高新技术企业研发人员机理研究

1、高新技术企业研发人员激励问题研究高新技术企业研发人员机理研究1引言1.1 研究背景当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋 激烈，面对新技术革命迅猛发展的浪潮，世界各国都在积极调整战略， 把发展高新技术当作国际经济竞争和综合国力较量的制高点。然而，在 高新技术产业高速发展的过程中却显现出一些问题，高新技术企业中激励机制弱化、员工流动日益频繁、所有这一切都将严重阻碍高新技术企 业的发展，进而影响整个国民经济水平的进一步提高。高新技术企业已经对研发人员激励提出了迫切要求，研发人员激励机制应如何运作才能保证和促进我国高新技术产业的持续稳定健康发 展，这一课题既是理论的需要，又是发展

2、高新技术产业的现实要求。传 统的研发人员激励机制已不能满足于当今时代高新技术企业发展的需 要，就我国的现实情况，寻找推动中国高新技术企业发展的人才激励机 制之路迫在眉睫。1.2 研究意义随着近年来我国高新技术企业的迅猛发展，研发人员数量的增多及 比重的增大，对研发人员激励问题的研究越来越引起我国专家学者及企 业界人士的重视。研发人员，对于企业尤其是高新技术企业来说更具有 举足轻重的影响力。如何激励研发人员使其能够更好地为企业服务，对 高新技术企业发展有着重要的意义。首先，对研发人员进行有效的激励，可以促进高新技术企业的资本 价值增值。研发人员不但能够提高高新技术企业物质资本如机器设备的 技术含

3、量，从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力，而且研发人 员作为独立形态的人力资本，本身就具有价值增值的能力。其次，建立有效的激励机制，能够开发研发人员的潜在能力，促进 研发人员充分发挥其才能和智慧，从而使其为高新技术企业不断创新， 为企业的发展不断注入活力。在高新技术行业，企业的核心能力表现为创新机制和创新 能力，为市场所青睐的是创新的成果。而创新的关键在于研发人员，只有研发人员才能通过自己的能力，运用自己的知识进行创新活动。建立 有效的激励机制，使知识型人力资源充分发挥其潜能，是实现高新技术 企业“创新一效益一再创新”的良性循环的根本。第三，有效的激励，可以帮助企业留住优秀的人才。德鲁克认

4、为， 每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值实现和未来的人 力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一个管 理者都必须在这三个方面均有贡献。在这三方面的贡献中，对“未来的 人力发展”的贡献就是来自有效的激励。最后，科学的激励机制可以在研发人员中形成良性竞争态势，从而 促进高新技术企业的发展。科学的激励机制包含有一种竞争精神，它的 运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而在研发人员中形成良性的竞 争态势。在具有竞争性的环境中，研发人员就会受到环境以及来自其他 员工的压力，这种压力最终将转变为研发人员努力工作的动力，研发人 员的动力和积极性正是高新技术企业得以发展的关键。1

5、.3 国内外研究现状（一）国外研究现状国际上从研发人员的角度，对研发人员的管理与激励问题进行系统 研究的主要以管理学家玛汉坦姆仆、管理专家弗朗西斯赫瑞比等人 为代表。管理专家玛汉坦姆仆以相关文献中获得的信息为基础，提出 了研发人员的激励模型，并利用分发问卷、调查所搜集到的数据，对该 模型进行了测试。该研究提出了激励研发人员的前四个因素，分别是个 体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、 金钱财富（约占7%）。从研究成果看，对研发人员的激励，不能以金钱刺 激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：作为研发 人员来说，应该以长期效应为主。同时提出了

6、8项影响雇员工作效率的 特征元素以及6种当前流行的管理惯例。文中指出在工作环境条件和生 活质量方面，越来越多的公司必须满足研发人员的愿望，否则会面临较 低的生产率。了解员工的个人和社会目标以建立高效和“有权的”工作 场所，是激励知识工作者的钥匙。知识工作者还必须明确他所需要的信 息因此必须像对待志愿者而不是雇员一样对他们进行管理，管理工作的 目的是使工作更有效率，并提出了一些方法来实现这一目的。加拿大远 景艺术有限公司的总载弗朗西斯赫瑞比在管理知识员工一书中从 企业角度出发，将研发人员视为企业智力资本的代表，从如何进行人力 资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三方面展示“研发人员是组织中最重要

7、的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争优势”这一价值 理念。她认为新经济时代的动力是知识，知识已经成为一个创造性的领 域。管理研发人员不仅让人们认识到知识在一个组织中的重要地位而且 让人们知道如何管理人力资源中的脑力资源部分。 关罗莎贝丝莫斯坎 特在新型管理工作一文中组织结构变革引起权力变化的角度谈了激 励研发人员的新手段。他指出随着传统权威的没落，旧的激励机制作用 减弱，五种新的激励手段更加有效地激励员工并与之建立承诺关系：（1）使命；（2）办事日程的调控；（3）价值创造的分享；（4）学习；（5）名誉。（二）国内研究现状我国学者和相关机构在国外研究成果的基础上，针对员工的激励方 面也做了不

