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文档简介

1、好薪酬制度的两个特征员工离职原因林林总总,两点最真实,1、钱,没给到位；2、 心,委屈了.归根到底就一条：干得不爽.员工临走还费尽心思找靠 谱理由,是给治理者留面子,不想说穿公司治理有多烂、他已失望透 顶.仔细想想,真是人性本善.治理者,定当乐于反省.其实,企业的很多问题归根结蒂就是薪酬制度,它是每一个企 业都无法逃避的难题.薪酬制度可以很繁琐,兼顾很多方面,诸如对内公平性、对外 竞争性、符合法律、效率优先、鼓励限度、适应需求等等.常见的做 法,先用岗位说明书界定清楚每一个岗位的工作责任范围,然后制定员工阶段性的具体工作目标,最后量化绩效考核.岗位,对应着界限 清楚的薪酬级别.绩效,对应着完全

2、量化的奖励或惩罚.繁琐的薪酬制度,又严谨又细致,可操作性很强.政府、军队、 大型企业或组织,都会逐步探索、制定、修订出一个独特而完整的薪 酬体系,并配套相关的实施细那么.就如母猪带胸罩,一套又一套.可惜的是,对于大局部企业,繁琐的薪酬制度并不适合.不光建 立这套制度本钱极高,就算建立起来,实际工作中也难以推行.无情 的事实告诉我们：任何薪酬体系都会带来误导,我们无法制定出一套 既完全合理又“科学化的薪酬制度.由于,金钱可以量化,但是薪 酬不等于金钱.薪酬,是员工职业地位和社会地位的象征,是对公平 和正义的情绪化表达.有形的物质利益和无形的精神诉求共同构成了 完整的薪酬,这就注定薪酬制度只能是一

3、种调和、一种折衷.因此,一般的企业完全没有必要设计一套复杂的模式,然后强加到每一个员 工身上.好的薪酬制度只需有两个特征. 第一,公平合理.个人所得和职 位相吻合,水平和收入一定不能倒挂,根本的公平合理必须保证.越 简单的薪酬制度,越容易做到相对公平.一旦考虑太多因素,各种指 标、权重混在一起,反倒可能由于计算模型的不完整,出现让人啼笑 皆非的结果.不少力推“精细化治理的企业,针对每个员工每个季 度,有假设干大项数十小项、不同权重多重级别选择的考核指标,原本 想根据每个小项的得分,自动计算出员工的绩效成绩.实际上呢,管 理者们都在反着用：先确定好每个员工的绩效成绩,然后倒过来调整 每小项的得分.既然这样,何不从简呢.好薪酬制度的第二个特征,弘扬正气.薪酬制度应当非常明确 地昭告天下,公司鼓励什么、禁止什么.绝大局部治理者都能确定希 望员工这么做,不希望员工那么干.只是很少有治理者,能把这些希 望和薪酬制度紧密结合起来.其实,薪酬制度坚持三点就足够：不鼓 励错误的行为；不追求错误的成果；不让员工的绩效偏离共同的目标. 符合这三点,就是弘扬正气；

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