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1、1 / 13HR 学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法【9 月 2 日学习指南】如何规避录用与入职管理风险？一、 理清各职业的录用与入职环节应当注意的细节；二、 做好录用与入职的流程；三、 找出各环节中可能存在的风险点。8 月 26 日案例 1 :对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？深圳某高新技术企业 M,是研发为主导的公司，公司绩效考核采取“末位淘汰”方式，公司 会对考核不合格的员工，解除劳动合同。2018 年 4 月份，研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成绩最差的员工，人力资源部按照公司的要求劝退部分员工。同时，

2、人力资 源部又开始了研发人员招聘工作，完成招聘工作。6 月份，研发部反馈本次招聘人员无法胜任本职工作，要求辞退新入职员工。这样意味着，7 月份的考核辞退的员工后，研发人员缺口会更大。短短半年时间，更换了一半人员，给人力资源部，研发部都带来了很大压 力。研发部经理很困惑，公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合适请结合本案例分 析。对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？知识点：绩效结果运用，指在绩效考核过程中结合绩效考核的结果，运用到人力资源管理 的过程。绩效考核结果运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以 下方面：1、员工绩效改进，2、员工工资调整，3、员工绩效奖金发放，4

3、、员工岗位的调 整，5、开展相应的培训，6、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的主要原因是考核 结果没有加以有效运用，导致绩效考核无法真正的落地。案例解读：本案例中，公司绩效考核采取“末位淘汰”的方式，绩效结果的运用只与员工 的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。这样不仅由于硬性的人 员淘汰，导致缺乏人员的培训，经验的积累。对于绩效考核差的低绩效员工，应该制定相 应的绩效改善计划。（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定详细的绩效改进 计划，要有时间界限。（2 ）通过培训提高员工的工作能力，如果这些员工在规定的时间 内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既能够提

4、升个人、部门和组织的绩效；也 能够保证公司对员工处理的规范化、合法化。（3 ）与相关员工进行定期沟通，包括制定部门绩效计划，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评价。案例 2 ：应届生新员工入职培训，通用性课程怎么设置？ 深圳某高新技术企业，为扩大公司业务，结2 / 13合人才梯队建设的需要，公司招募了一批应届 生 30 人，并结合员工的专业和兴趣，安排应届生到各部门工作。通过应届生座谈会，人 力资源部发现，很多应届生不了解公司各项规章制度，连基本的考勤要求也不清楚。部分 后备销售的应届生不了解公司的销售目标，行业主要客户，销售考核激励政策。职能部门 的应届生，甚至连公司的主营业务

5、都不清楚。经过公司内部讨论决定，人力资源部将组织 开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部 门负责。结合本案例分析，应届生新员工培训，通用性的课程怎么设置？知识点： 新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结 构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、 行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入 到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包 括两个方面：（ 1）通用型课程，主要为“应知应会”的内容；（2 ）专业型课程，主要针对

6、特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。针对培训对象 的不同，公司可以对课程设置与课程内容进行调整。案例解读： 本案例中，由于公司的招聘新进人员（应届生）直接上岗，导致员工对公司的 认识不足，很难真正的融入到公司。应届生入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应 公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1 公司介绍，包括公司的发展历程、组 织结构、管理团队，企业文化等。2 、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3 、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度 等。 4 、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时

7、间管理等专题。 通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更 快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管 理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。此外，公司应对应届生强化 角色意识，实现由“学生”到“职业人”的转变。案例 3 ：工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金?张某应聘深圳某广告策划公司，任职市场策划主管，月工资 6000 元。 2018 年，公司因 经营不善，客户流失，导致公司的业绩大幅下滑。公司发出倡议，由于公司面临暂时经 营困难，号召全体员工降低工资，公司正常经营后，足额发放少发的工资。5 月份