8、少研究。尤其是90年代末以后，相关的研究开始多了起来， 越来越多的国内学者开始关注这个题，并针对我国企业员工的特色进行 激励研究，提出了不少有价值的观点。彭剑锋、张望军对知识经济时代 的研发人员的激励问题进行了实证研究，把研发人员的激励因素进行中 外对比，对研发人员与普通员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知 识经济时代的研发人员的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四 大模式。黄攸立、郑超通过对国有企业四百多名研发人员的调查与分析， 找出了当前国有企业研发人员激励机制存在的主要问题和研发人员的 需求特征，从而有针对性地提出了改进国有企业研发人员激励机制的基 本原则和基本方法。国内学者朱敏针

9、对不同所有制企业员工进行了工作 积极性的实证研究，发现国有企业、国有控股企业和民营企业这三种不 同所有制的企业员工对于各项激励因素的满意程度大都存在着显著性 差异。相比之下，国有企业员工对于各项激励因素的满意程度较低，民 企员工较高。张向前、黄种杰和蒙少东认为：信息经济时代研发人员的 管理是企业管理的核心部分，研发人员具有独立性、创新性、骄傲性等 特征，管理研发人员能充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等 措施。综合国内专家学者的研究可以看出，无论是学术界和理论界，还 是在某个具体的企业中，对于知识经济条件下人力资源管理特别是研发 人员的管理与激励问题都十分重视， 虽然在具体的策略和激励方

10、式上有 所分歧与差异，但都强调了研发人员这一特殊群体的特征，对于应该以 人为本进行管理和激励的基本原则达成了一定共识。1.4 研究思路高新技术企业的收入、利润和吸引投资主要是由产品创新来维系和 推动的，而产品创新又依赖于研发人员，提高研发人员的工作积极性对 高新技术企业有着重大的意义。研发人员的积极性是由他们对工作的满意度决定的。建立有效的激励机制，提高研发人员对工作的满意度是高 新技术企业生存和发展的关键因素。因此本文采取了以下思路：首先，界定高新技术企业及其研发人员，并深入分析其工作特点与 心理特征，并对研发人员的需求内容进行整理归纳和系统分析。其次，对高新技术企业研发人员激励的相关理论及

11、研究动态进行系 统整理、研究，结合已有的研究成果，对高新技术企业研发人员的激励 因素进行整合，得出高新技术企业研发人员的激励现状及存在的问题。再次，针对高新技术企业研发人员激励存在的问题，提出协调员工 与组织关系的一些具体措施，并通过比较分析法，提出了全面薪酬激励 管理制度，并对产权制度这一热点问题提出了见解和看法。最后，通过案例分析，提出解决高新技术企业研发人员激励问题的 有效对策。1.5 研究方法本文采用了文献研究法，通过大量的文献阅读初步了解了一些理论 方面的基础，并结合问卷调查分析法，得出了现状与存在的问题，通过 分析数据与整合文献，用归纳法归纳出了存在问题的原因。最后还运用 了案例分

12、析法，使得理论得到实际应用，更好地完善和支持了论文的观 点O2相关概念的界定2.1 高新技术企业综述2.1.1 高新技术企业的界定界定高新技术企业的一般标准是:(1)在中国境内(不含港、澳、台地区)注册的企业，近三年内通过自主研发、受让、受赠、并购等方式，或通过 5年以上的独占许可 方式，对其主要产品或服务的核心技术拥有自主知识产权；(2)产品或服务属于国家重点支持的高新技术领域规定的范 围；(3)具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的 10%U上；(4)企业为获得科学技术新知识，创造性运用科学技术新知识， 或实质性改进技术、产品或服务而

13、持续进行了研究开发活动，且近三个 会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求：a最近一年销售收入小于5,000万元的企业，比例不低于 6%b最近一年销售收入在5,000万元至20,000万元的企业，比例不低 于4%c最近一年销售收入在20,000万元以上的企业，比例不低于 3%其中，企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费 用总额的比例不低于60%企业注册成立时间不足三年的，按实际经营 年限计算；(5)高新技术产品或服务收入占企业当年总收入的60%Z上；(6)企业研究开发组织管理水平、科技成果转化能力、自主知识产权数量、销售与总资产成长性等指标符合高新技术企业认定管

14、理工 作指引的要求。2.1.2 高新技术企业的特点(一)企业的创新性强与传统企业相比，高新技术企业产品生命周期大大缩短，更新换代 速度越来越快，创新已经成为高新技术企业发展的根本。(二)所在行业成长快高新技术企业的产品和服务一旦在市场上获得成功，由于技术领先、知识产权受保护、特许经营等因素，使企业获得暂时的市场垄断地 位，从而发展迅速。(三)高投入带来高收益伴随高风险建立高新技术企业的成本很高，其中很大部分是研发费用。高新技 术企业的发展基础是最新科学技术，基本不受传统技术水平的制约，具 有跳跃性发展的特点。高新技术企业不同于一般企业，它多半是先有研究成果，而后再建立企业以实现技术的商品化。

