韶关商业银行绩效评价体系浅析开题报告书

1、韶关商业银行绩效评价体系浅析简介：（选题依据、研究内容、研究意义）一、本文的选题依据绩效评价工作属于管理工作的范畴， 本质上是为企业的经营管理 服务的。绩效评价工作的产生、 发展与绩效评价工作所处的社会经济、 人文环境密不可分。 绩效评价工作历史久远， 人类将劳动成果与劳动 耗费的最初比较可以被视为绩效评价工作的雏形， 而绩效评价工作的 真正发展是在 16 世纪以后。随着现代公司制度的出现，所有权和经 营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做 出评价。因为企业的约束机制即使很健全， 由于不存在强式的资本市 场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者 完全了

2、解。 在约束机制不能够解决这些问题时， 业绩评价制度可以在 对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励， 发挥激励机制的作用； 在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷， 激励 经营者更好地完成所有者要求达到的目标。 绩效评价工作随着管理理 论的发展而逐步得到完善。企业绩效评价主要经历了三个发展阶段， 即成本绩效评价阶段、 财务绩效评价阶段和企业绩效评价指标创新阶 段。（注：张蕊。企业经营绩效评价理论与方法的变革 J. 会计研究， 2001，（12）。）90 年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之 间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标， 保持企业的

3、核心竞争力， 保持竞争优势受到多方面的因素的影响， 更 多的是非财务指标， 这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系 中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理 咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价， 而 是以企业价值最大化为目标， 关注公司现时和未来价值的判断， 更加 注重对企业的智力资本、 创新能力、市场占有率等非财务指标的关注， 以财务指标为基础信息， 从市场角度来全面地评价经营者的业绩。 此 时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平 衡计分卡” （Bala need Scorecard ）及由思腾思特公司提出的 EVA评 价法。

4、综合平衡计分卡主要由四部分组成： 财务指标、内部经营指标、 客户指标、 学习和成长指标四个部分构成， 该方法是将绩效评价与公 司长期发展战略相联系。EVA等于税后利润减去债务和股权成本后的 剩余收入，该方法彻底摆脱了传统财务评价方法对企业经营绩效评价 中财务扭曲现象。将综合平衡计分卡与EVA评价法相结合，可以多侧 面、多角度地对企业经营的绩效进行综合评价。 （贺春临：中国银行 业的市场结构与绩效研究中国金融出版社 2004 （2） 二、本文的研究内容与研究背景（一）中国银行业的改革与发展中的评价目标定位模糊 不同的信息使用者关心银行的绩效评价出于不同的目的，银行的 股东及投资者关注银行的经营绩

5、效是出于实现股东价值最大化和取 得较高的投资回报率的目的； 存款人关心银行的经营绩效是出于保证 自己存款安全的目的； 监管机构关注银行的经营绩效是出于保证银行经营安全，维护社会稳定，保持公众对银行充满信心的目的；银行的 高层管理者关注银行的经营绩效一方面是对自己管理银行工作的肯 定，另一方面是对银行雇员进行奖惩的重要依据。评价目标的定位， 是绩效考核的核心问题。银行应将考核作为完整的绩效管理中的一个 环节来看待，才能对考核进行正确的定位。考核的首要目的是对管理 过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以 及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和银行管理的 改善。我国

6、商业银行对绩效考核定位模糊主要表现在考核缺乏明确的 目的上，考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，如很多银行将考核定位在确定利益分配的依据和工具， 使得考核目标的 定位过于狭窄。不正确的绩效评价定位将直接影响银行绩效考核的成 效。（二）竞争与绩效中的评价方法落后、评价结果失真状况大量存在我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短， 绩效评价方法 还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理， 过分重 视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需 求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。我国现 阶段商业银行绩效评价在很大的范围内局限于传统财务数据考

7、评。在评价时主要采用静态的财务指标，依据财务报表提供的财务数据，进 行一些基本的指标分析，如计算银行的资本充足率、资产回报率、边 际利润率、资本金利润率、费用率等，缺乏对银行资金利用效率，银 行风险程度考核的改进手段；同时银行在对非财务因素，如在岗员工 的业务素质、基础管理水平、 技术装备及更新程度等对银行经营绩效 的影响程度关注不够。 绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。 同 时由于这些财务指标很容易被人为调节、 操纵，加上银行的一些管理 人员出于自身利益的考虑， 过多干涉绩效评价工作， 因此信息失真现 象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。（三）缺乏与绩效评价结果相配套的

8、激励、惩罚措施商业银行进行经营绩效评价， 不是为评价而评价。 评价的目的是 依据科学合理的评价体系， 对银行过去的经营活动从多角度、 多方面 做出正确的总结， 对银行未来的发展做出科学的预计。 绩效评价如果 不与激励奖惩措施相结合， 那么在银行经营过程中对改进银行绩效做 出贡献的人得不到或得到与贡献不相匹配的奖励， 而对那些对银行发 展没有做出贡献或贡献小于职位规定的人员没有实行必要的惩罚措 施，势必会引发银行经营参与者的道德风险， 从而使银行绩效评价工 作失去意义， 达不到通过绩效评价工作提升银行经营效益的作用。 我 国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、 激励与约束 不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、 实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用， 相反有可 能产生促退作用。论文提纲第一章 绩效评估与我国银行业绩效评估的特点1.1 绩效评估的基本内涵1.2 我国银行业绩效评估的特点第二章 韶关商业银行业绩效评估的现状与问题1.1 绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性1.2 绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在1.3 绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施1.4一少部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题第三章 解决韶关商业银行