学生用组织行为学讲义二

1、学生用讲义(二)知觉与行为一、 知觉知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识, 知觉和感觉的关系与区别是：1 感觉指人脑对客观事物个别属性的反映。2 知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。3 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。二、知觉的特点：(一)知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出

2、来。(二)知觉的整体性是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体(三)知觉的恒常性是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变 (四)知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。第二节影响直接选择性的因素一 客观因素：形状、强度、对比度、动态、次数、新奇等。知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式： 对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被 知觉。例如： 二、影响知觉选择性的主观因素(1)兴趣人们

3、常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上， 而其他事物作为背景被排除在知觉 之外。(2)需要与动机能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。(3)个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感 知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。(4 )经验-内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。(5 )环境与文化不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。三知觉错觉人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是：1、人们知觉器官认识事物上的局限性。表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。2、根据过去的

4、经验，感知眼前变化了的事物。由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能产生积极效果，可广泛运用于 视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）。四、社会知觉与归因：1、 社会知觉的含义指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。2、社会知觉与知觉的关系知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。3、社会知觉中的归因问题归因的概念： 指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因

5、是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。-凯禾J （Kelly）的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。?其基本观点是归因的三个基本要素?内因（知觉者本人的特点）?外因（知觉对象的特点）?情景因素（环境）归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对 归因做出正确判断。韦纳（Weiner）关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度 机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫, 而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为

6、职工的成功提供良好的机会与外 部环境，并客观评价其成果。五、社会知觉中的各种偏见：1、 第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、 晕轮效应（以点盖面）人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质 和特征，以致影响对 知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。?例如，心理学家描述某人有如下品质：?聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实?若将热情改为冷酷，即：?聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。? 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。3、 近因效应近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得

7、到的印象最为深 刻难忘，往往会改变人的看法。4、 定型作用（社会刻板印象）和投射作用即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估 他人，对人群进行分类，形成固定形象。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特 殊性的理解，而导致偏见。5、 对比效应人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。六、知觉与管理：1、 知觉对人员聘用的影响人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏 见，给管理者留下良好印象。2、 知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理 解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性

8、决策。而在直觉决策中，知觉 往往成为决定性因素。3、 知觉对人员绩效期望的影响?根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者 的知觉和期望值。激励第一节激励概述什么是激励：有的管理者认为有的员工可被激励， 而有的员工不可被激励，是懒惰者？一、激励定义是个体和环境相互作用的结果。是指一个人追求某个既定目标的愿意程度。每个人的激励动力不同，读小说 易，读教科书难，打牌易，上班难。二、激励模式三要素：需要-努力-组织目标未满足的需要-紧张-驱力-寻求行为-需要满足-紧张降低 三、激励的作用心理学家詹姆士发现普通人在工作

9、时一般只运用了 10%勺潜力，这尚未用上的潜 力可通过适当的技术开发出来。按时计酬制度下员工只需发挥20-30%潜力即可“称职”，若给予充分的激励，潜能的利用率可上升到80-90%。所以激励就是推动个体付出努力的一种心理诱导。四、“警觉性实验”要求对A、R C、训个人数相等的组，辨别指定光源的发光强度变化，认为有变化即向实验者报告。对 A组不给予任何奖励的暗示；对 B组每正确辨别一 次奖励5分钱，每错报一次罚款1角；C组实行个人竞赛，看谁觉察力最强； D 组实行集体竞赛，说要跟另一组比赛，看哪组觉察力最强。各组实验结果(平 均误差次数)如下：实行激励的三个组的绩效明显高于未施行激励组，个人竞赛

10、组绩效 最好，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平(积极性)的高低。五、激励公式P= f(A X M)P-个人工作绩效A工作能力M-工作积极性(激励水平)。决定个人绩效的两个关键：能力与激励，没有干劲，自然难有作为; 仅有热情而无能力，也是枉然。能力是常数，激励可以激发、调动人的潜力， 从而提高绩效水平。第二节激励理论一、强化理论美国心理学家斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自由行动。在木 箱中安装了 一个与传递食物丸的机械装置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动， 一粒食物丸即滚进食盘。如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就掉进来， 于是吃到食物；再踩到杠杆时，第二粒食物丸放出，这样以食物为强化物，

11、 如此反复几次，条件反射就很快形成了，白鼠将持续按杠杆，取得食物，直 到吃饱为止。揪压杠杆的反应由于停止供应食物丸而逐步消退。当停止供应 食物，饿鼠就会主动拨动门闩来得到食物，它把按动门闩和获得食物暂时联 系起来。行为定律斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个有利的刺激，会增加这个行为重复发 生的可能性，即行为是结果的函数：B=f (R)(1)人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为，这就是说，奖励 会强化(加强)在类似情况下再次进行这种行为的可能性。(2)人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性0(3)人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终