15、因此，很多高新技术企业 在发展初期可能规模很小，但后来往往以知识经济为鲜明特征的高新技术产业拥有诱人的投资回报前景，但其间也蕴藏着巨大的技术风险和投 资风险。（四）人才与技术依赖程度高高新技术企业属于技术密集型和知识密集型产业，对技术和知识型 员工的依赖性很强，无形资产在企业中起决定作用。在知识经济来临的 时代，技术革新速度加快，产品更新换代快，产品的寿命周期越来越短。 高新技术企业主要依靠较高的技术含量来获得利润，并且企业拥有的企业家和高学历的科技人才占企业职工的比例很大。高新技术企业要求必 须具有很高的技术知识和管理人才来推动企业的发展。（五）创新战略占主导地位在大型传统企业的经营中，往往

16、特别重视生产，通过大规模生产实 现了规模经济，取得价格上的优势，占领了较大的市场。而高科技企业 所面临的市场变化快，竞争激烈。如果企业单纯依靠大规模生产获得优 势，将会造成企业转产的成本过高，产品个性化不强。所以高科技企业 不能采用成本领先战略，而要采用创新战略，经营重点应当在研发，而 不应在生产2.1.3 高新技术企业的自主创新企业自主创新是指企业通过自身的努力和探索产生技术突破，攻破 技术难关，并在此基础上依靠自身的能力推动创新的后续环节，完成技 术的商品化，获得商业利润，达到预期目标的创新活动。在全球经济危 机以及科技飞速发展的形式下，自主创新要与引进创新有力地结合起 来。加强原始性创新

17、，努力获得更多的科学发现和技术发明。加强集成 创新，使各种相关技术有机融合，形成具有市场竞争力的产品和产业。 在引进国外先进技术的基础上，积极促进消化吸收和再创新。自主创新 所需的核心技术来源于企业内部的技术突破，对某个企业而言，自主创 新并不意味着独立研究开发企业的所有技术，只要企业独立开发了主业的关键核心技术，独自掌握了核心技术原理即可。对于复杂的高技术产 品或者技术集成度高的产品，某些关键性技术也可以在企业主导下采取 引进创新方式进行。随着高新技术企业新认定法的确立，以往那些处于高新技术产业链 和价值链低端的加工型企业，将不再属于高新技术企业的范畴。这一政 策将使得拥有自主知识产权的企业

18、处于更有利的竞争位置。风险投资更 看重企业的自主创新能力，是否有一定的技术门槛，是否有长久的竞争 力将成为风险投资决策的重要标准。因此高新技术企业应加大自主研发 提高自主创新能力，来吸引风险投资的青睐。2.2 研发人员综述2.2.1 研发人员的概念研发人员是指从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活 动，或为这些活动提供直接服务的专业技术人员，他们属于高新技术企 业的核心人力资本。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的知识，并且 能把知识灵活运用到实践中去，在实践中不断创新，极大地提高企业的 绩效。研发人员主要分布于企业的研发中心或技术开发机构。2.2.2 研发人员的特点(一)研发人员的工作特

19、点(1)工作富有创造性。高新技术企业的研发人员从事的不是简单 的重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人资质 和灵感的一种创造性脑力劳动，不是简单的体力劳动。(2)劳动过程的不可控性。研发人员的工作过程往往没有固定的 流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，其他人很难知道应 该怎样做，也不存在固定的劳动规则。因此，对创造性脑力劳动过程的 控制很难做到。(3)工作团队化。为了提高工作的速度和质量，在高新技术企业， 研发人员一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界 限以获得综合优势。(4)工作成果难以量化和精确测评。由于研发人员工作的团队化， 所以劳动成果多是团

20、队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了 困难。另外，高新技术企业中研发人员的工作成果往往是不可以直接测 量的经济形态，因此成果产生效果存在滞后性，难以及时地给予绩效评 定。(5)工作选择的高流动性。因为研发人员的能力以及知识的特殊 性，往往乐于追求更高的挑战。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺 乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻 求新的职业机会。(二)研发人员的心理特点(1)较强的自主意识和独立性。研发人员更倾向于拥有一个自主 的工作环境，更强调工作中的自我引导、自我尝试。这种自主性也表现 在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。(2)渴望认可

21、热衷挑战。与普通企业人员相比，研发人员更在意 自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们更热衷于具有挑战性的工作。（3）具有知识更新的强烈欲望。研发人员与其他员工的最大差别 也就在于他们拥有先进的专业知识，随着科学技术的迅猛发展，员工需 要不断补充、丰富、更新自己的知识，为了自身资本价值的保值和增值， 研发人员具有知识更新的强烈欲望。2.2.3研发人员的需求（一）物质性需求主要是指研发人员对物质性报酬绝对水平的重视程度，特别是对收入水平的强调程度。满足物质需要是一种保健因素，也就是只有基本物 质性需要满足以后，研发人员才能安心于研发事业，但物质需要不是激 励因素。在市场体制下，研发人员的收

