人力资源一级理论知识复习题

1、2019 年国家人力资源一级理论知识职业资格考前练习一、单选题1. 中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的( ) 和法人。A、合法组织B、领导组织C、社团组织D、政府组织>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 1 节 >企业人力资源管理主要影响因素的分析【答案】： C【解析】：中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。2. 影响集团组织结构变化的因素是多方面的，包括外在影响因素的分析和( )。A、市场因素分析B、市场垄断程度分析C、内在影响因素的分析D、市场经营范围分析&g

2、t;>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 2 节 >企业集团组织结构影响因素分析【答案】： C【解析】：影响集团组织结构变化的因素是多方面的，可以从外因和内因两个方面进行分析。外在因素主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。3. 平衡计分卡( ) 一块适合所有企业或整个行业的模板。A、不是、是BC、就是D、可能是>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第 2 节 >平衡计分卡的应用【答案】： A【解析】：平衡计分卡不是一块适合于所有企业或整个

3、行业的模板。不同的市场地位、产品战略和竞争环境，要求有不同的平衡计分卡。各企业应当设计出各有特点的平衡计分卡，以便使之与自己的使命、战略、技术和文化相符。4. 劳动争议诉讼的基本流程除了“一裁终局”的情形外，如果当事人对劳动争议仲裁委员会做出的裁决不服的，可以在( ) 内向人民法院提起诉讼。A、法定时效B、法定期限C、法定时间D、法定要求>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 3 节 >劳动争议诉讼的基本流程【答案】： B【解析】：劳动争议诉讼的基本流程：除了“一裁终局”的情形外，如果当事人对劳动争议仲裁委员会做出的裁决不服的，可以在法定期限内向人

4、民法院提起诉讼。诉讼的规定及注意事项同劳动争议仲裁大致相同，这里仅对诉讼中的特殊规定和重点内容做出说明。5. 在变革型战略实施模式下，领导为增加战略成功机会往往采用三种方法，不包括( ) 。A、利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上B、建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策支持战略实施C、集中精力于员工的一般激励上D、使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 3 节 >人力资本战略实施的模式【答案】： C【解析】：变革型2这种模式的

5、特点是高层经理重点考虑战略的实施问题。在战略实施过程中要在企业集团内部进行一系列的变革，包括组织结构、激励手段和控制系统等。为了增加战略成功的机会，企业领导往往采用以下三种方法：利用组织结构和参谋人员明确地传递集团优先考虑的事物信息，把注意力集中在所需要的领域上；建立战略规划系统、效益评价系统和控制系统，采取激励政策支持战略实施；使员工与集团的使命、愿景和价值观保持一致，以保证战略的实施。该模式的缺点是过分强调组织的体系结构，有可能失去战略的灵活性，因此该模式适用于环境确定性较6. 企业的产品或服务必须具有两个特点：一是它的( ) ；二是受到消费者的青睐，得到消费者普遍认可，为人们所珍惜和钟爱

6、。A、新颖性B、独特性C、特殊性D、认可性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 1 节 >企业经营策略与人力资源策略的选择【答案】： B【解析】：企业的产品或服务必须具有两个特点：一是它的独特性；二是受到消费者的青睐，得到消费者普遍认可，为人们所珍惜和钟爱。7. 集团总部组织结构的设计包括两种类型：一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计；另一种是( ) 。A、集团外部对总部组织结构设计B、集团内外环境发生变化，集团战略需要调整C、集团在新组建企业集团时要进行对总部结构设计 D、集团在对总部设计时要对市场竞争提出新的见解 &

7、gt;>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 2 节 >集团总部组织结构设计的概念和种类【答案】： B【解析】：集团总部组织结构的设计包括两种类型：一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组织结构设计；另一种是集团内外环境发生变化，集团战略需要调整，现存组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现时，需要对总部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织结构进行再设计，称之为总部组织结构的再造。8. ( ) 是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。A、心理思维B、想象思维C、有意思维D、联想思维>&

8、gt;> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章>第3 节 >想象思维与联想思维【答案】：B【解析】：想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。 想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。9. 既没有明确战略目标和重点，也没有提出具体策略的企业的产品或服务既不能说“ ( )” ， 也称不上“物美”。A、低价B、评价C、廉价D、价廉>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章>第1 节 >企业经营策略与人力资源策略的