8、起，公 司每月发放张某的工资仅为 4000 元。2018 年 9 月，张某以公司拖欠工资为由提出离 职，并要求公司全额补发工资，支付经济补偿金。双方为此产生争议，公司辩称因张某 属于自行辞职，故无权向公司要求经济补偿金。张某的仲裁申请会得到支持吗？请结合 本案例分析，工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金 ?知识点： 劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还应给予经济补偿的义务 呢?如果用人单位适用劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定与劳动者 解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。依据劳动部关 于实行劳动合同制度若干问题的通知规定：劳动者主动提出

9、解除劳动合同的，用人单 位可以不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导 致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应 赔偿义务。 案例解读 ：张某的仲裁申请会得到支持。工资没有足额发放，员工主动辞职能获得经济补偿金。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动 条件的、克扣或者无故拖欠3 / 13劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应 支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。 因此， 劳动仲裁委员会据此判 决按公司按照双方约定原工

10、资标准向张某补付差额工资，同时按张某的工作年限向其支 付解除劳动合同的经济补偿金。案例 4 ：员工离职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？ 刘小姐在深圳某高新技术企业工作，任职销售副总助理，主要负责公司各大区域销售分公 司的季度业绩报告，催收相关数据、整理报告、提交报表、存档等工作。 2018 年 3 月， 刘小姐和销售副总对年度考核评价不一致，发生激烈争执，于是提出离职申请。刘小姐离 职后，销售副总发现本年度的区域销售经理年度任务书文件没有交接，这样导致销售 经理人员的考核目标无法分解，考核就没有依据。公司人力资源部与刘小姐沟通，刘小姐 表示文件已经提交销售副总。因此，影响公司季度的绩效考

11、核工作。 2018 年 4 月中旬， 公司要求刘小姐承担赔偿责任，扣发刘小姐的 3 月份工资 ,2018 年年终奖金。结合本案例 分析，员工离职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？知识点： 离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接 手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，员工应配合公司做好工作的交接，并办理离职 手续。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的要求进行离职交接。从公司的角 度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确 实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。人力资源部应做 好面试沟通和离职

12、分析。案例解读： 本案例中，员工离职工作交接没完成，公司不可以不支付工资。公司不能因为 怀疑刘小姐有销售经理的年度任务书的嫌疑而扣发 2018 年年终奖， 3 月份工资。但是， 如果能证明刘小姐存在不交接工作文件的行为，并且确实给公司造成损失的，公司有权索 赔相应的经济损失。根据劳动合同法的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位 应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔 偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定工资等在工作交接完毕 后予以正常支付。按照劳动合同法规定，公司应该按照约定每月给员工发放月度工 资，因此公司以员工离职工作没有交

13、接完成，不支付工资是违法的。相关法律条款：根据劳动合同法第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约 定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交 接时支付。”8 月 27 日案例 1 ：员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？深圳市某高新技术企业 M 公司，员工的工资主要由基本工资，职位工资，绩效工资三部分 组成。其中，基本工资高于当地最低工资标准，职位工资由员工的岗位决定，绩效工资由 考核成绩决定。生产主管刘某的月度工资组成如下：基本工资1500 元，职位工资 3500元，绩效工资 03000 元。公司的社保按照职位级别来购买，分为：专员级，主管级，经 理级

14、，总经理级。刘某的岗位是主管级别，公司购买社保按照3000 元的基数进行购买，高于公司所在地要求的最低工资 1200 元。刘某离职后，要求公司按全额工资购买社保， 补发不足部分。公司认为，在劳动合同已说明，刘某也签了合同，表示认可。刘某申请劳 动仲裁，会否得到支持？请结合本案例分析，员工工资结构化，社保购买的基数怎么算？4 / 13案例解读：本案例中，刘某的要求是合理的，仲裁申请会得到支持。员工工资结构化，社 保购买的基数应为员工的固定工资部分。公司应明确结构化工资的概念，其中绩效工资是 浮动工资，其他为固定工资。基本工资高于最低工资，也不能够按照级别工资购买社保。应当按照实际工资缴纳保险（最