22、入一般受到市场供求关系、研发 的战略地位和研发人员实际贡献共同决定。（二）关系需求普通员工的关系需要表现在一种对组织的一种归属感，而研发人员的关系需要主要表现在对同事承认、领导认同和同行认可的需要。对于 研发人员来说，其在组织中的重要性和地位通过其技术水平和技术贡 献、被同事承认和领导的认同来获得。同时，同事承认和领导的认同是 其进一步获得技术创新的基础与前提。在技术密集程度高、产品创新活 动持续有效的企业中，企业有良好的技术创新氛围，企业全体成员重视 和理解技术创新，对研发中可能面临的挑战与风险，对研发人员的创造 性劳动，对研发人员在企业生存和发展中所具有的特殊价值与战略意义 有深刻的理解与

23、认同。这种企业文化与组织氛围下，研发人员在这一方 面的需要较容易得到满足，企业研发人员对获得组织与领导认同有较高 期望。（三）能力发展和自我实现需求研发人员对专业知识学习与发挥的需要，对能力发展与实现的需要 和追求事业成功需要的比较强烈。研发人员由于其工作的特性和对职业 角色的认知，具有较高的理性程度。研发人员取得自我实现所带来的满 足感，本身也是对研发人员的一种奖励，具有很大的转移价值。由于自 我实现与能力之间的正相关关系，使研发人员对自我实现的需要，客观 上要求研发人员有不断提高自己能力的需要。（四）交流知识与合作需求个人的能力和时间总是有限的。技术的飞速发展使研发工作越来越 依赖于研发团

24、队的力量来开展，个人能力发展和自我实现依赖于研发人 员间交流知识与合作，所以研发人员往往有较强烈的交流知识与合作需要。市场机制相对不完备的企业中，其他横向部门对研究与开发部门的 贡献与作用的认识和理解，有待于深入，重视研发人员异质性知识的企 业文化与氛围依然未能形成，在这种情况下，研发人员在交流知识与合 作方面的需要表现得较为强烈，特别是对部门间的合作有强烈需要，希 望能够在企业的现实环境下，研究与开发工作的效率有所提高。2.3激励综述2.3.1 激励的概念所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以 一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和 归化组织成员的

25、行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活 动。这一定义包含以下几方面的内容：（一）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设 计适当的外部奖酬形式和工作环境， 来满足企业员工的外在性需要和内 在性需要。（二）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来 的符合企业期望的行为进行奖励， 又要对不符合员工期望的行为进行惩 罚。（三）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的 了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励 工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。（四）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企 业员工个人的了解，

26、到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价 等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及 时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（五）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织 成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统2.3.2 激励的类型不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。（一）物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者 作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方 面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水

27、平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认 可、得到赞美、得到理解等。（二）正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就 是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行 为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为 进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是 对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。（三）内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；

28、所谓 外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足 感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实 现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它 与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个 人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬一一奖金及 其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由 外酬引发的外激励是难以持久的。2.3.3 激励的机制与过程激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由

29、时机、频率、 程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显 著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。激励是“需要一行为-满意”的一个连锁过程。一个人从有需要直到产生动机 这是一个“心理过程”，比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事 情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上 司激励的心理“动机”。这时，如果上司及时而得体地用表扬“激励” 了他，他在今后的工作会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力 工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到下属和 上司都“满意”的

30、成效。343高新技术企业研发人员激励现状及存在的问题3.1 高新技术企业研发人员激励现状我国高新技术企业研发人员激励的现状主要有研发人员对企业发 展的重要作用，已经为我国多数高新技术企业所认可，它们已经积极着 手或正在采取各种措施激励研发人员，促使研发人员发挥出自己的潜 力，为企业创造丰富的价值。但是企业发展中也存在致命因素。譬如 ： 企业内部的“政治斗争”，它严重的制约着企业人力资源的良性发展。 在公司发展中老功臣安置的问题也比较麻烦，中国的高新技术企业大多都让老功臣在公司做管理。而他们不希望企业不断的发展壮大，因为他 们认为企业一旦壮大对研发人员的工作能力、学习力的要求不断加大， 而他们自

31、己提升的空间较小，他们为保住自己的位置，便开始拉帮结派， 排斥一些新进公司的有能力的人，他们的理论是听我话的就留，不听我 话的，我要想方设法经给他设障碍让他走人。这些现实问题是高新技术 企业甚至是所有企业都存在的通病。 尽管我国高新技术企业在研发人员 激励机制的建设方面取得了一定的成就，但随着知识经济的发展，国际 间高新技术企业研发人员竞争的加剧，我国高新技术企业在研发人员的 激励上明显不够，总体而言还存在不少问题。3.2 高新技术企业研发人员激励存在的问题为了更深入地了解高新技术企业研发人员激励存在的问题，以及对 于目前企业的激励政策的满意度，我们参考了国内学者黄维德2004年曾对上海高新技

