8.互动与关键提升管理

1、8.互动与关键提升管理员工-管理层沟通?沟通内容沟通管道沟通效果开放办公政策?摩托罗拉在30 年代制定了一个开放式沟通政策（Open Door Policy） ，即：所有经理室的门是敞开的，如果员工在工作中遇到问题，无论是个人问题还是与生产、经营或管理方面有关的问题或改革建议，不管该员工是什么职级，也不管该他是谁，他都可以随时通过公司的各种沟通渠道和途径与管理层及相关部门进行双向直接沟通。管理层或相关部门也会根据实际存在的问题或改革建议进行讨论和制定相应的行动计划并按照规定的时间合理、公正、公平、及时和妥善处理好员工提出的问题和建议，同时把结果反馈给员工总经理座谈会? 总经理每月最少有一次座谈

2、会，花两小时时间与十位员工谈一下他们的近况，如他们在工作上的心得、抱怨、建议等等。一般每月所找的职级或者职别都不同。这个座谈会让各职级的员工都有机会去和他们的总经理进行面对面的交谈，交换意见，推进公司的业务业绩报告会? 公司定期（季度或半年）召开业绩报告会。由总经理、人力资源部总监、各部门经理与员工进行面对面沟通，向员工介绍公司生产经营和业务发展等信息，通报近期政策并回答员工提出的有关问题畅所欲言? “畅所欲言” 是摩托罗拉员工投诉的途径之一。 如果你对公司在制度上、 人事管理上或者处事方法上有所不满，都可以填写一个“畅所欲言”表格投入“畅所欲言”信箱，人事部门会对此进行调查，保证在一周之内给

3、你答复：你的投诉是否成立？若不成立，是基于什么原因而产生？若成立，公司或有关部门经理将有什么行动计划和何时完成亚洲“最佳雇主” UT斯达康?主管与员工对话制度?公司论坛提供了员工畅所欲言的场所?人事总监信箱提供了员工与人事总监直接对话的渠道?公司定期召开的员工大会更使员工有机会与 CEQ COO等领导层进行直接对话员工参与管理?雇员参与与卷入是指雇主设计一系列程序鼓励所有雇员对组织的支持、理解和最大贡献，以及他们对实现目标的责任感（ Kessler 和 Bayliss， 1998 ）参与管理：理念?信任?双赢与共同体?尊重人格?家与亲情雇员参与的衡量维度?参与范围 / 层次（参与什么？）?雇员

4、参与的程度或深度（参与的程度如何？）?参与形式（通过何种方式参与？）雇员参与决策的范围?参与所有；参与管理；参与分配?雇员参与年度最佳员工的评选和工作场所停车场/费的管理，还是雇员参与企业战略性或者直接涉及企业运营的决策?Marchington（ 1980， 1992）将雇员参与的范围分为战略、实际操作以及个人工作等相关事项的决策中的参与参与模式与参与程度3 参与的类型:?Direct or individual 直接或个人?Indirect or representative间接或有代表性?financial 财政的参与模式与力度? 无参与资讯分享 咨询共同决策卷入类型实现形式目的或原则沟通

5、卷入提供信息（财务、投团队简报；报纸；杂志；报告等:传递规范信息，教育双向沟通，解决问题质量圈，解决问题小组（沟通 会）；高级经理与雇员会议借鉴雇员的经验与技能， 获得合作协商联合协商委员会提供信息，测试雇员反应工作卷入职务层面卷入职务再设计激励：提高满意度组织层面卷入团队；再造；授权财务卷入ESOP;绩效工资；利润分享； 奖励计划激励：提高努力程度雇员参与管理计划（实践）? 目标管理?员工提案（ESB与收益分享? 质量圈Quality Circle; TQM小组；授权的团队?共同管理计戈U （ Co-management Arrangement ）? 委员会结构（Committee Stru

6、cture）:劳资联合委员会；职工代表大会；工人董事worker directors ,工作监事?持股计划（Employee Stock Ownership Plan）选择参与方案：目的生产性质合作方案? 总生产值（生产效率委员会、QC。? 提升生产设备利用率，降低残次品率（QC。沟通性质合作方案? 降低申诉率，提升劳资关系和谐程度（劳资会议）? 降低离职率（工作生产品质委员会）财务性质合作方案? 提升劳资关系和谐程度（分红计划）? 降低申诉率，生产设备利用率（ ESOP选择参与方案：组织规模? 非正式的参与模式，如工作场地简报，非正式的讨论小组，午餐会议，茶叙? 较正式的组织：成立工作小组、

