如何培养管理干部

1、学习导航通过学习本课程,你将能够: 学会使用知识地图指引治理人才的成长; 掌握培养治理干部的技巧; 学会提升治理干部的职业素养.如何培养治理干部一、用知识地图指引专业人才成长培养人才需要把握三个关键点,即知识、技巧、意愿也叫态度.只有将三者相结合,构成治理或培训的终级目的,才能培养良好的习惯.在人才的培养过程中,需要引进“知识地图的概念.在人才培养的知识地图中,各个 级别的人才,都有不同的培训重点,这在知识、水平、态度三个方面均有表达.一般而言,对新人的要求,更多侧重于掌握根底知识和根本业务流程；对成熟的员工,那么开始对其进行知识升级,着力于将其培养成为高端的业务精英；对业务老手的要求,更多倾

2、向于对其培养成为经营参谋,指导经销商做生意.1 .不同层级人才培训的重点企业对不同层级人才培训的重点各有不同,具体而言,培训的级别主要包括以下几方面：新人、普通员工对于新人、基层员工的培训,主要有两方面的重点内容：第一,熟悉和适应公司的业务模式、销售流程,在根本业务上过关,具备本岗位所需的 业务技能;第二,根据每个员工的优势特点,磨练出属于员工的独门绝技.入模式,练绝招.中层员工对中层员工培训的重点,主要是调整心态.提要求,提心态高层员工对高层员工培训的重点, 主要在于统一价值观.通过培训,不但统一了团队观念,还学习一些较高层次的知识系统.高层次的知识系统,不是简单的技术,而是一种知识心灵的修

3、炼,一种宏观的、哲学的事业.老板对老板来说,学习的重点就是开拓思路、增长见识.尤其是智慧层面的事物,来自于对人生、人性的自身体悟和省察,是成为一名好老板的必要条件.2 .专业人才培养的两个核心反复练习：大量演练专业人才的培养,离不开反复练习.所有技能的获得,都是练习出来的.想要员工快速成为一名合格的专业人才,就要让员工进行反复练习.除此之外,毫无捷径可言.总结式的辅导：员工的技能是通过练习获得的,对于无法传承的经验,只能依靠总结式的辅导来传递.对专业人才进行培训,可以采用陪同练习的方式,对其进行辅导,并定期给予评估反响.例如,当下属完成一个项重大工作后,治理者需要帮助其总结和点评,通过反响式辅

4、导,让其掌握经验.二、建立干部培养系统企业在区分、选拔、培养治理人才的过程中,需要建立一个干部培养系统.1 .识别“专业人才的治理天赋想要识别“专业人才的治理天赋,必须在比照中总结出治理人才的特点.治理的核心：有教练的本能专业人才和治理人才的区别般而言,区别专业人才和治理人才,主要有两方面的区别：第一,做事的出发点.专业人才做事的出发点是兴趣和爱好,而治理人员做事的出发点是这件事是否应该去做.第二,特质.专业人才,尤其是明星员工,最明显的特质是以自我为中央,总是把自己的需求放在首要地位.因此大多十分自信,甚至会走向自负；治理人员却恰恰相反,必须永远以他人为中央,时刻为员工着想.治理人才和领导人

5、才的区别治理人才和领导人才也有很大的区别,不是所有的治理人才都适合做领导.两者的区别主要表达在：治理是向内进行组织驱动,领导人的任务是向外寻找方向.具体来说,治理者的核心任务,在于带动整个组织根据企业方案去达成目标,治理水平的背后其实是治理者的组织驱动水平；领导人的任务,是为组织寻找和定义方向、目标.2 .选拔治理人才的标准企业在选拔治理人才时,需要参考三点标准：是否具有做领导的动力组织驱动水平是优秀治理人才必备的天赋特质.因此,在选拔治理人才时,必须要观察其想成为领导的动力,是否符合这一要求.是否具有持久的动力适合从事治理工作的人, 必须拥有持久的动力.优秀的治理人员, 就像一名教练,会因

6、下属的成长而感到快乐和自豪, 也会在培养下属的过程中获得成就感. 这样的治理者,通常 具有持久的动力.是否善于发现他人优点以自我为中央的业务明星,永远培养不出优秀的人才；只看到下属缺点的领导, 也不会是一个好领导.只有时时关注下属,并善于开掘下属闪光点的治理者,才能成为合格的治理者.3 .梯队化建设的人才治理培养领导干部的紧迫性治理干部的培养是一项十分重要的任务.业务型人才通常接受两三个月的高强度练习 后,才能从新手成为业务熟手.而一个合格治理干部的培养,往往需要几年的时间,比方, 小企业培养一个接班人,通常需要3-6年时间,大企业可能要花费 5-10年的时间.为了保证企业的持续开展,必须将领