32、术企业研发人员的工作满意度的深入调查。这个调查时在大量的数据分析基础上对在高新技术企业中从事研发工作的部分员 工进行的问卷调查。调查的主要内容是：对企业的哪些激励因素感到不 满。激励的因素主要是了解激励措施的实施情况、绩效考核的满意度、 培训等情况。通过问卷调查，整理出了下面的满意度调查情况表。表3-1高新技术企业研发人员满意度调查情况研发人员激励的因素不满息度充分发挥个人能力的工作机会34.52%工作的提升机会36.42%工作环境与条件23.33%工作成就感28.99%薪酬45.35%福禾45.48%组织文化与工作氛围37.5%上级管理者的素质与能力36.34%上级管理者对员工的关心程度39

33、.74%稳定的就业机会13.26%分析调查表可以得出在众多选项中，研发人员对薪酬和福利的不满 意度是最高的。而对企业文化，工作环境，工作本身以及上级的态度等 的满意度也比较低。3.2.1 薪酬满意度较低薪酬满意度低是我国很多企业知识员工管理所存在的问题。我国一 些高新技术企业在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的 办法，即便是目前上市的一些中小高新技术企业，其薪酬模式也比较单 一，主要由“基本工资+奖金+年度奖励”构成，而奖金和年度奖励也通 常采用现金的形式。在这种形式下，如果要实现企业家和骨干人员的价 值，不仅仅需要建立一套科学完备的考核体系，更需要公司有足够的现 金流量来支持，显

34、然这对公司有很大压力。在一些企业中，对员工的报 酬采取年薪制的办法，把知识员工的经济收入分为基薪和风险收入两部 分，然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不规范，没有建 立起有效的考核机制，以至于员工的流动率越来越高。3.2.2 企业文化难以融入我国现有企业在发展到一定规模之后，往往按照传统企业金字塔型 或矩阵形组织结构实行管理，通过员工之间明确的层次和等级，每一级 向上一级负责来保持管理的有序、有效和统一。但是，在知识企业或高 科技企业，这种层级式的管理显然效率越来越低，企业间的信息沟通受 到严重阻碍，激励运行受阻，员工无法受到应有的激励。许多企业内部 虽已形成或初步形成企业文化，但没

35、有体现企业不断创新的特点，也没 有树立终身学习的价值观。企业文化建设跟不上时代的发展要求，对员 工间、部门间知识与信息共享缺乏鼓励和相应的措施。企业部门间协作 较差，员工往往从个人或自己所在小团体的利益角度出发，缺乏全局观 念，企业的文化难以融入，从而造成人力浪费。3.2.3 激励制度成为负担与压力迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、 留住人才”的重要性，然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路。企 业对“跳梢”过分敏感，措施失当。其实，高新技术企业中知识员工流 动率比一般行业偏高，已经是客观的事实（如表 3-2）,企业正确的做法 应该是想办法提高知识员工吸引力，使“流入”

36、的知识、能力、素质大 于“流出”的知识、能力、素质，通过员工流动，使企业素质得到提高。 然而，我国的很多企业在解决员工“跳梢”上，却走进了误区，他们把 “跳梢”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后，人没有留住，关系恶 化，企业信誉度、美誉度都受到影响。表3-2我国几大城市不同行业知识员工流失率的调查行业/城市北京上海深圳高科技19.7%17.3%12.6%消费品19.6%14.1%12.4%其他15.1%10.7%9.2%整体17.9%13.3%10.8%3.2.4研发人员只负责研发不参与管理员工参与管理，实际上就是给予员工一定的工作自

37、主权，使企业和 员工之间实现从“契约关系”到“盟约关系”的转变，把“老板的令” 变成“员工的共同决定”，把“组织目标”变成每个组织成员“自己的 目标”，把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求，而激励的目的正在于此。但是，目前我国高新技术企业的员工仍以研发为主，参与管 理的深度和广度都还明显不够。员工参与企业的管理，可以使他们感受 到上级的信任和尊重，产生成就感和对企业发展的责任感。另一方面， 员工所拥有的知识和专长是企业进行经营管理决策的主要依据，他们参与管理可以大大提高决策的科学性，避免决策失误。3.2.5 重视组织整体性而忽略员工的个人需求员工是高新技术企业最重要的资源，这已经成为许多企业

38、及人力资 源管理者的共识。但是这种认识很多企业还是停留于“组织本位论”的 水准上，亦即仅仅把知识员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投 入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了员工这种 特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑员工的职业生涯发展，更 没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。这在一定程度上说明了企业经营管理中存在以企业目标 为重，而对个人目标关注不够的问题。3.3 高新技术企业研发人员激励存在问题的原因3.3.1 管理理念与方法的滞后从国际范围来看，发达国家的企业早已认识到研发人员的需求不仅 在于经济收入，他们还具有个人成长、工