12、会停止这种行为，即得 到中性结果的行为将迟早会消失。(4)最理想的情况是在人们进行的每一行为之后立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所受刺激的一种反应。行为是由内部强化物引起的，在行为结果之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为 被重复的可能性。它忽略了情感，态度，期望等会对行为产生影响的认知变 量。强化的具体方式：(1)正强化：行为会伴有某种有利结果，如提薪、奖金、晋升、表扬、进修(2)负强化：行为后不再伴有不利结果，是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不再追究；“杀鸡儆猴”-鸡是惩罚，猴是负强化。(3)惩罚：行为后伴有不利结果，如批评、降级、撤职、扣

13、钱(4)消退：行为后不再伴有利结果，如做好事后没被表扬，对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”。幼儿每次哭泣若都能引 起母亲的注意，哭泣就得到了积极强化，幼儿会经常哭泣；如果母亲不再注 意，无动于衷，久而久之，幼儿的哭泣就会消退。强化理论的启示：1、管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的 惩罚；2、惩罚虽然在表面上会产生较快的效果， 但其作用通常仅是暂时的，而且 对员工的心理易产生不良的副作用。3、负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。4、四种行为强化方式应该配合起来使用。强化频率连续强化是每次特定行为之后均给予奖励；间断强化即并不是每次特定行

14、为之后均给予奖励：(1) 固定时距强化：每隔一定时间就施行强化。时间问隔越短，强化效率越好；(2) 可变时距强化：与固定时距强化的区别是时间间隔是变化的；(3) 固定比率强化：在特定反应次数达到一定比率即给予一次强化；(4) 可变比率强化：与前者区别是比率可变，比如购买折扣，买一本书打 9 折，买10本书打8.5折，批发100本打8折。、公平理论邻居决定的幸福去年的这个时候，好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，人们出 入皆有车。可是不久，菲又要搬出富人区。缘由是要想心情好，千万别和富 人住在一起。菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶层人士， 经济收入、生活情趣与生活追求类

15、似。很多看着不起脸的人其实身价了得。有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番， 不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里带了块地毯，价值 800膜金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送给老婆的礼物是一辆崭新的轿 车。菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到所谓富 人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会对邻居产生嫉 妒心理，不能“赶上邻居的生活水平”是导致产生不幸福感。我们的幸福与 我们邻居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不幸 福。科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。

16、发现认为自己的 幸福指数为1的人的共同点：他们的收入和生活方式比不上邻居，感到处处不 如人，觉得郁闷。人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就是说，你幸不幸福， 快不快乐，很大程度上还由他们决定。案例：一个女大学生毕业后对办公室文秘工作相当满意，工资合理，领导也 和蔼，但公司后来又来了一个女文秘，人从事机要工作，工资每月高100元,则不平。史坦斯-亚当斯：相对报酬对人们的工作积极性的影响，用下式表示为：个人对自己所得的感觉 个人对他人所得的感觉个人对自己投入的感觉 个人对他人投入的感觉员工总爱把自己的投入产出比别人的相比较：O/Ia O/Ib 由于报酬过高产生的不平“公平指数”将结果与投入

17、的比值（O/I）称为“公平指数”。人们的心时里存在着一台“公 平天平”或 “公平秤”。当发现自己的公平指数小于参照者的公平指数时， 心中的“公平天平”便向参照者方向倾斜，使心态失衡，出现一种紧张感。他会急于消除紧张感，恢复心态平衡。心态失衡有两种，一种是觉得自己吃 了亏而产生的委屈感；另一种是感到自己占了便宜而产生的负疚感。前者更 为敏感、普遍而重要。员工常选择4种参照物(1)自我内部：在本公司内不1司职位的经验(2)自我一外部:在本公司外的职位经验(3)别人一内部：本公司的其他人(4)别人一一外部:本公司外的其他人到不公平时的措施：(1)改变自己的投入(不再那么努力)(2)改变自己的产出(降

18、低质量)(3)改变自我认知(我不是与别人一样，而是比其他人更努力)(4)改变对其他人的看法(别人比工作没有我努力)(5)选择另一个不同的参照对象(我起码比清洁工小李挣钱多)(6)离开工作场所(辞职)注意：(1)男女员工倾向于同性别的比较，妇女能容忍较低的工资？(2)任期长的员工更多与同事比较，任期短的更高与自己的经历比较，高 层次者更多与外部人比较。(3)人们更能容忍报酬过高带来的不平。(4)不是所有人都对公平敏感(5)员工也会从其他报酬中寻找公平，如头衔高、豪华的办公室。配有交 通工具。(6)分解公平比程序公平更影响员工的满意度。而程序公平比分别酬公平更影响员工的组织承诺，对上司的信任和流动意图。 三、期望理论美国心理学家弗鲁姆：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做