9、选择【答案】：D【解析】：既没有明确的战略目标和重点，也没有提出具体策略的企业，往往是最不成功的企业。它们的产品或服务既不能说“价廉”，也称不上“物美”。10. 岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“ ( ) 、 工作内容”归纳总结提炼而成的指标。A、岗位职责B、岗位任务C、岗位质量D、岗位要求>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第1 节 >岗位职责指标的设计A： 【答案】 【解析】 ：岗位职责指标的设计：岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的 “岗位职责、 工作内容”归纳总结提炼而成的指标。因为工作说明书是通过工作岗位调查与

10、分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI 指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI 的范围。11. 在战略地图中，学习与成长层面不包括( ) 。A、人力资产B、信息资本C、管理资本D、组织资本>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第1 节 >关键绩效指标体系的设计【答案】： C【解析】：12. ( ) 包括行业突发事件预警企业突发事件，重大事件预警企业突发事件以及地域突发事件预警企业突发事件。A、突发事件信息的传导B、突发事件干预措施C、突发事件预警传导D、突发事件疏

11、导措施>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 2 节 >突发事件处理一般对策【答案】： C【解析】：突发事件预警传导：行业突发事件预警企业突发事件，重大事件预警企业突发事件 以及地域突发事件预警企业突发事件。13. 企业员工培训开发体系的构建有两种流行的方式：二是 ( )A、程序培训体系构建方式B、过程序培训体系构建方式C、内部培训管理体系构建方式D、培训过程体系构建方式>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第 1 节 >员工培训开发体系的构建方式【答案】： B【解析】：企业员工培训开发体系的构建有两种流

12、行的方式：一是结构化培训体系构建方式，二是过程序培训体系构建方式。14. 企业大量的成功案例证明，采用以员工( ) 为依据的晋升策略，存在诸多弊端。A、业绩B、年功C、绩效D、奖励>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第 4 节 >员工晋升策略的选择【答案】： B【解析】：企业大量的成功案例证明，采用以员工年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端。首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性；15. 代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给企业带来巨额利益，比如在薪酬策略

13、上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡 3P。其中的3P不包括()。A、薪酬B、报酬C、岗位D、绩效>>> 点击展开答案与解析战略性人力资源管理基本特征的分析>节1 第 >章 1：第【知识点】【答案】： A【解析】：代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P(岗位、绩效与报酬)管理模式。而后者包括制度管理(Institutional Management)和资源依赖(Resource De-pendence)理论。16. 工作压力的管理包括个体水平上的压力管理策略和( ) 。A、组织管理上

14、的压力管理策略B、组织能力上的压力管理策略C、组织水平上的压力管理策略D、组织权利上的压力管理策略>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 4 节 >工作压力的管理【答案】 ： C工作压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响。因此，对压力的有效应对与管理是企业人力资源高级管理者应予以关注的重要问题之一。总的来说，工作压力的应对与管理可以从个体与组织两个角度来考虑。17. 关于平衡计分卡关键性衡量指标说法不正确的是( ) 。A、结果性指标和驱动性指标B、财务指标和非财务指标C、内部指标和外部指标D、组织战略目标的关联程度&g

15、t;>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第 2 节 >作为绩效管理工具的平衡计分卡【答案】： D【解析】：通常情况下，平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果性指标和驱动性指标；财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。18. 关于福利构成的确定说法不正确的是( )。A、总体的薪酬战略B、企业的发展目标C、企业规划目标、员工队伍的特点D>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 3 节 >员工福利计划的制定【答案】： C【解析】：当要确定整套福利方案中应包括那些项目时，应该至少考虑如下三个问题：总体的薪酬战略

16、、企业的发展目标和员工队伍的特点。19. 横向结合型企业集团是由成员企业采取( ) 而形成的组织形式。A、相互持股B、独立持股C、横向持股D、相对持股>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 2 节 >企业集团组织结构类型的选择【答案】： A【解析】：横向结合型企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式20. 绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将( ) 与人力资源管理系统的其他工作环节相结合。A、绩效考试结果B、绩效考评结果C、绩效评价结果D、绩效

17、评估结果>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第1 节 >绩效管理系统设计的步骤【答案】： B【解析】：绩效管理系统设计的步骤:(四 )绩效考评结果反馈体系设计:绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，主要应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。中列支。) 费用 (

18、 下，经营者的年薪收入在成本( ) 在 21.A、 J 模式B、S模式C、 Y 模式D、 N 模式>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 2 节 >经营者年薪的支付与列支渠道【答案】： A【解析】：J 模式：经营者的年薪收入在成本( 费用)中列支。其中，对分月预付的基本收入在当年成本中列支，其他应兑现的年薪收入次年摊人企业成本。供销挂钩企业，年薪收入在工资总额外单列。22. 弹性福利计划包括( ) 和弹性福利计划的实施。A、弹性福利计划的制定B、弹性福利规划的制定C、弹性福利落实方法D、弹性福利监察方法>>> 点击展开答案与解析【

