岗位管理宽带薪酬个人绩效多道晋升

1、岗位管理 宽带薪酬 个人绩效 多道晋升前言： 今年 5 月中旬，江西中烟南昌卷烟厂部接到省中烟公司关于加快用工分 配制度改革工作进度的通知后，立即指示改革办全力以赴，做好各项方案设计等 准备工作， 6 月上旬，公司党组专门听取了南昌卷烟厂关于用工分配制度改革工作 情况的汇报，并审核了南昌卷烟厂用工分配制度改革实施方案（草）以及相关 配套制度，对南昌卷烟厂前一阶段的改革工作给予高度评价。6月1620 日，在南昌卷烟厂用工分配制度改革总体方案（讨论稿）及相关 配套制度即将公布广泛征求意见的前夕，张胜健厂长亲自带队，偕改革办成员一行 7 人前往河南中烟工业公司许昌烟厂、洛阳烟厂学习考察，借鉴两厂在用

2、工分配制 度改革方面的宝贵经验，进一步完善南昌卷烟厂的改革方案。6月24 曰，南昌卷烟厂再次召开用工分配制度改革动员大会， 并在会上下发南 昌卷烟厂岗位评价实施方案，标志着用工分配制度改革进入实质性操作阶段。一、南昌卷烟厂用工分配制度改革将出台哪些方案？主要包括一个总体改革方案和相关配套方案，即： 南烟用工分配制度改革实施方案南烟岗位三定方案南烟绩效考核实施方案南烟岗位考核实施方案南烟专业技术人员聘用管理办法南烟职业技术等级聘用管理办法南烟竞争上岗实施方案南烟职工内部退养管理规定 南烟薪酬管理办法 上述方案将随着改革工作进度陆续出台。二、南昌卷烟厂此次改革的主要内容有哪些？ 简要地说，此次改革

3、就是要实现四个转变：一是变“身份管理”为“岗位管 理”，通过竞争上岗、双向选择提高岗位与人员的适配性；二是变僵化的“单一工 资体制”为灵活的“宽带薪酬体系”，“岗位工资 / 绩效工资”的比例将更加合理， 建立员工工资正常的调整机制；三是变“管理岗、工人岗”二元结构为“管理、专 业技术、操作、服务”四大类别，每一类别从低到高依次设立，打通员工多条上升 通道；四是变“平均主义”为“收入凭绩效”，凸出岗位价值和绩效在薪酬分配中 的核心作用。三、为什么说此次改革不仅是“工资套改”？ “工资套改”只是此次改革的主要工作这一，但决不是改革的全部。的确，改 革的最直接变化，就是今后“工资条”内容的不一样。新

4、的“岗位工资+绩效工资 +津补贴”将替代原来的“产工 +年工+津补贴 +奖金”。但这只是改革的表象而非实 质。我们应该由表及里看本质。目前，工资条上的“产工”和“奖金”一项，主要取决于工龄主导下的“身 份”，年限成为区别一个人是“办事员1”还是“科员 2”的主要因素， 而不是看其岗位价值与个人绩效。 此次改革， 正是着重于岗位价值与个人绩效， 同时兼顾年限。 打个比方，就像一支球队，重要的是“状态”而非“资历”而且，此次改革还将打通每个岗位员工的上升通道，形成灵活正常的工资调整 机机制。“宽带薪酬”体系下，每个岗位分别对应不同的管理、专业技术、操作、 服务类别， 依据岗位价值大小划分不同的岗位

5、序列和等级。 年度岗位考核， “优秀” 的可以晋升， “不称职”的则减薪。 大家应把关注“套改”后工资条上“岗位工资” 数字多少的目光，更多转向岗位的价值和自己的工作绩效。四、如何理解由“身份管理”向“岗位管理”转变？ 本次改革的一个核心理念是“岗位管理”，主要体现在以下几个方面：1、改革将努力实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。改革后， 淡化干部与工人的身份区别，淡化行政级别概念，紧紧围绕岗位管理，提高企业的人力资源管 理水平。2、改革将实现“以岗定薪”。 也就是说， 薪酬的高低主要由员工所在的岗位决 定，各类别岗位工资标准将以岗位价值为主要依据进行等级划分，“岗变薪变”， 改变过去“薪随

