薪酬福利管理在企业中的应用

1、薪酬福利管理在企业中的应用 薪酬福利管理在企业中的应用 摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要内容，也是我国企业管理的一项重要职能。我国企业的长远开展，将受到薪酬管理合理性和科学性的影响。本文对薪酬管理对企业有重要的意义、企业薪酬管理存在的问题及措施进行了分析和探讨。 关键词：薪酬 福利 管理 企业 应用 中图分类号：C29文献标识码： A 一、薪酬管理对企业有重要的意义 (1)薪酬管理有助于人力资源的合理分配和使用 合理分配人力资源的根本手段之一，就是薪酬。在企业管理中,一种有限和稀缺的资源，当之无愧是人力资源。因此，企业通过薪酬这个最重要的参数的应用，可以对企业人力资源的流动有很大的影响。另外

2、，借助市场竞争力和劳动力流动，薪酬管理可以指引人力资源的合理分配，能够充分利用其成效，使其发挥最大的效率。这将有助于企业的薪酬管理。 薪酬管理对劳动效率起着直接决定作用 传统的薪酬管理只是合理分配物质报酬，管理者很少会关注被管理者的行为特征。现代薪酬管理中，鼓励员工，除了对物质奖励进行注重外，还对精神报酬特别重视。例如，企业通过对劳动者的自我实现给予肯定或认可，使他们得到成就感。这使得薪酬以一种鼓励杠杆形式存在，到达了一种从薪酬的管理过程到劳动者的鼓励过程的转换。对于劳动者来说，通过自身的高效劳动，除了有助于薪酬水平的提高外，还使得名誉、个人在组织中的尊重和地位得到很大的提升，劳动者的团队奉献

3、和合作精神也得到了加强。这对企业薪酬管理有重要作用。 二、企业薪酬管理存在的问题 1 对薪酬管理的观念认识缺乏 许多企业通常认为薪酬是企业的一笔开支，会让企业减少利润，增加运营本钱，希望这笔支出能少那么少。在这种认识的下，企业主当然会想方设法降低这局部支出，给员工较低的薪酬，成心少发或者压欠员工工资，甚至违背劳动法规和相关法律。例如，不给员工缴纳相关保险、延长员工的劳动时间而不支付加班费、节假日照常上班等。对于企业来说，薪酬不单单是一种开支，更重要的是，它是企业完成其长远目标的一种人力资源。通过薪酬，企业可以更好地鼓励员工的工作积极性，使得员工最大的发挥他们的工作能力，给企业创造更大的财富，实

4、现企业的宏伟目标。一旦薪酬认识不到位，将直接影响员工的工作热情和努力程度，降低工作效率，减少员工对企业的忠诚度，加大员工的的流失率，阻碍企业进一步的开展，不利于企业实现其远大目标。因而，企业应该将薪酬与其开展目标联系起来进行考虑，注重薪酬的全面性、鼓励性、战略性，使得企业可以通过薪酬实现自己的开展前景和远程规划。另外员工也可以有一种归属感和责任感，鼓励员工更加努力的为企业做奉献，更好的为企业投入自身的能力，以实现企业的远景目标。 2 薪酬管理缺乏长期鼓励 在传统薪酬体系中，工资作为企业支付给员工的劳动补偿。在企业中，薪酬通常仅仅考虑员工目前给企业带来的奉献，很少考虑或者不考虑员工的长期利益，这

5、样势必就会造成员工归属感降低，对企业忠诚度下降，一旦遇到更高薪酬的雇主，就会毫不犹豫的跳槽到别的企业，造成企业优秀员工的严重流失。这种短期薪酬，让员工没有一种平安感，抱着 做一天和尚撞一天钟 的心态，工作没有积极性，工作效率较低，对企业的战略目标的的实现很少关心，最终将会导致企业业绩下降。企业要想留住员工，不仅要给他们短期薪酬鼓励，而且要通过长期鼓励来长久留住员工。面对企业长期薪酬鼓励，员工会有一种为自己工作的心态。即便面对外在企业较高的薪酬诱惑，也会忠诚于企业，不会轻易选择跳槽，离开现在所在的企业。而且这种转换代价较大，员工将会失去现有企业给与的未来报酬。可见，长期薪酬在企业中有着比拟重要的