39、作自主、业务成就等方面的需 求。因此，这些企业也在组织环境、制度环境的改善等方面做出了积极 的努力。其结构是达到了企业与员工“双赢”的效果。然而，在国内的 企业对此却少有关注，对薪酬激励给予过多的重视，忽视精神方面的激 励，对内在报酬的激励几乎为零，这样做不但不会对研发人员起到激励 作用，反而还会给企业的成本控制带来很大的负担。3.3.2 对研发人员的特点缺乏认识很多企业的战略管理已经开始逐步认识到人力资本，尤其是其中研发人员对企业价值创造的重要意义，然而，他们并不知道研发人员区别 于普通员工的真正原因，对研发人员的需求与特征不够重视，这样，他 们就不可能接受让研发人员参与价值分配的制度环境，

40、不可能通过企业的激励机制设计对研发人员的人力资本进行充分补偿。3.3.3 激励的系统性不够完善目前有些企业对于激励的系统性认识不足，将激励问题过于简单 化，为了激励而激励，未能结企业发展的战略目标和员工个人的职业发 展来设计和实施知识员工的系统化激励机制。企业一旦发现某个激励问题或员工的某种需求，就单纯的就事论事，采取某种激励措施来进行解决，治标不治本4协调研发人员与组织整体的关系4.1 组织中研发人员激励的基本原则4.1.1 激励要结合和融入企业文化传统的激励措施往往是一种制度激励，好的激励制度也可达到一定 的激励效果。但是对于高新技术企业针对研发人员进行激励来说，制度 激励是不太适用的，这

41、就要求中小高新技术企业建立一种企业文化。企 业文化是全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值观念和行为准 则，它不具有制度的规范性，而是一种“柔性”的精神准则，它比制度 能够给予员工更大的发挥空间。因此，高新技术企业激励研发人员若要 达到好的效果，就必须要结合和融入一个好的企业文化。4.1.2 短期激励与长期激励相结合原则短期激励是指激励方式只在很短的一段期限内对员工产生效果。由 于这种激励方式只在短期内有效， 因而就不可避免地导致员工的短期化 行为。为了克服这种现象的发生，企业一般就会设计在长期内有效的激 励方式，来避免采用短期激励方式可能引起的员工的短期化行为。高新 技术企业员工尤其是研

42、发人员具有较高的流动性，他们对企业的忠诚度 较低。因此，高新技术企业对研发人员所采用的激励方式如果既要具有 良好的激励效果，又要防止员工的短期化行为，就必须把短期激励与长 期激励结合起来使用。4.1.3 公平性原则与多元化原则公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时， 会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、 满腹怨气, 影响工作效率。公平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种 措施力争做到公平，必须坚持客观、公正、民主和科学，使员工产生公 平感，从而调动工作积极性。由于边际效用递减的原因，单一的货币激励达到一定程度时，就会 降低甚至丧失原有的激励效果。高新

43、技术企业在实施激励的过程中，应当根据研发人员的不同需要实施恰当的激励组合，特别是要注意通过激 励组合的变动，推动研发人员的激励效用曲线由低向高移动。4.1.4 激励要准确把握时机程度与频率正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中 预先设定的目标。激励原则的运用应注意到以下因素：（一）准确地把握激励时机。从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体 情况决定采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、 时时适宜的激励时机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管 理，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形 式，以有效地发挥激励的作用

44、。（二）相应采取激励频率。激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习 周期为其时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关 系，在某些特殊条件下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情 况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励的作用。（三）恰当地运用激励程度。激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有极为密切的联 系。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰 当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激励 不但起不到激励的真正作用，有时甚至会起反作用，造成对工作积极性 的挫伤。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分，激

45、 励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能 得到充分的发挥。4.1.5 人性化与制度化相结合原则人性化激励是指在激励过程中，强调以人为本，突出员工在企业中 的主体地位。人性化激励的对象是全体员工。但是企业中的每个员工在 共性的基础上都有自己独特的个性， 尤其是高新技术企业的研发人员更 是与其他员工有着很大的区别。要激发员工的潜力，就必须针对每个员 工的特点进行激励，这也就是个性化激励。同时为了贯彻企业的整体文 化，还要在人性化的基础上，与制度化有机结合，使两者对立统一，共 同完善对员工的激励。4.2 协调研发人员激励与组织关系的具体措施4.2.1 编制高新技术企业的战略规