19、知识点】：第 5 章 >第 3 节 >弹性福利计划的制定与实施【答案】： A【解析】：弹性福利计划包括弹性福利计划的制定和弹性福利计划的实施23. 制定人力资本战略常用的方法不包括( ) 等。A、双向规划过程B、并列关联过程C、单独制定过程D、串联关联过程>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第 3 节 >企业集团人力资本战略的制定【答案】： D【解析】：制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。24. 地方各级安全生产监督管理部门应当根据法律、法规、规章和同级人民政府以及上一级安全生产监督管理部门的应急预

20、案，结合( ) ，组织制定相应的部门应急预案。、工作要求AB、工作需求C、工作实际D、工作安排>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第 2 节 >重大劳动安全卫生事故处理对策【答案】： C【解析】：制定部门应急预案：地方各级安全生产监督管理部门应当根据法律、法规、规章和同级人民政府以及上一级安全生产监督管理部门的应急预案，结合工作实际，组织制定相应的部门应急预案。企业人力资源管理体系中不含有( )25. 、员工录用方式A 、招聘与录用B 、考评与调配C D、薪酬福利与培训>>> 点击展开答案与解析> 人力资源战略规划的基本概念

21、第1节：第【知识点】 1 章 >A ： 【答案】： 【解析】企业人力资源管理体系包括：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。人力资本战略制定也可以单独进行，单独进行又分为三种情况，其中不包括( )26.A、 人力资本战略在企业集团总体战略制定之前单独制定 B、人力资本战略在企业集团总体战略的各个阶段分别制定C、人力资本战略与企业集团总体战略同时制定、 人力资本战略在企业集团总体战略制定之后进行D 点击展开答案与解析 >>> 企业集团人力资本战略的制定3 节 >第章：第【知识点】1>B ： 【答案】： 【解析】 人力资本战略制

22、定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资本战略制定方法。应用这种方法制定人力资本战略的各个阶段，都与制定企业集团总体战略分开独立进行。单独进行又分为三种情况：人力资本战略在企业集团总体战略制定之前单独制定；与企业集团总体战略同时制定；在企业集团总体战略制定之后进行。27. 期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种( ) 。A、确定收入B、确定薪酬C、确定薪资D、不确定收入>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 2 节 >股票期权的概念【答案】： D【解析】：公司股票价格是公司价值的外在体现,二者之间在趋势上是一致的。因此,期权是公司赠予被授予人在

23、未来才能实现的一种不确定收入。28. 评价企业薪酬制度的步骤包括：薪酬调查、调查分析和( )。A、对工资方案进行管理B、对工资方案进行评估C、对工资方案进行评价D、对工资方案进行核实>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第1 节 >评价企业薪酬制度的步骤【答案】： C【解析】：评价企业薪酬制度的步骤:(一 )薪酬调查;(二 )调查分析;(三 )对工资方案进行评价29. 在自我管理模式中，要与确保培训转化相关人员进行讨论，相关人员不包括( )。A、上级领导者B、管理者C、培训者D、其他受训者>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3

24、 章 >第2 节 >影响培训成果转化的因素分析【答案】 ： A： 【解析】 p240 页表 3-2 策略：与确保培训转化相关人员进行讨论内容：管理者，培训者，其他受训者30. ( ) 是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。A、招聘反馈B、招聘评估C、招聘评价反馈D、对比招聘效果>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第3 节 >企业人才的录用、反馈与评估的含义【答案】： B【解析】：人才招聘活动评估，简称招聘评估。它是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工

25、具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。31. 企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因。其中动因不包括( )。A、员工培训开发B、新产品开发与投资C、销售市场占有率D、信息系统的更新>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第2 节 >平衡计分卡的特点【答案】： C【解析】：平衡计分卡的特点(二 ) 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动因，企业才

26、可能获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标间的相关性。32. ( ) 不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。A、制度规定B、制度保障、制度执行CD、制度使用>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第1 节 >实现培训开发战略的保障措施【答案】： B【解析】：制度保障明确清晰的培训制度与政策是保证企业培训战略实施的基础。只有在政策支持的大框架内，才能建立有效的培训运作体系。企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。培训是企业的一项基本而长期的工作，

27、培训的性质决定了培训需要一系列的制度加以保障。制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。33. ( ) 的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。A、标准化B、系统化C、评价化D、考核化>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第2 节 >心理测试的设计标准和要求【答案】： A【解析】：标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同，将使不同被试者的测试结果无法比较。34. ( ) 的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。

