其负责部门的工作计划完成情况；其他员工主要从KPI 指标进行考核。2) 综合指标。综合指标考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的行为态度，如团队合作、积极主动、客户服务意识等，为固化部分。3) 加 /减分项。加分项：符合公司企业经营文化的发展，维护公司形象，提高经营水平或经济效益的行为等；减分项：不符合公司倡导的行为，违反公司管理规与造成公司安全事故的、影响公司形象的言论行为等。2. 业绩指标制定1

9、) 工作计划：物业经理制定物业公司的季度计划；部门负责人制定本部门的季度计划，并指导本部门其他员工按照既定目标执行； 因公司未及时研究、决策，致使重点工作未能按时完成的，不扣分，不加分，本项得起评分；重点工作本考核周期应完成而未完成，除经物业经理同意外，否则必须列为下一考核周期的重点工作，重新确定完成时间节点与要求。2) KPI 指标：绩效指标制定人员：该岗位人员、该部门负责人、行政人事部负责人；绩效指标制定后各部门负责人审核，行政人事部审定，物业经理审批。具体KPI 指标可采用工作时间法或鱼骨图方法制定，步骤如下： 岗位工作与工作流程分析。对被考核岗位的工作容、性质以及完成这些工作所具备的条

10、件等（岗位职责说明书和实际工作容）进行研究和分析，初步确定绩效考核的各项要素，根据工作流程确定其衡量工作的绩效指标。 绩效特征分析。对绩效指标要素进行评估（ SMART 原则） ， 绩效考核指标数根据其岗位职责重点容制定。 检测与修订。根据绩效考核的原则，对所设计的绩效考核指标进行验证与修订，同时在考核过程不断调整与完善，确保指标更趋合理。KPI 指标的考评： 定量指标类评分标准：对于易量化的定量指标设立基准值、目标值和挑战值三个考核标准（根据各指标的特性，可相应采用其他量化标准），计分方式根据指标项中评分标准计算。 定性指标类评分标准：定性的KPI 一般选取主要评价要素（如及时性、准确性、系

11、统性、完整性、效果等要素）去衡量，可相应的扣分和加分标准。第七条 考核流程 （附件 1 ）1. 业绩考核1） 物业经理。物业经理提出物业公司季度计划根据工作容对权重具体分配并由总经理审定。物业经理业绩考核分数取自季度工作计划完成情况及所管辖各部门季度业绩的平均分。2） 部门负责人。直接取自管辖部门季度工作计划完成情况及当季月度质量检查平均分，并按权重加总得出。3） 其他员工。 每考核周期末期考核人根据被考核人当季工作完成情况对该员工KPI 指标进行评分（附件2） 。 业绩考核表的数据统计由该岗位直接领导负责，部门负责人审核，行政人事部存档。 考核时由考核人根据被考评人本绩效周期的工作业绩完成情

12、况，从业绩方面对被考核人进行客观、公正的评价，评价结果交到部门负责人处审核。2. 综合指标考核（附件3-1 、 3-2 ）1） 物业经理。总经理对物业经理进行综合指标考核。2） 部门负责人。物业经理对所管辖的部门负责人进行综合指标考核。当评定的分值大于或等于90 分或低于60 分时， 考核人须列举出得高分或低分的具体事例作为评分的说明。3） 其他员工。由行政人事部组织各部门第一考核人、第二考核人对员工进行考核并计算考核得分。当评定的分值大于或等于90 分或低于60 分时，考核人须列举出得高分或低分的具体事例作为评分的说明。考核结果报行政人事部负责人审核后，由物业经理审批。3. 加 /扣分项1）

13、 对于有下列情况之一者（附件4 ） ，绩效成绩直接加/ 扣 1-60 分；2） 加 /扣分项统一由行政管理部收集、核对加/扣分项相关资料（涉及事故认定方面报总经理审定），从总得分中加减分。4. 业绩审核（仅指其他员工业绩部分）1) 间接领导(截止至物业经理)审核考评人是否客观、公正的对被考评人进行评价。2) 对发现的不客观、不公正的情况，不予审核通过，要求考评人进行重新评估。5. 绩效成绩汇总与审核1) 行政人事部负责对全体员工绩效考核成绩的汇总(含统计加/扣分项资料) ，根据绩效成绩核定绩效等级，按程序上报(行政人事部负责人、物业经理、总经理)审批。6. 绩效面谈1) 各部门与每一位员工开展