46、划图制定规划要考虑高新技术企业发展战略，现在适合于高新技术企业 的战略主要有：（一）资源导向性战略：己有关系与产品（二）钻空隙战略：寻找现有市场突破口（三）依附型战略：浪潮部分销售渠道（四）联合竞争战略等内容根据公司实际情况制定本公司战略规 划。战略规划图的制定就象一面红旗树立，为员工指明了方向，激励了 员工斗志。4.2.2 加强研发人员对企业文化理解的精神建设加强研发人员对企业文化理解的方式主要有编制公司发展与文化 建设的员工手册。编制公司员工手册是一个公司树立信念、统一行动、 制定规则的基础。编叙公司员工手册要体现如下内容：企业宗旨、企业远景、企业精神、企业文化、企业制度等内容。员工手册是

47、一个企业发 展的行动大法，为员工的日常工作指明了方向，制定了规则，是企业文 化与工作规范化的保障。4.2.3 制定合理的招聘制度及培训模式以维护组织稳定高新技术公司在国内的人才需求上，出现难以逾越的瓶颈，由于国 内高新技术产业并未真正兴起，大部分高新技术人才在国外从事研究开 发工作。加上高新技术研究工作的特殊性，公司需要的专业人才不仅要 有很好的理论知识还需要具有实践工作经验，因而想要招到既有人际协 调能力、协作精神、良好的道德价值观念又具有专业能力的人才就比较 困难。公司首先应该认识到招聘合适的人选是非常重要的事情，要学习 如何利用现代科学技术手段来招聘员工，如心理测试、笔试、面视评价 等。

48、公司要尽最大可能测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，努力 发现他们是否适合正在招聘的职位，他们具有什么工作技能，是否容易 训练和改变。公司应该雇用那些有积极心态和良好性格的人，只有这样 的员工 才能与客户很好地相处，能对公司负责任。在人才招聘方式上， 公司应善用多种求才方式，完善企业的招聘体系。充分利用多种手段， 通过多种途径获得人才。招聘人才一定要以适用为原则，降低对户籍的 要求。公司在人才配备上，一定注意避免因核心员工的离职给企业带来 巨大损失，要注重对核心人才补充的连续性，保证人才的充足供给。公 司要建立人才备选库，人才库里的人员储备不仅包括在职的所有员工， 对于到公司求职未被录用人员

49、的信息也要录入，甚至是在公司工作过已 经离开公司的人员的信息也不能放过，只有这样，才能保持企业中员工 队伍的相对稳定和空缺职位的及时补充。公司虽然很注意培训，但是其 核心是集中在对产品知识的培训，培训的形式、内容、手段无不紧紧围 绕着企业的经营目标，其目的是为了促进员工对企业所经营产品的了 解，并借此提高员工为本公司工作的绩效。培训投资和其他风险投资一 样，既然有丰厚的收益诱惑，就必然要承担风险。公司应该根据高新技 术企业的特点，结合本企业的人力培养规划，帮助员工确定自己的职业 发展方向，结合公司的发展目标，设计个人的职业生涯与发展方向，使 个人发展目标与企业的发展目标相一致，最后实现员工和企

50、业的双赢。4.2.4 为研发人员制造良好的工作氛围以缓解压力研发人员工作自由度相对较高，为此就要求在工作环境方面尽量为 他们创造一种比较宽松的工作环境，包括工作场所、工作时间、工作规 则等，制定出比较适用的标准，充分发挥研发人员的知识创新效率。融 洽的人际关系，不仅使员工能在一种轻松活泼的环境内，愉快地开展工 作，而且有利于员工进行信息交流、知识传递，实现知识共享。上下级 之间的密切沟通有利于员工表达白己的意见、建议和情绪，满足员工的 交往需要和尊重需要。研发人员一般都在较大的压力下工作， 长此以往, 对其身心健康不利。企业对研发人员的关爱更应体现在对研发人员身心 健康、日常生活、家庭的关心，

51、注重缓解员工的工作压力。4.2.5 制定和关注研发人员的职业发展规划高新技术企业的研发人员一般都具有自己明确的奋斗目标，他们来 到企业不仅仅是为了获得工资，而且他们有着发挥自己的专业特长、成 就自己的事业的远大追求，因而他们十分关注自身的发展。对于高新技 术企业来说，如果不能为员工提供令他们相对满意的发展机会，将面对 的是大量优秀人才的流失和缺少工作热情的员工队伍。因此，高新技术 企业的各项激励方式应该建立在为员工提供发展空间这个平台之上，要 制定和关注研发人员整体职业发展规划。4.3 技术入股是协调研发人员与组织关系的有效措施4.3.1 技术入股的含义与意义（一）、技术入股的含义：技术入股就

52、是将技术作为股份进行投资， 投资方不需拿出一定数量的资金，而是以其技术转让费作为投资入股。 合营各方按其各自占有的股权比例分得红利。（二）、技术入股的意义：1、市场经济发展的客观要求技术要素属无形资产的范畴，也是商品，通过交换，自然会有其自 身的价值。因此，技术要素同样拥有奖励配置中的利益分配权，符合市 场配置奖励的要求。另一方面，资本在为增值而购买生产资料、劳动、 技术的市场竞争中，资本增值也越来越依赖于技术创新。所以技术资本 逐渐从一般资本组成升为重要组成部分，有时甚至起到了决定性作用。 知识、技术作为增长和变化的经济力量，其优势非常明显，同样也应该 参与收益分配。2、尊重知识、知识入股的

