求精电气公司薪酬管理制度

1、规章制度示范文本 | Excellent Model Text 资料编码：CYKJ-FW-502编号：_求精电气公司薪酬管理制度审核：_时间：_单位：_求精电气公司薪酬管理制度用户指南：该规章制度资料适用于管理中，通过编订企业的章程、议事规则、生产经营运作、监督、员工的行为规范，再在运作中实践得到不断的完善，使经营管理中议事有法可依。可通过修改使用，也可以直接沿用本模板进行快速编辑。求精电气公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于XXXX公司(董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。第二条 目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引

2、、留住人才的作用。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。(一)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。(二)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。(三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、工龄、企业负

3、担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。第八条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

4、其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：(一)岗位工资包括基本工资、绩效工资;(二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;(三)附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第十三条 岗位工资(一)岗位工资=基本工资+绩效工资(二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资(三)岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第十四条

5、岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法(即点值法)。第十五条 基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位(以业务、业绩为代表)40%60%平路型岗位(以职能、管理为代表)60%40%研发类下山型(以技术、胜任力为代表)85%15%非研发类下山型80%20%具体比例的确定可以根据XXXX公司实际进行调整。第十六条 工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：(一)各种假别工资的计算基

6、数;(二)社会保险计算基数;(三)其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：(一)各种假别工资的计算基数(二)年底奖金的计算基数;(三)外派受训人员工资计算基数;(四)其他基数。第十七条 确定岗位工资的原则(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;(二)以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合;(三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条 岗位工资等级的确定(一)薪酬宽带。XXXX公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。(二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档(欠资格)、A2

7、档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。(四)XXXX公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。(五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。(六)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条 浮动工资(一)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对

8、员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXXX公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2.对符合奖励条 件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门

9、自行决定。第二十条 附加工资(一)附加工资=一般福利+社会保险+补助(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。(三)一般福利是指员工在各个重大节 日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。(五)补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。第二十一条 关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：1、职业病预防费;2、特殊机密费;3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，

10、同时满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境的保护金。6、预算外奖金7、特区工资8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。第二十二条 关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式为：1)针对两项兼职工作并重的人员，兼职系数=本职工作薪酬×工作时间权重+兼职工作薪酬×工作时间权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表;2)针对两

11、项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位的最高工资;3)针对有本职工作，额外赋予其它工作的人员，按加权工资，加权工资=兼职岗位工作×兼职的加权系数，此加权系数最高不超过45%，一般为12%，实得工资则为本职工资与加权工资之和。第四章 岗位绩效工资制第二十三条 岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条 岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资第二十五条 绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资=绩

12、效工资基数×对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1综合评定个人等级与考核系数对应表(月度、年度)综合评定等级卓越优秀良好一般合格差个人考核系数1.11.00.90.80.70考核系数与绩效考核得分的对应关系参见XXXX公司绩效管理制度。第二十六条 员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人考核系

13、数×公司效益系数×管理系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据XXXX公司实际进行调整，如表2所示：表2高层中层管理人员管理系数类别管理系

14、数优合格基本合格差高层管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4第五章 市场工资加绩效制度第二十七条 适用条 件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十八条 适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条 收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成=岗

15、位工资+绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章 工资特区第三十条 工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条 设立工资特区的原则(一)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;(二)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;(三)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋

16、滥。第三十二条 特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。(一)生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才;(二)关键性岗位人才：企业业务链中关键环节 岗位，对未来发展有重要影响的岗位;(三)不可替代性人才：市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签订特区工资协议书，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条 件的内

17、部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条 薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3-5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。第三十四条 特殊人才协议工资制的管理(一)对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。(二)享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。(三)特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。(四)企业对执行

18、特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求;2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十五条 工资特区工资总额由总经理决定。第七章 工资调整第三十六条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十七条 工资层级调整包括两方面：1)薪酬等级;2)岗位内层级。第三十八条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条 件：(一)根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果

19、连续满足以下条 件(如表3所示)： 表工资等级晋升表 A+(超胜任)A(胜任)A1(合格)业绩考核95分以上90分以上85分以上品行考核5分4分3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。(二)员工同时还需达成岗位目标要求;(三)忠诚度以及职业化要求考核合格;(四)工资层级调升为主动申请原则;(五)公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十九条 工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：(一)岗位目标连续未达到;(二)季度或半年度绩效考核连续未达标;(三)工作期间出现重大失误，视情节 严重程度降低工资等级。第四十条 工资等级调整过程中，

20、若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。第四十一条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。第八章 其他第四十二条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门负责

21、人的直接上级或薪酬委员会最终审核确定。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬改革，以做到价值回归。第四十三条 新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每二个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档;连续三次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和

22、年度考核。若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。第四十四条 试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。第四十五条 各种休假的支付标准(一)病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。(二)事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=(基本工资+绩效工资+附加工资)/21.75(三)婚、丧、产、年假支付标准(1)婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。(2)丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种

23、补贴按天数扣除。(3)产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。(4)年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。(5)工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十六条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十七条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。(一)一个月以内，考核系数按照1计算;(二)三个月以内，考核系数按照0.9计算;(三)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算;(四)六个月到一年，考核系数按照0.7计算;(五)一年以上的，考核系数按

24、照0.5计算。第四十四条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。第九章 附则第四十五条 本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起实施，原有薪酬制度规定同时作废。第四十六条 对于本制度所未规定的事项，则按公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。篇2：等级薪酬管理制度等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为：1

25、、基本工资;2、绩效工资;3、奖励工资;4、普惠的福利与保险;5、单项奖励计划;6、总经理特别奖7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求

26、。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资;2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;

27、第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资=*奖励工资总额(岗位点值*薪资调整

28、系数*年度考核系数)2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条 件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条 件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理

29、核准后执行。第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节 约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。第十八条：享受等

30、级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。第二十条：工资发放日为每月_日。第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条 款。第二条：本规定解释权在公司人力资源部。第三条：本规定由总经理核准。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)薪酬管理制度相关表格填写说明(1)根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效

31、形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。(2)薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果;“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。(3)奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：考核分数是绩效考核的结果;为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理

32、的核准意见。(4)系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级;点数即工作评价分数;工资率即单位点值的工资标准。篇3：集团公司薪酬管理制度集团公司薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济

33、、合法的原则制定。2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、

34、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)5、岗位职级划分5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：集团总经理;二层级(B)：

35、高管级;三层级(C)：经理级;四层级(D)：副理级;五层级(E)：主管级;六层级(F)：专员级。具体岗位与职级对应见下表：鸥江职级岗位对应表序号 职级对应岗位1A集团总经理2B各分管副总、总监3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理4D集团各部门副经理、分公司副总经理5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员6F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、A8)，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1基本工

36、资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5各类补贴：6.5.1特殊津贴：是指集团对

37、高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试