28、A、科学合理B、正确合理C、科学正确D、合理合法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第2 节 >企业集团组织结构的有效运行【答案】： A【解析】：科学合理的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提 高决策效率与工作效率。35. 其他生产经营单位中涉及实行安全生产许可的，其综合应急预案和专项应急预案的备案，由省、自治区、直辖市人民政府安全生产( ) 确定。A、劳动监督部门B、行业监督管理部门C、专业监督部门D、监督管理部门>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第2 节 >重大劳动安

29、全卫生事故处理对策【答案】： D【解析】：综合应急预案和专项应急预案，按照隶属关系报所在地县级以上地方人民政府安全生产监督管理部门和有关主管部门备案；未实行安全生产许可的，其综合应急预案和专项应急预案的备案，由省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门确定。36. 公文筐测试的评分标准设计是公文筐操作中的一个( )。A、要点B、重点C、难点D、要素>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第2 节 >试题的设计程序【答案】： C【解析】：公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。评分程序：第一步， 编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测

30、试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出；第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总；第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素；最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。37. 在开展岗位胜任特征研究，不属于定性研究的有( ) 等。A、编码辞典法B、专家评分法、头脑风暴法CD、行为访谈法>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >构建岗位胜任特征模型的主要方法【答案】： D【解析】：在开展岗位胜任特征研究，构建某一类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而庞大的任务，当前国内外学者曾

31、经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等，而进行定量研究的主要方法有T 检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。38. 想象思维训练中无意想象训练不含( ) 步骤。A、精神放松B、注意力集中C、记下结果D、最终评定>>> 点击展开答案与解析：第 3 章 >第 3 节 >想象思维训练：D：无意想象思维的训练主要采取冥想式思维法，是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法。具体步骤如下：精神放松1端坐在椅子上，手掌放在腿上，眼微闭，全身放松。接着，再一次全身放松。全身放松；接着，把注意力的具体

32、方法是：先把注意力集中于脚趾，想” “脚趾不用力气，完全放松了到颈、到胸、到肩、再由腿到腰、。完全放松了“集中于脚腕，想脚腕也不用力气， ”就这样， 到头，逐次地放松。彻底放松之后，将注意力集中到“丹田”附近，缓慢地进行腹式呼吸，大约39. 全球契约和其他一系列协定的推出，使企业( ) 准则得到了基本确立，并为各种相关社会责任标准的发展奠定了基础。A、社会责任B、社会职能C、社会能力D、社会推广>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第5 节 >企业社会责任【答案】： A【解析】：全球契约和其他一系列协定的推出，使企业社会责任准则得到了基本确立，并为各

33、种相关社会责任标准的发展奠定了基础。40. 对 ( ) 问题的回答无益于构筑绩效金字塔。A、要什么业绩来产生组织绩效B、什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩C、团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标D、在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第1 节 >团队绩效考评的流程与方法【答案】： C【解析】：可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：1什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩？2要什么业绩来产生组织绩效？3在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？如果绩效金字塔是为整个组

34、织而创建的，那么， 只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察，团队可以确定自己应当负责的部分。二、多选题1. 职业生涯规划的影响因素包括( ) 。A、员工的自我评价B、企业对员工的评价C、组织对员工所进行的评价指导、向员工传递职业机会DE、对员工进行职业指导>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 3 章 >第4 节 >职业生涯规划的影响因素【答案】： A,B,D,E【解析】：职业生涯规划的影响因素在职业生涯规划的制定与实施过程中，受到很多因素的制约和影响。具体来说，主要包括以下四个方面的因素：( 一 ) 员工的自我评价好的职业生涯规划

35、需要员工分析自己的能力、兴趣、 个性特征和职业目标，但是许多员工欠缺这方面的认识，对自我的估计不足，因而没有选择好自己合适的职业目标和职业发展路线。自我评价不是组织可以为员工做的事情，但组织可以为员工提供动力和帮助。员工的自我评价不能局限在员工目前的条件和能力上，还包括自己所具有的各种潜能。然而， 这种自我评价应该以事实为基础。( 二 ) 企业对员工2. 胜任特征的冰山模型中，可见表象中的知识包括( ) 。A、技能B、知识C、自我概念D、社会角色E、动机>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 2 章 >第1 节 >岗位胜任特征的基本概念【答案】： A,B【解析】

36、：胜任力模型是指出书地完成特定工作所需要的胜任特征的总和，也即冰山模型。其中， 在“冰山以上部分”的表象胜任力特征包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”潜在的胜任力特征包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。3. 平衡计分卡常见KPI 指标中学习与成长指标包括( ) 。A、员工满意度B、奖赏与员工士气C、员工技术水准D、员工生产力、员工培训次数E>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 4 章 >第2