6、人走”的做法。3、在考核方面， 各岗位的考核内容将紧紧围绕岗位职责与任职资格进行，员工在本岗位的岗位职责履行情况将影响其绩效工资的实际发放额和岗位工资的晋降 档。4、“科学设岗”是本次用工分配制度改革的基础性、前提性工作， 只有在科学设岗的前提下，才能科学合理地制订相应的薪酬、考核、竞聘上岗等方案。五、如何理解变化僵化的“单一工资体制”为灵活的“宽带薪酬体系”？ 僵化的“单一工资体制”这一条在科室管理岗体现尤其明显。企业现行的分配制度，决定了管理岗位的工资多少主要按管理岗的工作年限和学历计算，奖金系数也与岗位工资捆绑在一起。如此，本科学历的甲某，第一年只能为“办事员2”的岗位工资， 800元，

7、奖金系数为 1.0 ；干满两年后调升“科员 1”，岗工 850元，奖 金系数 1.1 ；到 2009 年 8 月干满四年后，再调升“科员 2”，岗工 900 元，奖金系 数 1.2 ；到这一档后，再想增加工资和奖金系数便难上加难。换句话说，如果现行分配制度不改，甲某在现在岗位工作不管如何出色，除却 提拔为中层干部，否则今后的七八年工资只能“稳定”在 900 元，这样的分配制度 难免挫伤人的工作积极性。而实施宽带薪酬后，打通了员工薪酬的上升通道，每年度个人岗位考核如果评 为“优秀”，或连续两年评为“称职”，可以晋升工资一档；月度的绩效工资也会 由“干好干坏一个样”变成“多劳多得”。六、如何理解变

8、“管理岗、工人岗”二元结构为“管理、专业技术、操作、服 务”四大类别？本次改革的岗位分类管理与过去的干部、工人身份管理是不同的概念，是以岗 位性质和任职资格要求作为分类依据，和个人自身特点无关，是“对岗不对人”。 按照国家局 204 号文要求，将岗位划分为管理类、专业技术类、生产操作类、业务 类及服务类五类。 因为南昌卷烟厂的实际情况， 业务类的人员不足 10 人，不需要专 门设置这一类岗位，故只设置四类岗位：1. 管理类岗位：包括综合管理和专业管理两个序列，综合管理序列主要指领导 班子成员（含厂长助理）岗位；专业管理序列是指具体履行组织、实施、执行职能 的岗位，主要指中层及以下管理人员岗位。

9、7个204 号管理2. 专业技术类岗位：指从事有明确职责、目标任务、任职条件并需要具备专门 知识和技术水平，经过聘任才能担任的工作岗位。专业技术岗位常设工程序列、财 审序列，其他序列如经济、政工、统计等序列为非常设序列。3. 生产操作类岗位：指属于生产操作性质并且需要具备一定的专业技能，能够 解决生产操作问题的工作岗位，设置制丝操作序列、制丝设备维修序列、卷接包操 作序列、卷接包设备维修序列、通用工种序列、检验监打序列、生产辅助序列 序列。4. 服务类岗位：指不具有管理、专业技术、生产操作、业务类工作岗位的性质， 承担后勤服务等职责的普通工作岗位，如安保、服务员等岗位。按照国家局 文要求，服务

10、类岗位将逐步实现社会化，但对暂未社会化且由烟草编制员工担任的 岗位，可参照其他类别岗位实行岗位绩效工资制。七、分类管理有什么意义？ 对岗位进行分类管理，是行业宏观管理的需要，也是企业自身进一步完善人力 资源管理的需要。1、分类管理有利于规范岗位设置。通过分类管理，公司、各单位对于企业内的 岗位设置有全局的规划，通过对各类岗位设置比例的探索，逐步调整并达到适合企 业发展的最佳岗位设置。2、分类管理有利于拓宽晋升通道。 不同类别的岗位建立各自的晋升通道， 类专业管理序列岗位以岗位变动、提拔为主要晋升通道；专业技术类岗位以专业技 术职务评聘为主要晋升通道；生产操作类岗位以岗位等级及职业技能等级认证为

11、主 要晋升通道；业务类岗位以岗位等级并结合职业资格认证设置晋升通道。通过晋升通道的不同，从而改变千军万马挤行政通道独木桥的现状，鼓励员工提高岗位所需的职业技能，鼓励优秀人才脱颖而出，促进员工能力持续提升，使员工队伍更加充 满活力。3、分类管理有利于考核。对于不同类别、序列的岗位，设置不同的考核指标，让考核指标更具有针对性与可操作性。八、如何进行科学设岗、合理定编？科学设岗首先需要根据企业战略重点确定作业重点，梳理作业流程，保留增值 作业，去除无效作业，将相近作业（如工作内容、专业要求、工作方法、工作地点 等方面相近）归集至岗位。通俗地说，就是在设置岗位时应当“因事设岗”，所谓 的“事”，即指具