53、有益尝试在改革开放初期，经济的高速发展很大部分可以归功于改革与经济 关系调整所带来的发展，但这种潜力已经减弱；在今后的很长一段时间 内，技术创新将成为经济发展的主导力量。让技术要素参与收益分配， 将成为促进技术创新成果不断转化为现实生产力的关键所在。同时，让 技术要素参与收益分配，将在全社会形成。3、解放生产力的需要建立现代企业制度的目的，就是要解放和发展生产力。”科学技术是第一生产力”，技术要素的载体是广大科技人员。我国传统的分配机 制缺乏对科技人员的激励，尤其是来自市场上的激励，抑制了科技人员 的科研积极性，导致社会整体创新能力不高。技术股份化等技术要素参 与分配的方式，为技术创新提供激励

54、，必将大大激发科研人员的积极性， 推动科技与经济的紧密结合。4、加速技术创新、激发研发人员动力的手段长期以来，一些关键科技人员跳梢的现象时有发生。技术入股把研 发人员的工作情况、企业发展的状况与自身的收益紧紧联系在一起，这 必然会充分释放研发人员的内在动力。技术入股将研发人员的命运和企 业发展捆在一起，既能稳定研发人员的队伍，又能增强他们的工作积极 性和责任心，具有很强的长期激励效应。4.3.2 制约技术入股的因素分析（一）技术成果评估难从技术成果评估看，技术成果的评估是技术要素参与收益分配的基 础和前提。目前，很多城市并没有权威的技术成果评估机构，各个实体 在实施中感到难以把握，研发人员的合

55、法权益难以得到更有效的保护。 特别是当技术成果尚处于储备阶段，尚未转化为现实的生产力和新增效 益时，其价值评估就更难了。（二）产权界定难在专有技术的产权界定问题上，应首先明确的是以技术作为出资的 入股方向合资合营企业所提供的技术是工业化成果，还是阶段性试验成果。如果是工业化成果，则仅仅是一个所占股份大小的谈判问题，其产 仅关系是明确的，应归属于技术入股者；但如果技术出资方所提供的是 阶段性试验成果，为充分肯定研发人员的贡献，则必须给予研发人员一 定的收益权，然而收益权以多少为宜，以多长时间为宜，往往难以确定。（三）政策体制不到位一是缺乏有效的政策支持，技术要素参与收益分配的政策往往要落 后于实

56、践，企业在实施中就会无章可循，顾虑重重。二是法律体制还不 健全。知识的资本化是产权制度的一项重大变革，必须有相应的法律法 规加以维护。但现在还没有真正的一部法律、法规对包括技术入股在内 的智力资本加以保全维护。三是在组织上，技术市场和其他技术中介组 织发育很不完善，服务功能和服务意识不强，难以满足实践技术要素参 与分配的要求。（四）技术入股的社会氛围还没形成主要表现在经营者、企业其它员工和科技人员本身三方面的原因。 一是经营者思想不够解放。有些经营者认为按劳分配、按资分配是天经 地义的，以投入资金、设备和厂房而拥有企业产权是“理正言顺”的。 二是企业部分员工的片面认识。他们认为，科技人员付出的

57、劳动已经在 工资中得到体现，现在又按技术成果参与分配，或者在公司资产中切出 一块分给科技人员，这是资产的流失。三是科技人员自身的思想顾虑。 有的科技人员自身对拉开收入差距心存顾虑。 他们害怕自己收入与其它 同事拉得过大，会遭人妒嫉和受人排挤，反而造成今后工作难以开展。 因而对技术要素参与收益分配的愿望不强。4.3.3 技术入股的实施研究技术股按股权所有者分类，有法人股和自然个人股；按技术在企业 总股份中的比重来分类，有技术控股、技术参股等多种形式；按技术股 拥有的权益来分类，可分为所有权股和分红权股。每一种股权形式各有 其优点和缺点，而且其内在的价值、权益、风险、流动性、激励力度等 均有所不同

58、。因此，企业进行技术入股设计时，应首先要考虑技术入股 模式的选择。企业可以根据自身的实际情况、科技人员技术成果的形态 及该项技术在企业整个技术体系中所占的地位，以及激励目标，采用合 适的模式，也可以多种模式混用。比如，技术已形成专利且能较合理定 价，可以采用买断形式；若技术在公司技术体系中占有长远的重要的地位，可采用技术所有权入股和优先股模式；若地位相对次要或带有短期 性，则可以采用分红股或分红还本股模式。5高新技术企业研发人员薪酬制度问题研究5.1 高新技术企业研发人员薪酬激励问题研究5.1.1 合理区分研发人员与普通员工的薪酬差别研发人员的需求层次、工作特征等方面与普通员工有很大差别，必 然要求采用不同