7、专责小组、品管圈? 建立正式和系统的合作机制，如成立委员会领导与领导力的概念? 领导力即影响力，是影响他人达成共同目标的能力，它是一种能将其想做的事或其发展设想成为一种愿景、目 标，并能使他人理解采纳，并转化成行动，以推动这种愿景达成、目标实现的过程领导风格与类型? 勒温的领导风格类型：专制型，民主型，放任型? 家长式领导，仁爱，无为，默默无闻? 任务取向型：关注目标的实现和工作的完成VS关系取向型：关注发展友好、舒适的关系? 依赖资源：职位，员工认同，突出成就，培育人才，品行为人领导素质、能力与行为不要让情绪主导不要拖延处理不要只说“有问题”不要用电话处理问题不要“一步登天”不要偏私不要歧视

8、不要将自己塑造为不会犯错的神? 远见卓识与决策：前瞻力/区分想做的和能做的? 远景/方向感/目标设定/达成共识? 积极变革、创新? 解决问题与矛盾，协调与整合资源：方法，技 巧? 结果/业绩导向，快速应对/行动? 识人与用人：发现有个性的人，信任、授权赋 能，参与管理，激励，区别对待，认可? 信息共享，沟通、倾听、包容? 促进学习领导力提升环认知 分析执行力概念与内涵?员工执行力是指执行 （任务）、利用资源履职、高效完成工作并实现企业既定战略目标的意愿、能力和素质（侯志春，2015）,同时执行力也是一个接收任务、完成任务、反馈任务的系统（执行）过程（张朝晖，2014）。员工执行能力包括战略分解

9、力、时间规划力、标准设定力、岗位行动力、过程控制力与结果评估力（杨庆先，2012）。2004）,或者理解能力、计划能力、责任感、交流能力、自我约束能力（陈京水、凌文柱,解读与意义? 员工执行力是是组织对员工的一种能力要求，是一种将组织战略、目标转化为（实际）行动和（客观）结果的 能力和过程，是员工对组织而言的一种中心价值，是员工和企业保持步调一致、提高执行效果、提高生产力和 经济效益的关键，是企业核心竞争力的来源之一员工执行力的影响因素与提升途径? 领导者垂范，并关注员工? 明确企业发展目标，落实工作目标? 优化和完善工作业务流程系统? 打造重视执行力的企业文化? 建立规范和严格的企业管理制度

10、? 建立更加扁平化和分权化的组织结构，赋予员工更大的工作自 主性? 构建高效的信息沟通系统和信息共享平台? 建立健全激励和监督约束机制 提升员工执行力需要处理的关系? 个体工作职责与整体工作目标的关系? 发挥个人优势与岗位需求的关系? 增强主动性与把握规律性的关系? 主要矛盾与次要矛盾的关系人性化与情感管理概念? 人性化管理是“以人为中心”管理的一种形式和取向，是将人性学理论应用于管理，充分注意和运用人性 要素（譬如对人格尊重、需求了解、精神激励、成长与发展机会给予、组织与员工双赢等），以充分发掘人的 潜能的管理模式。它是一种管理模式的进步，是对“泰罗模式”和科学管理等强调管理的精细化和标准化

11、的修 正与迭代。内涵与解读? 人性化管理把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，确定了人在管理过程中的主导地位 ? 人性化管理把人回归到了真正的实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的，有需求、有信仰、有价值，承 认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求? 人性化管理体现了员工和企业的统一，企业经营和管理在发展了组织目标的同时，也要发展人及人的目标? 人本性的善和恶、竞争与合作，要通过组织制度、组织文化加以控制和导向人性化管理的理论基础? 人是最重要的资源? 对人保持不变的尊重? 坚持高尚操守人性化管理的途径? 人格管理（尊严与尊重）：尊重员工，尊重每一个人的人格和价值，以礼相待

