如何培训和培养员工

1、如何培训和培养员工如何培训与培养员工是酒店治理者难题之一. 培训和培养有着质的差 别,培训的目标是使用；培养的目标是开展.两项工作不仅是治理者 的责任和义务,本身也在检验治理者的水平和品德. 它成功的前提条 件是什么？本文又有新答案.酒店治理者的责任有很多,如开拓市场、节能挖潜、协调沟通、 创造最大利润等等,如何培训与培养员工是酒店治理者难题之一.大 凡星级酒店都有教育培训部门,但其实饭店级的培训部门在这里承当 的责任不过十之二三,真正的培训与培养员工的责任落在了部门的管 理者身上.培训可以说是一种知识、技术的传授过程,而培养却是要 其养成德行一致的习惯的过程.治理者的“队伍带得过硬与否,从

2、另一角度来说,也能说明治理者自身的水平和水平.所以,培训与培 养下属员工是部门治理者义不容辞的责任. 治理者通常经验丰富,协 调、沟通等综合水平较强,那么,治理者应遵循什么样的方式方法来 带队伍呢？一、以身作那么.没人能否认典范的作用.如果你注重仪表,关注细节,你的员工 也会慢慢注意起来,他会经常自问：我这样,到达领导的标准了吗 ？ 你的办公自动化水平不错,你的员工就会在学习电脑上加大功夫； 你 如果不拘小节,你会发现员工也凡事要求“差不多 “大概齐；如果你不准员工带项链、戒指等饰物,你却带个婚戒、又把项链时隐时现地藏在制服里,你不要期望员工能做得很好,由于她可以这样应答你的质问：“忘记摘掉了

3、,“别人看不到的.有位专家曾经总 结说：真正坏了规矩的往往是领导者,由于普通员工通常不敢,所以 造成级别越高,越常常破坏规矩.酒店内常用“效劳就象在舞台上表演一样 来告诫员工：客人在看我们的表演,所以一定要注意对 客效劳的细节.其实,治理者又何尝不是在表演呢？他们的一举一动、 一言一行也成为员工观看的演出.员工在紧盯着他们的表现,聆听着 他们的对白.所以,你如果希望员工做成什么样子,那你就做成什么 样子.以身作那么可以说是无言的典范、身体力行的教育、最正确的角色 扮演.二、乐于分享.有业内专家把培训简单定义为“经验分享.人们通常这样比喻 分享的重要性：你有一个苹果,分享给别人,还是一个苹果,但

4、你有 一个思想,我有一个思想,分享起来就是两个思想.无论是治理者还 是老员工通常有一个思想误区：中国有句古话：教会徒弟,饿死师傅. 大家都不愿意在一些关键技术上进行分享. 其实酒店内本无特别高精 尖的技术,提供应客人应是良好的效劳,客人这种体验的获得需要全体员工的配合,一人稍有过失,就可能导致前功尽弃,我们彼此分 享如何为客人做得更好,使酒店效益更好的诀窍,当所有人都明白了 效劳的技能、技巧后,才可能使客人对所有细节产生良好的感觉.每 名员工都在担任一个角色,分担工作的压力.只有每个人都努力表演, 才能推动剧情的向前开展,这样的表演才吸引入,这样的团队才有凝 聚力,才能无坚不摧.作为这个团队的

5、带头人,乐于把自己珍贵的经 验拿出来分享,使每个人信心和水平都得到增强,分担你的压力,何 乐而不为呢？有些人担忧下属超过自己,但他能做得更好,不就是衬 托出你的治理、领导的高明之处吗？反之,他做得不好,人们就会想 到是你培养练习得不够.分享不仅能带给其他人收获,你也同样可以 从分享过程中获得反应、获得灵感、学到新知也未尝可知.三、时机教育.不要一提起教育就想起一个教室、一个白板、一本书,其实教育 员工可以随时随地,出现问题时就是一个教育的好时机. 他盘子端得 不稳,马上告诉他如何纠正,他报告写得不合格,马上告诉他怎么写： 他与别的部门沟通不好,带着他去现场沟通.治理者领导员工就像带 队伍,行兵

6、打仗、冲锋陷阵,不讲究战略、战术是不行的.现场治理 也好,走动式治理也罢,都是时机教育,抓住一切出问题的好时机进 行有针对性的教育.由于实践往往比理论更让人印象深刻.四、适时授权.厨师的信心可能来源于一盘盘菜的烹制后：教师的信心可能来源 于一次次的课堂经历后；军人的信心来源于一枪枪准确的射击后, 那 么,员工的信心 来源于哪里？可能来源于满意的客人,可能来源于 你的信任和授权.在他可能承受的压力范围内,指定一项工作任务, 提供必要的支持,让他锻炼和成长是培养员工的一个重要方法, 虽然 这种实践的过程可能要浪费时间、精力、人力和物力,但实战的效果 可以加快培养的速度.这个道理和一个士兵上了战场才

7、知道战争真正 是怎么回事是一样的.治理者永远亲历亲为,事必躬亲,员工可能会 永远有依赖性,缺乏独立性、思考性,最后的结果是领导累得吐血、 下属闲得发慌.适时授权是一条双赢的决策.五、即时鼓励.鼓励不只是物质上的,一句：“小李,干得不错作用要比100元 奖金来得更直接、更动人.近几年,越来越多的酒店开始注意对客服 务的个性化,提供个性化效劳需要通过员工辛勤的努力.那么,员工 的个性是否得到注意,于是,对员工实行人性化治理也要提上日程. 作为治理者,通常都有较好的自我调控水平,但员工并不一定能站到 那个高度,一番辛劳之后,主管连个体己贴心的话都没有；得到客人 的感谢之后,领导连个赞许的微笑都没有,员工如何能继续埋头苦干？ 你的赞扬、你的微笑设定了一个标准,员工知道这样做会再次得到你 的认可,他的工作就有了方向感、使命感.一流效劳员比普通