15、高不超过上年度本市在岗职工月平均工资的3 倍）。不缴纳保险或不足额缴纳保险属于违法行为 , 可以要求单位补缴或作相应经济补偿。本案例中， 虽然公司按照了不同的级别进行了区分，在公司的制度里面做了规定，并在劳动合同中有 约定，但是，公司的做法依然是违法的。本案例中，社保的缴交基数是5000 元（即：固定工资 = 基本工资 +职位工资），既不是基本工资 1500 元，也不是职位工资 3500 元，更 不是最低工资 1200 元。同样的，公司按照级别来界定主管员工的社保基数为3000 元也是不合适的。案例 2：公司控制人员编制，人力资源部如何做好招聘计划？2018 年底，深圳某高级技术企业 M 公司

16、，组织公司年度工作总结会议。财务部提出，参 照行业标准，公司人工成本（含工资，福利，培训费，年会等）的比例过大，导致公司的 实际利润下降。因此，建议公司应该随意控制员工编制。公司组织管理层专项会议，讨论 决定 2018 年的员工招聘，必须严格按照公司的招聘计划来执行。在员工招聘时，用人部 门提出人员需求，分管领导审批，人力资源部按编制决定是否组织招聘。因此，人力资源 部在 2018 年初完成人员招聘计划的收集。请结合本案例分析，公司控制人员编制，人力 资源部如何做好招聘计划？知识点： 招聘计划，是指公司在人员成本下，按照人员编制计划，确定的人员需求计划。 招聘计划的制定，可以明确招聘的整体需求

17、，各部门人员组成，并且能对整体人员配置， 素质结构，人才梯队建设等进行综合的分析和评价。为了保证招聘工作的计划性，公司通 常在年初进行本年度人员需求计划的制定。案例解读： 做好人员招聘计划主要工作包括： 1 、人力资源部和财务部确认 2018 年的人工 成本，确定初步的整体人员规模。 2 、人力资源部收集用人部门的人员需求计划。3、在整体人工成本，人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求。4 、结合公司发展的规划，新产品、新市场、新工程的需求，整合最终的人员需求计划，形成年 度的人员招聘计划。 5 ，人力资源部在做招聘计划的时候，要考虑公司人员异动（晋升、 调岗、离职等）因素

18、的影响。此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划 的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐，外部招聘，猎头，校园招聘等，同时做好 招聘成本预算。此外，人力资源部应规范招聘管理流程，进行人员编制的管控。案例 3 ：员工合同期内离职，辞职时风险抵押金可以不返还吗？2009 年 2 月，陈某被某港资的深圳公司招聘为品质检验员，负责公司IC 产品的品质抽检，双方签订了为期 2 年的劳动合同。合同规定：考虑到公司 IC 产品特殊，容易携带，产 品价格高，所有聘请员工必须向公司提供深圳户口或者担保，同时交纳3000 元的风险抵5 / 13押金，劳动合同终止后，企业全额返还抵押金；合同期限内，员

19、工违约或严重违反生产纪 律，风险抵押金不予退还。 2009 年 5 月，陈某经人介绍找到一份新工作，于是向公司递 交辞职报告，并要求退还 3000 元风险抵押金。办理完离职手续后，公司以员工合同期内 离职是违约行为为由，不退还风险抵押金。陈某认为公司的行为不合理，于是申请劳动仲 裁并提起申诉。陈某的申诉会得到支持吗？请结合本案例分析，员工合同期内离职，辞职 时风险抵押金可以不返还吗？案例分析 :陈某的申诉会得到支持。员工合同期内离职，辞职时风险抵押金必须返还。关 于贯彻执行中华人民共和国劳动法 若干问题的意见第 24 条明确指出：用人单位在与 劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定

20、金、保证金（物 ）或抵押金 （物 ）。对违反以上规定的，由劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。港资的深圳公司 虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款，并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将 不予退还，但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此，从订立之日起就是无效的。基 于以上的说明，首先公司是无权收取风险押金的，其次，陈某虽然提前解除劳动合同，公 司也应该退还收取的抵押金。案例 4 ：劳资双方签订“不平等条约”，劳动合同是否有效呢？2018 年 3 月，王某大学毕业前应聘到西安某高新民营技术企业。在签订劳动合同时，有 相关条款：公司因实际情况未能履行合同部分条款的情况，劳动合同对劳资