12、，认真聆听，保持目光交流, 避免说教，避免居高临下或嘲讽，不得任意惩罚员工，不得从精神上和肉体上对员工进行强迫或辱骂，提供体 面的工作和体面的工资，不雇佣童工，禁止歧视，营造自尊的工作氛围? 人权管理（促进人权发展），促进员工基本权利：就业权（工作、安全健康、报酬权）、知情权、休息休 假、申诉权，自由结社、集体交涉、停止工作人性化管理的途径之情感管理? 所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感增添管理者与员工之间的情感联系和感情沟通，满足员工的心理 需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种现代企业管理方式，目的是激活积极情感，消除消极情感? 人是有情感的，有情绪的，人际间需要情感，企业管理中除了制度约束

13、（强迫控制指挥惩罚），还要情感 管理和“爱”个体层面的情感管理：尊重人，理解人，关心人，发展人关心 ？关心员工：工作，生活，家庭，学习，发展进步?通过沟通了解员工需求?尊重和理解员工的需求、目标、期望以及心理感受?肯定个人的工作生活尊严与独特价值尊重 ？交流，产生情感共鸣?相信员工会做好，会主动做事，会担当责任，会关心企业?相信员工会自律，会遵守规则信任关注发展与成长：关注员工发展、成长与进步适度弹性灵活：用人所长，适度个性化调整目标、进度、领导方式支持帮助：提供发展锻炼机会，给予支持鼓励：赞赏，赞美，让员工有自信、有荣誉感情绪管 ？控制自己的情绪理 ？激发员工积极情绪，消除消极情绪群体层面的

14、情感管理? 尊重、授权、和谐的企业文化引领；人际关系、环境氛围的营造；大家庭的归属感；沟通人性化管理的途径? 信任管理：领导者言行和谐一致：对员工真诚、坦诚不欺，否则引起困惑， 失去信任；营造安全感的环境让员工畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责；否则会心怀戒备，变得谨持、胆小、牢骚满腹3)? 民主管理：（1）公平公正；（2）劳资合作，驱动员工参与和卷入企业经营管理，沟通、对话机制；（分享机制?自我管理与激励（授权赋能）：给员工充分的信任和授权，回报员工以诱人的成长机会与发展的空间，鼓励个人能动性和创造力，大胆赋予有潜力的员工具更大挑战性的职责人性化管理的途径? 文化管理：通过共享的价值观、行为准

15、则、模式来整合员工? 人本管理：能力本位替代资历本位、权力本位、亲忠信本位，实现对员工能力创在价值的尊重和认可，拿破仑说：“一个人最大的幸福就是他的潜在能力得到最大程度的发挥”譬如海底捞考核指标：顾客满意度，员工积极性，人才培养团队管理概念与管理意义? 团队凝聚：目标，哲学（价值观），领导? 团队（技术）设计：规模，分工与任务分解，岗位，职责，角色? 规则：制度，准则，守则? 整合与控制：步调，执行力，默契，补位,凝聚力? 文化：价值观，精神，奉献? 效能：高效能，能力，团队力量是指员工根据任务组成的基本工作单元，在该单元中，团队成员认同并承诺团队目标与规则，相互协同，相互配合。工作团队日益成

16、为组织运行的基本单元，进行团队建设和管理是企业员工关系管理的重要内容视角代表人物关注与发现人际关系Rogers (1961) , Kaplan (1986) , Berne ( 1973)关注的是确保团队成员能够以坦诚的、公开的方式 以及相互充分理解地交往相处、讨论冲突、解决问题， 从向形成团队互信赖的气氛角色界定Harrison (1972) , Bales (1950) , Belbin (1981)团队中成员角色不同，每个人为群体做贡献的方式 也就/、同任务导向KatzenbachandSmith (1993), Locke,Shaw, Saari,Latham (1981), Bull

17、er and Bell ( 1986)为了有效完成团队任务需要：（1）建立共同目标和 团队价值观；（2）定期评估与绩效反馈制度；（3） 发展积累技能或资源；（4）健康的人际关系团队管理的内容（基于 2017年梳理）常见问题?团队未设定特定的、明确的、可衡量的、现实的目标?团队成员间相互戒备，缺乏信任，不愿敞开心扉，导致成员与技能融合差?为追求团队表面和气，避免矛盾，团队内部欠缺竞争机制，未形成公平的激励机制和利益格局，团队成员主 动性、创造性不能充分发挥，团队活力很难长期保持?团队权责利不明，纪律不严明?未充分授权赋能应对?成员多样化、角色技能互补，是否所有成员都是精英并不重要?团队领导具业务