6、作用。所以，企业在制定薪酬种类时，要短期薪酬和长期薪酬同步使用，从而起到充分鼓励员工的潜能，更好的为企业效劳。这无疑不是企业需要加强的方面。 3 薪酬管理显失公平 企业虽然建立了内部薪酬管理体系，但是薪酬评定标准不明确，有的企业采取暗箱操作进行评定，对评定结果不公开，不进行小组评议，这样使得员工很难得到了公平的薪酬。薪酬提高或者降低，员工都不知道是因为什么原因，自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改良。由于每种岗位的工作奉献并不是都在同时期都可以得到，有的需要的时间久一些，恰恰对企业的战略目标的实现有直接的作用。许多企业却只关心眼下的奉献，可见这种评定结果不公平的。有的企业完全由管理者一个人拍板

7、，评定结果缺乏科学性和公平性，导致企业内部拉帮结派，裙带关系时有发生，严重影响企业内部的和谐和稳定，助长了企业内部的不正之风，不利于企业今后的长远开展。 三 我国企业薪酬管理的优化策略 在上述对我国企业薪酬管理的存在问题以及原因分析的根底上，笔者运用理论研究和实证分析，对我国企业薪酬管理提出了优化策略，具体如下所述。 1 强化现代薪酬管理理念 我国企业管理人员需要认识到，人力资源是其他资源所不可替代的。因此，企业要强化现代化的科学的薪酬管理理念。企业应该积极满足员工的需求，通过薪酬管理来充分鼓励员工。企业不仅需要给员工经济薪酬和短期鼓励，而且要给予非经济薪酬和长期鼓励。针对不同岗位的员工，进行

8、不同的薪酬管理。有的员工看重经济薪酬，那么企业就给他们较多的工资、奖金等；有的员工比拟关注工作环境、领导的认可、自我能力的提高等，那么，企业就给这局部人以精神方面的满足；有的员工注重自身职业忠诚度，那么企业应加强企业文化建设和长期薪酬鼓励，实行员工持股方案等。薪酬管理要尽量做到多样化，能够满足员工各个方面的需要，从而最大限度地调动这种珍贵的人力资源的工作热情，将人力资源的价值发挥到极致，以实现企业的目标和任务。 2 注重从长期鼓励的角度进行薪酬管理 长期鼓励有助于提高企业员工的忠诚度，减少优秀员工的流失。它主要从以下内容来表达:第一，注重企业文化价值观的塑造。企业文化价值作为一种无形的管理手段

9、，可以增强员工凝聚力，积极促进员工为企业长期效劳，从而有利于员工忠诚于企业。第二，重视职工职业生涯规划。职业生涯规划是对员工每一段时期的职业开展进行了一个全面的规划，这样可以对自己职业定位和职位晋升有一个清晰地认识，更有利于员工去努力实现职业规划，产生积极长远的鼓励作用。第三，重视员工的职业培训和开发。既然有了对员工在本企业的职业生涯规划，企业就要对员工进行相应的培训，让员工的技能得到提升，更有利于沿着职业生涯开展的路径一步步晋升上去，从而对企业有一种依赖，以至于更好的为企业做奉献。第四，注重与员工的沟通。一个好的企业，应该时时关注员工对企业的建议和看法，员工和企业通过一次次的沟通和探讨，达成

10、一致的价值观，更加有利于员工服从于企业的管理，从而更加有效鼓励员工的工作热情，为企业做奉献。 3 制定具有公平性和竞争性的薪酬管理策略 第一，我国企业改变家族式管理模式企业虽然在创业初期，完全依靠领导者的个人魅力，来管理企业的大小事务。随着，企业规模的不断扩大，单凭企业领导人的个人魅力是远远不够的。在这个时候，企业必须要改变这种企业管理模式，面向社会招聘专业人才和管理者，建立一种现代化、专业化和科学化的薪酬管理体系。第二，构建兼具内外部优势的薪酬管理体系一种合理的薪酬管理体系应该做到，内部公平性、外部竞争性和员工鼓励性等特点。薪酬内部公平性是针对企业内部员工，不同岗位的员工之间，将自己的付出与薪酬比，和同企业的其他员工的付出与薪酬比进行比拟。假设通过比拟，员工觉得自己的薪酬是公平的，就会鼓励员工更加努力的工作；假设员工觉得不公平，就会产生不满或者消极情绪，影响员工的工作积极性。薪酬的外部竞争性是相对于不同企业的同一岗位的薪酬进行比拟，可以得到企业的薪酬水平是否具有竞争性。当然，薪酬水平并不是越高越好，可以对于核心岗位给予较高的薪酬水平，使其更具市场竞争性；普通岗位由于市场供应多，可以给其相等的或者较低的薪酬水平。 四、结语