37、 节 >利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系【答案】： A,B,C,D,E【解析】：平衡计分卡常见KPI 指标中学习与成长指标：(1)员工满意度(2)员工流动率(3)员工生产力(4)员工培训次数(5)奖赏与员工士气(6)员工技术水准(7)管理水平4. 人力资源战略规划的重要意义包括( ) 。A、鼓舞员工的士气B、增强员工的信心C、有利于全体员工树立正确的奋斗目标D、有利于员工努力进行工作E、为主动性和创新性提供了前提条件>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第1 节 >人力资源战略规划的重要意义【答案】： A,B,C,D,E【解析】：P18

38、人力资源战略规划的重要意义包括鼓舞员工的士气、增强员工的信心、有利于全体员工树立正确的奋斗目标、有利于员工努力进行工作，为有效的调动员工的生产积极性、主动性和创造性提供了前提条件。5. 对人力资源内外部环境条件和能力分析的基础上，威胁包括( ) 等。A、经济低迷发展速度明显放慢，不利的政府政策B、劳动市场供求矛盾突出，劳动力成本上涨C、竞争对手迅速成长，潜在竞争者进入市场D、进攻不利防御失败E、企业对员工报酬支付不利>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第1 节 >企业人力资源发展规划环境的综合分析【答案】 ： A,B,C,D： 【解析】 在对人力资

39、源内外部环境条件和能力分析的基础上，还需要进一步对企业人力资源在未来发展中可能获得的机遇以及可能遇到的威胁和挑战做出冷静客观的分析。机遇包括经济高速发展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完善，竞争对手决策失误，突破同业的防御进入新的领域，企业全员素质迅速提高，集团凝聚力明显增强等。威胁包括经济低迷发展速度明显放慢，不利的政府政策，劳动市场供求矛盾突出，劳动力成本上涨，竞争对手迅速成长，潜在竞争者进入市场，进攻不利防御失败等。6. 制定薪酬战略的步骤包括( ) 。A、对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价B、做出薪酬的目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策C、通过制定薪

40、酬体系来实现薪酬战略D、对薪酬战略重新做出评价和调整E、确立薪酬战略的发展方向和目标>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第1 节 >构建薪酬战略的基本步骤【答案】： A,B,C,D【解析】：P417 教材原文：总之，对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价(选项 A 正确 )，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定出更具适应性的薪酬战略。做出薪酬的目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理等五种薪酬决策(选项B 正确 )， 这是构建薪酬战略模型的第二步。它包括制定薪酬决策以适应企业总体战略和环境背景。不同的薪酬决策支持不同的经营战略，因此要根

41、据企业参与市场竞争的总目标和总任务，做出正确的薪酬决策。必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定薪酬体系来实现薪酬战略7. 突发事件的特点包括( )。A、突发性和不可预期性B、群体性C、社会的影响性D、利益的矛盾性E、劳资的冲突性>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 6 章 >第2 节 >突发事件的特点【答案】： A,B,C,D【解析】：突发事件的特点：1 、突发性和不可预期性2、群体性3、社会的影响性4、利益的矛盾性。 ( ) 员工劳动关系的确立与调整包括各个工作环节之间能否8.A、相互协调B、相互配合C、相互影响D

42、、相互促进E、相互交流>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第1 节 >薪酬战略的实施【答案】： A,B,C,D【解析】：企业薪酬体系与人力资源其他活动之间的适应性和配套性。它主要表现在薪酬管理体系与企业人力资源规划(包括战略规划、组织规划、人员规划、制度规划和费用规划)，人员的招聘与配置，员工的培训和技能开发，员工的绩效考评与管理，员工劳动关系的确立与调整等各个工作环节之间能否相互协调、相互配合、相互影响、相互促进。9. 对于一些科研人员、项目开发人员，年薪支付周期也可能是( ) ，或者虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这个特点，因此也被归

43、类为年薪制。A、一个季度B、半年C、一年半D、两年E、两年以上>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 5 章 >第 2 节 >年薪制的概念与特点【答案】： B,C,D,E【解析】：年薪具有较长的周期：一般是以年为周期，这是和其考核相关的，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被归类为年薪制。10. 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们应当具备( ) 。A、创新能力B、战略规划管理的知识和技能C、更高水准的决策力D、更高水准的执行力、更高水准的管理能力E>>> 点击展开答案与解析【知识点】：第 1 章 >第1 节 >正确地界定战略性人力资源管理的基本概念【答案】： B,C,D【解析】：战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的