18、洞见、人格魅力，且处事公正?尊重垂范，民主授权?有效激励?构建学习型团队，不断关注问题和创新?培养团队精神即敬业、奉献、协作?鼓励适度的、积极的建设性冲突，不断发现问题，不断创新问题解决百度如何打造自驱、学习型团队? 要有目标、有里程碑? 要有专业人员，做事要职业、专业? 要有多元化的、创新、勇于改变的队伍? 要有宽松的氛围、自主的环境? 简单的文化：让技术（力量）和事实（业绩、结果和价值）说话? 差异化管理，考核到个人，不能平均化? 不断上进、自驱、快速学习的团队和成员? 淘汰名单和潜力（奖励）名单? 团队体制外的额外重大奖励激情管理与精神激励工作激情的概念? 激情指的是个体对某一特定行为强

19、烈的爱，是一种超越和超常的情感，是被激发起来的一种高昂的精神状 态。工作激情就是员工对工作的爱，是员工体验到的、表现出来的或洋溢的强烈的积极情绪，和持续的、有意 义的工作内驱力和健康的、幸福的状态，以及对工作与组织具有重要价值和意义的良好评价。工作激情是自我 实现需求满足的体现（刘俊振， 2019）。与工作满意、组织承诺的区别? 工作激情不同于工作满意度。工作满意度受到外部因素的影响较大，可能会受到劳动报酬、工作环境、同 事关系等诸多因素的影响，工作激情则比较稳定，不易受到这些外部因素的影响? 工作激情与组织承诺不同，前者是个体对工作本身的态度，而后者是对该组织的认同工作激情的测量? 尽量把所

20、有时间都用在工作上? 把工作带回家做的情况很多?24小时不够用，每天都有好多事情要做? 尽量增加工作的时间? 常常利用空余时间工作? 总是担心别人不能完成交给他们的工作? 为了按时完成工作，可以彻夜不眠? 工作是生活中的一个重要部分? 喜欢同时进行多份工作? 星期日常常加班工作工作激情管理与意义? 和同职位的人相比，你做更多的工作? 同事说你工作太拼命? 假如干零活可以糊口，是件好事? 如果天气好，你也不太可能会请假出去玩? 好像一直都有一些约会和事务在等待你处理? 工作一旦停下来，你就会心急如焚? 工作时，全神贯注什么事情都抛到脑后了? 觉得整天的工作很有趣，认真完成工作的人, 比较容易得到

21、你的欣赏提升途径?工作设计与丰富化?测评，轮岗，见识多样性?人岗、人与组织的匹配?保健因子充足认知重要性生理倾向性?工作对于顾客（客户）/大众的意义和价值（普 适价值认知）?实现个人价值，有成就感（个体成就感认知）?领导与组织的尊重与认可（感知组织支持 POS）?在工作中投入时间和精力?让员工接触顾客，了解顾客体验与反 馈?自我控制与自主管理?组织和领导认可员工的努力与表现?敬业（专注）管理与宣传（匠人精神）?支持性文化? 激情管理，就是发掘、识别能够激发员工激情的因素或者导致员工激情消退的因素，采取系统性措施来激 活、提升员工工作激情的过程? 寻找、激发工作激情是提高员工工作满意度、高绩效创

22、新与创造力、的重要途径激情的层次与维度? 一般激情是工作激情的起源：一般激情指的是人们对某种感兴趣或重要的行为及活动的强烈心理倾向? 激情包含三种成分：情感、认知、行为或两个重要维度：倾向性、重要性员工工作激情的提升策略维度要点心理倾向性？视工作为乐趣（心理认同）?对工作充满热爱（积极情绪）?有强大的驱动力（心理动力）精神激励的意义? 激励时由内到外的一种精神驱动力，分为物质激励和精神激励两大类，前者是基础，后者是提升? 科学管理、差别对待、金钱第一使职场中的人变得紧张、单调、劳累，引发员工不满，导致怠工、罢工以 及劳资关系紧张? 人际关系（交往、友谊归属、被接纳）很重要，人的自主、成就、地位、认可、关注等需求，更需要被激发、被肯定精神激励内容与实现途径?组织事业与做事：企业使命 Mission、愿景Vision、价值观Value、信念（经营哲学）Belief、社会责任SocialResponsibility、经营目标 Business Goals?倡导企业精神，宣扬员工操守：