7、导干部的培养,纳入到流程化的工作体系中,以保证流水线能够持续不断地生产优秀的治理干部.建立治理模板要想培养治理干部,一定要明确治理干部应该具备的水平和应该到达的要求.敬业团队打造的十二级台阶,就是一套具体操作的根本模板和治理的入门地图.要想培养合格的治理者,必须根据这个模板进行.梯队化建设的方式企业想要实行梯队化建设,需要采取以下有效方式：储藏体制.企业所有治理岗位的背后,都要建立储藏队伍,即储藏干部或预备干部.企业建立治理干部的储藏体制,主要有两点好处：第一,通过让储藏干部承当一些治理工作,考核其水平和素质,方便任命时进行取舍；第二,建立治理干部储藏体制,保证每个 治理岗位都有一个隐形的接班

8、人,无论任何岗位出现问题,都能找到后补人员.定期淘汰.一个组织能否得到开展,主要取决于其能否进行持续的“新陈代谢.在一 套流动的体制里,不能允许一个人长期在同一个岗位上,一方面防止产生疲劳感, 一方面也为新人的参加提供条件.因此,定期淘汰不合格的治理人员,能够保证任何在职者都处于最 佳的工作状态,具备最强的工作水平,带来新思维、新动力.定期招聘.企业应把定期招聘变成一种常态化的制度.定期招聘并非是为了填缺,还可能会在招聘中发现优秀的人才,以备不时之需,从而保证队伍的流动性和活力.常规化、流程化、标准化.所有治理者都应该以职业经理人身份来工作,持续不断地培养优秀的人才,并将企业的人才培养机制常规

9、化、流程化、标准化.梯队化建设的培训内容对治理干部进行培训,需要把握以下几点内容：丰富的知识.治理干部一定要具备丰富的知识,例如,角色定位、治理岗位的责任、管理人才的特质、治理的任务等.熟练的技巧.掌握一套治理技巧,也属于重要的培训内容.良好的习惯.将选拔、培训治理人才定期化、标准化、流程化,走好十二步台阶,打好根本功.正面的态度.治理干部必须具有正面的态度,对治理干部进行态度方面的培训,必须敢于对其提出严格的要求, 并不断为其提供实践的时机, 磨练其意志,锻炼其灵活反响的水平.三、提升治理干部的职业素养提升治理干部的职业素养,可以从两大方面入手：一方面提升治理干部的水平,另一方 面锻造治理干

10、部的素质.1.治理干部的水平治理干部的水平主要包括：业务水平、治理水平、培训水平.业务水平与高层治理干部相比,中基层的治理人员的业务水平要比拟强,这是培养下属的起点.一般而言,治理干部的业务水平主要包括三个方面：对行业、公司、产品的热爱.这是治理干部业务水平的首要表达.除此之外,还要敢于提出更高的要求.水平的增量.销售经理水平的好坏,不在于其总销量有多少, 而是上任之后增量的多少.敢于追求第一.对治理干部进行评估,不是看其保持的水平,而是看他能否再上新台阶.治理水平治理者的治理水平,主要表达在四个方面：做应该做的事. 即通过他的工作沟通、做事的出发点等,来判断其是否具有这种意识.承当责任.学会

11、承当责任,走向成熟的开始.自我治理.能否进行自我治理,并做好下属的典范.具有角色意识.一个优秀的治理人员, 必须具有强烈的角色意识, 明白任何时候都是工 作的道理,时刻扮演好领导的角色.要点提示中层治理干部的治理水平:做应该做的事；承当责任；自我治理； 具有角色意识.培训水平培训是建立治理权威最有效的一个方式,培训水平是治理权威建立的根底.一个优秀的治理干部,必须学会与人沟通, 其中,会议沟通是最为高效的沟通方式.只有在培训新人的 过程中,不断积淀和成长,才能把治理经验传承和复制.2.治理干部的素质治理干部的素质主要包括六个方面：政治素质、思想素质、心理素质、专业素质、财务 素质、身体素质.政

12、治素质治理干部的政治素质,要与企业战略保持高度一致,即时刻让老板放心、给老板补位.无论领导作出何种改变,治理者都要以最快的速度去适应调试.只有成为老板离不开的人物,治理干部的价值才能最大化.思想素质思想素质主要指治理者的利益观念.不同团队的凝聚力之所以会千差万别,最主要的原因便是利益观念不同. 团队作战必然要有个人利益的牺牲,治理干部一定要坚持以企业利益为导向,并在关键时候舍小取大,为了公司利益而牺牲自己的利益.心理素质一般来说,治理干部需要承当很大的思想压力,这就需要具备较好的心理素质.想要进行严格治理,就必须承受巨大的心理考验和挑战.领导干部要学会主开工作,百折不挠,坚定目标,时刻保持积极乐观的心态.专业素质治理者要敢于接受挑战, 在于竞争对手的较量中,