14、绩效面谈，结合绩效考核时间进度制定绩效面谈计划，面谈应告知员工考评成绩，本着实事的态度，肯定员工取得的成绩，指出员工需改进之处，并就改进计划达成共识，同时就下期的绩效考核指标达成一致。7. 绩效申诉1) 申诉容：当员工在绩效考核时遇到以下情况，可以进行绩效申诉：不与员工进行应有的绩效面谈，未事前明确目标和标准，未就员工不足之处提出改进意见与措施，未将考核结果及时反馈给被考核人，拖延考核，考核结果缺乏客观、公正性等等。2) 申诉时限。在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果存在异议，有权在得知考核结果之后的3 个工作日越过直接上级进行申诉。3) 申诉形式。员工申诉时需要以书面形式绩效

15、考核申诉表提交申诉报告，并由行政人事部负责将员工申诉统一记录备案。4) 申诉处理。物业经理、部门负责人可直接向总经理进行申诉，由行政人事部协调处理；其他员工申诉由行政人事部进行受理。在接到申诉后3个工作日必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核并反馈给员工间接领导，最终将处理意见提交间接领导。员工的间接领导在接到申诉后3个工作日必须对其申诉材料进行处理并反馈。处理结果将作为考核最终结果。5) 若半年发生投诉某一考评人达3 次及以上 (有效投诉)， 则该考评人在绩效周期不得评优。8. 特别说明如员工在考核周期中途发生跨部门调岗，可根据不同情况与员工重新协商确定绩效考核工具，并以书面确认，考核评估时

16、该员工所服务部门时间超过一个月的均参与绩效评分，最终考核结果采取加权平均法。第八条 员工绩效等级与强制排序1. 员工绩效等级1) 员工季度绩效考核等级绩效等级分数围条件描述(必要条件)A1.2X 95以创新为标准，实际绩效达到并部分超出计划目标或岗位职责要求，在计划目标或岗位职责要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩B1.080 X <95实际绩效达到计划目标或岗位职责要求，无明显的失误C0.860 X<80实际绩效尚未达到计划目标或岗位职责要求，存在不足或失误，但对日常工作的开展未造成明显影响D0.640 X <60实际绩效远未达到计划目标或岗位职责要求，存在明显的不足或失

17、误，对日常工作或公司形象造成较为明显影响E0X <40实际绩效无法达到计划目标或岗位职责要求，对日常工作或公司形象造成严重明显影响，考核期给公司造成500 元以上的经济损失。表22) 员工年度绩效考核等级。员工年度各季度绩效考核分数加权平均值对应员工季度绩效考核等级，得出员工年度绩效考核等级，作为绩效结果运用的重要依据。2. 绩效考核等级比例分布：绩效等级评选人数A不超过总人数的 10%BCDE不限制表 31) 绩效等级评定为A/D/E 的员工需附具体事例说明。3. 行政人事部对绩效考核结果汇总，根据各部门绩效考核等级分布进行排序，提出员工绩效等级建议，如发现个人绩效考核出现重大偏差的，

18、需及时与其部门负责人沟通，绩效考核结果提报物业经理审核，总经理审批。4. 员工在年度出现以下情况的，绩效等级予以限制：1) 年度病事假累计超过45 天的，年度绩效不得评为“A”；2) 被处以“通报批评”及以上处分的，年度不得评为“A”；3) 不参加公司/部门举行的培训或会议的(中途离场的算未参加培训)，累计满 3 次者，年终绩效按80% 发放；4) 培训成绩为不合格者，累计满 2 次， 年终绩效按60% 发放； 累计满 3 次，不予发放年终奖，并由行政人事部建议终止该员工的劳动合同。第九条 绩效应用绩效考核结果将作为员工培训开发、岗位/职级调整、薪资调整等的重要依据。1. 绩效工资1) 公式：考核期实际绩效工资当期绩效工资总额×绩效系数。2) 举例：被考核人的当期绩效工资总额为600 元，绩效考核等级为A，对应绩效系数为1.2，则：考核期实际绩效工资600× 1.2= 720 元。2. 年度绩效奖金：年度绩效奖金将与员工(不含行政层)绩效考核结果挂钩，具体操作方法以当年的年度绩效方