12、体承担的工作或职责，同时，岗位设置应当考虑合理的管理幅度 与管理层次。岗位设置还应当避免“因人设岗”。本次改革不再设置协理员、助理 协理员、主办等岗位，但对于上述岗位上的人员，可参照“老人老办法”的原则， 暂保留原待遇。岗位定编以工作量基本饱和为原则。为保证改革平稳过渡，此次定编采用 A+X 定编方案，其中 A 为合理编制， X为暂行编制。暂行编制原则上在 2-3 年内逐步取 消。九、本次改革工资体系将发生哪些变动？本次改革不是加工资，而是在工资总额不变大前提下对工资结构的调整。改革后，工资体系主要的变动有以下几个方面：1、规范工资构成改革后，管理类综合管理序列外的岗位将实行岗位绩效工资制，收

13、入构成包括 岗位工资、绩效工资、经批准的津补贴等。原年功工资、单列工资在套改时一次性 纳入岗位工资。取消原地方规定的津补贴，执行行业批准的津补贴。2、适当调整岗位工资与绩效工资比例 结合南昌卷烟厂实际，此次改革根据原岗位工资比例偏低的情况，适当提高岗 位工资比例。3、岗位工资动态管理 改革后，岗位工资将不再是固定的，对岗位工资设置不同的等级、档次，每位 员工的岗位工资在纵向（等级）、横向（档次）上均会发生变动。4、加大绩效工资的浮动 改革后，将加大绩效考核力度，尤其是对科室部门、科室岗位的考核力度，将 绩效工资与绩效考核结果紧密挂钩。比如：科室管理岗原工资条为“产工+年功+单列工资 +奖金 +

14、津补贴”，改革后将变成“岗位工资 +绩效工资 +津补贴”；其中会适当提高岗位工资比例，因为工资 总额不变，所以绩效工资会比原来的奖金少一些；车间原来将“产工”和“奖金”全部纳入二次分配，改革后，与原“产工”对 应的新的“岗位工资”将不再纳入二次分配， 只对“绩效工资”进行二次分配， “岗 位工资”按照岗位考核办法建立正常灵活的工资调整机制。十、岗位工资是如何进行动态调整的？改革后，岗位工资将实行动态管理，分别有纵向等级升降、横向档次进退两种 调整方式：1、纵向等级变动等级变动主要通过两种途径， 一是通过岗位变动， 即通过公开选拔、 竞争上岗、 择优聘用等方式进行岗位变动，实现“岗变薪变”；二是

15、通过专业技术职务聘任、 职业资格等级认证实现“等级升降”。2、横向档次进退 档次进退主要通过岗位考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档； 对连续两年考核称职者晋升一档；对考核基本称职者不调档；对考核不称职者及连 续两年考核基本称职者降一档。十一、本次改革如何进行初次套改？ 根据“尊重历史、共享发展”的改革总体原则，本次改革初次套改办法如下：1、根据员工所从事的岗位对应其岗位类别、序列、等级。2、按员工 2009 年工龄对应所在等级的相应档次。3、专业技术类人员实行先聘后套。4、员工的原岗位工资、年功工资、单列工资之和高于现入档岗位工资，按“就 近就高”的原则套档。5、具有职业资格要求的

16、岗位， 员工初次套级或新员工上岗， 未达到所从事岗位 职业资格要求的， 暂按岗位必备职业资格等级套级， 给予 23 年的过渡期。 过渡期 间，必须参加岗位要求的职业资格等级鉴定， 过渡期满未取得相应职业资格等级的， 按实际取得的职业资格或无职业资格确定工资等级。例如：假设卷接包维修工岗位的必备职业资格要求为中级工，即要求从事该岗 位的人员必须具备中级工及以上技能等级。甲某套改时从事卷接包维修工岗位，但其技能等级仅为初级工。甲某套改时可暂时按照中级工套改其工资等级，给予2-3年的过渡期，过渡期间，甲某必须参加卷接包维修的中级工技能等级鉴定，过渡期 满如果甲某仍未取得中级工技能等级，则按初级工确定

17、其工资等级。6、按工龄对应岗位工资档次仅适用于本次改革的初次套档，此后， 岗位工资的正常调整按新规定执行。十二、绩效工资是如何确定的？1、南昌卷烟厂绩效工资总额的确定 南昌卷烟厂工资总额与公司对南昌卷烟厂的业绩考核结果挂钩。南昌卷烟厂工 资总额减去岗位工资总额、津补贴及预留工资部分，即为南昌卷烟厂的绩效工资总 额。2、部门绩效工资总额的确定车间实行二次分配， 南昌卷烟厂根据绩效考核结果核定各车间的绩效工资总额。 其他部门（科室）也将根据实际情况实行二次分配。需要指出的是，改革后车间二 次分配的总额将限定在“绩效工资”， 而不是延续以往的“产工 +奖金”，换句话说， 车间员工今后的“岗位工资”将

18、不纳入车间二次分配。3、个人绩效工资的确定 个人绩效工资分为月度绩效工资与年度绩效工资，其中年度绩效工资原则上不 超过全年工资收入的 10%。其中，月度绩效工资与月度绩效考核结果挂钩、年度绩 效工资与年度绩效考核结果挂钩。具体发放方式由南昌卷烟厂当年的绩效考核方案 确定。十三、南昌卷烟厂的二级考核体系是如何构成的？南昌卷烟厂实行二级考核制度：一级考核为南昌卷烟厂对各部门的考核；考核周期实行季度或月度考核。考核 结果与各部门的月度绩效工资总额及其负责人的绩效工资挂钩。二级考核为各部门对其所属员工的考核，分为绩效考核与岗位考核两部分，绩 效考核结果与员工绩效工资挂钩， 岗位考核结果直接影响员工岗位

19、工资的档次进退。十四、员工绩效考核是如何进行的？1、绩效考核的目的 有人说，“严格考核、落实报酬”，那么考核的目的就是为了落实报酬。实际 上，除了通过落实报酬、以增加薪酬的激励作用外，绩效考核本身的目的不是为了 分钱，还具有以下作用： 1）逐级分解企业的战略目标，有效传导压力；2）促进员工的工作绩效， 提高员工的工作能力与技能水平； 3）督促上下级之间有效制订工作 计划，促进上下级之间的沟通。2、考核对象 原有各单位的绩效考核范围不够全面，考核主要集中在对车间、以及车间员工 的考核。本次改革，将对全体在岗员工进行绩效考核，尤其是加强对机关科室的考 核力度。3、考核内容 紧紧围绕员工的岗位职责，

20、通过岗位说明书对岗位职责以及工作标准的描 述，制订每位员工的考核内容。考核内容包括两个方面：一是与主要职责相关的关 键绩效指标，二是对工作计划完成情况。员工绩效考核是由部门负责人或员工直接 上级对其岗位职责履行情况进行考核。4、考核程序：在考核程序上，严格规范，确保考核能有效执行。要求各级绩效考核程序应遵 照 PDCA循环（即计划、执行、检查、提高）的流程，在整个考核过程中，考核双方 应加强沟通，尤其注重考核结果的分析与反馈。充分体现考核提高工作绩效、提高 员工素质的目的。同时设定严格的考核申诉程序，确保考核的公开、公平、公正。十五、岗位工资档次变动通过岗位考核，那么如何进行岗位考核？岗位考核

21、主要是针对员工履职能力的考核，是对被考核者完成其本职工作所具 备的素质、能力进行评价，岗位考核一年进行一次。考核内容主要包括以下四个方 面：工作业绩、知识技能、工作态度、道德廉洁等。其中，工作业绩就是日常的绩 效考核结果，知识技能、工作态度、道德廉洁等考核内容通过年终民主测评的方式 进行。考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，考核结果直接作为 员工岗位工资档次进退的依据，其中年度考核优秀者直接晋升一档，连续两年考核 称职者晋升一档，考核基本称职者不调档，考核不称职及连续两年考核基本称职者 降一档。岗位考核结果为优秀的人员比例一般控制在10%左右。岗位评价结果将作为薪酬设计的主要依

22、据，各单位根据岗位评价结果将各岗位 按类别划分为不同的岗位等级，不同岗位等级对应不同的岗位工资标准及绩效工资 系数。十六、专业技术人员如何晋升？专业技术类岗位常设工程、财审序列，常设序列按照无技术职称、初级、中级、 副高、正高逐级设置专业技术职务等级晋升通道，从初级到正高级每个等级内部再 划分为两个子等级，常设序列人员可通过专业技术职务的聘任实现等级晋升。除上述二个序列的岗位外，其他岗位人员取得中级及以下与本职工作相关的专 业技术职称（包括经济、政工、统计等）可参照常设序列进行职务聘任。非常设序 列副高及以上不设置专业技术职务等级。专业技术职务采用评聘分离，职数由各单位根据生产经营需要、通过岗

23、位编制 管理科学设定，报公司批准后实施。各单位需严格控制高级专业技术职务职数，适 当控制中级专业技术职务的比例。中、高级技术职务实行三年一聘。对于具有较高技术水平但不具备相应职称的 特殊人才，可破格聘任，但应报公司审批后执行。十七、生产操作类人员是如何晋升的？ 生产操作类岗位根据其岗位价值划分为不同岗位等级，各等级岗位分别设置各 自的职业技能等级通道。初级工到高级工不设职数限制。除生产辅助序列外，在岗人员均可按照所在岗 位等级与其职业技能水平晋级。晋级所依据的技能必须与所在岗位工作相近，且需 在相应岗位的下一技能等级工作至少满两年且岗位考核均在称职（含）以上。技师与高级技师实行聘任制。特有工种

24、、生产车间的技师、高级技师根据生产需要合理设置职数。其他通用工种技师原则上按该通用工种在岗人数5%聘任，高级技师不进行聘任。简而言之，生产操作类岗位晋升有两种方式：一是通过竞争上岗由低等级岗位向高等级岗位调动，实现“岗变薪变”；二是通过职业技能鉴定向高职业技能等级 晋升。十八、如何开展竞争上岗？“收入靠绩效、岗位靠竞争”，竞争上岗将是员工上岗的最主要方式。各单位 制订竞争上岗方案，采用双向选择、优化组合、公开竞聘等方式，自上而下逐级进 行竞争上岗。不仅仅是本次改革，竞争上岗将作为企业配置人力资源的长期有效机 制，以后新增新设岗位、空缺岗位、岗位变动等均要采用竞争上岗。包括中级以上 专业技术职务

25、、技师或高级技师的聘任，也要参照竞聘上岗的方式进行。岗位评价工作答问问：为什么要开展岗位评价工作？答：“身份管理”要变“岗位管理”，一项重要的基础性工作就是要客观公正 科学的评价每个岗位的相对价值大小。 通过确定岗位价值的大小， 为建立分类管理、 科学设岗的宽带薪酬体系提供一个基本依据。通俗地说，岗位评价就是通过科学的 方法来确定每个岗位的“重要度”，以此确定“岗位等级”定在哪个等级合适。问：什么是“岗位价值”？答：岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除 此岗位在职员工的能力、素质影响的，单纯的岗位价值。换句话说，一个岗位的价 值与谁在这个岗位上任职是无关的，岗位价值

26、是客观存在的。岗位价值的高低也是 一个相对的概念，我们只能以一个组织为单位通过类似互相比较的方式来衡量其各 个岗位的相对价值。问：岗位评价为什么说是“对岗不对人”？ 答：一般而言，“因事设岗”是现代人力资源管理的一个重要原则，企业首先 是根据业务流程进行工作分析设置岗位，赋予各个岗位特定的责、权、利，其次才 是找人员对号入座， 合适的人到合适的岗位。 国家局 204 号文件的 20 字方针“分类 管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”，正体现了上述原则思路。南 昌卷烟厂此次改革， 首先是“定岗定员定责”， 现在进行岗位评价， 确定岗位价值， 接下来还要进行竞争上岗，岗位不是哪一个人的“私有资源”，今后员工上岗主要 靠竞争。所以说岗位评价是“对岗不对人”。问：如何体现今后对上岗人员的约束呢？ 答：这将会出台相关配套方案。如岗位考核方案和绩效考核方案，员 工在岗位上的表现有月度绩效考核，决定月度绩效工资，同时年度还有岗位考核， 包括工作业绩、 知识技能、 工作态度、 道德廉洁等各方面， 评出“优秀”、 “称职”、 “基本称职”、“不称职”四等，决定岗位工资的进退档。问：岗位评价由谁来评价？答：为确保评价结果的客观公正， 南