21、双方依然有 效，本人表示理解并自愿放弃权利，不作任何异议。考虑到马上就要毕业了，应届生确实 也难找工作，王某不得不与公司签订了劳动合同。试用期期间，公司加班严重，既不安排 调休，也不发放加班工资。同时，公司没有给员工办理社保。 2018 年 8 月，王某申请离 职后，申请劳动争议仲裁，要求公司支付加班费并办理社保。公司辩称，由于公司实际情 况，员工加班属于义务工作，公司目前还没开始办理社保，而且双方签了劳动合同，相关 条款已经说明，员工理解并同意自愿放弃权利。因此，公司认为自己的行为合法。王某的 请求会得到支持吗？结合本案例分析，劳资双方签订“不平等条约”，劳动合同是否有效 呢？案例解读： 本

22、案例中，劳动仲裁委员会会支持王某的请求。劳资双方签订“不平等条 约”，劳动合同是非法无效的。主要有以下原因：1、劳动合同签订，违反“平等自愿协商一致的原则”。签订劳动合同的过程中，如果王某不签劳动合同，等于自动放弃了这个 工作机会，王某违心签下劳动合同，违反了订立劳动合同应当遵循“平等、自愿、协商一 致”的原则。 2 、公司与员工签订劳动合同，建立了事实劳动合同关系，必须为员工缴纳 社会保险费。 3 、劳动合同书的部分约定条款是无效的。劳动合同书的条款不能随便减少 劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条 款无效。所以说在违反了劳动法律规定的情形下签订的这

23、份劳动合同虽然有效，但含有无 效合同条款，并不影响劳动合同的其他条款的有效性。8 月 28 日案例 1 、公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？深圳某民营生产制造型企业，品质管理出现了很多问题，被客户多次投诉。主要的品质问 题如下： 1、6 / 13产品多次返工，生产计划无法保障，不能按时交货。2、 ISO9000 外部审核，不合格工程多。 3 、部分品管部门员工流失严重，人员一直无法到岗。总经理忙于应付客 户的各种投诉，解决品质问题，无法拓展公司业务。经过公司管理层会议，大家讨论组织 内部竞聘，从生产部、品质部、工程部、采购部、研发部等中层管理人员，在 10 名候选 人员中，竞聘产生一

24、名品质总监。请结合本案例分析，公司内部组织品质总监竞聘，竞聘 流程怎么设计？知识点： 内部竞聘，是内部招聘的一种模式。主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人 员，通过进行统一评选，优选符合岗位要求人员的一种方式。注意，在挑选候选人时，候 选人与目标岗位有一定的关联性。内部竞聘除了针对空缺岗位进行内部人才选拔，也可以 用于企业新增岗位的人员内部招聘。通过内部竞聘的方式，有利于公司人才梯队的建设。案例解读： 本案例中品质总监的候选人主要从与品质管理相关的部门进行人员评选，其 中，生产部，品质部，工程部，这三个部门是优选部门。公司内部组织品质总监竞聘，竞 聘流程的主要步骤，包括：1 、确定品质总监的

25、主要岗位职责，确定候选人员的任职资格 要求。 2、发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表，竞聘报告。 3 、结合员工的申报资料，初步筛选符合要求的人员。4 、组织高管人员对候选人员进行综合评价。 5、综合评估，确定竞聘岗位的最终优胜人选。此外，需考虑到品质总监岗位的管理 要求，要注意候选人员管理能力方面的要求，即：团队管理能力，沟通能力、问题分析能 力，协调能力等与岗位的匹配性。案例 2 、招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？深圳某物流供应链管理公司 M ，为应对公司快速发展的需要，为各部门储备后备人才，组 织参加校园的招聘双选会，作为储备干部定向培养。在校招期间，需要招聘理

26、工科应届毕 业生 60 人，文科应届毕业生 30 人，主要对口专业为软件工程、通信技术、计算机和网络 技术、电子信息工程、电子商务、工商管理等专业。 经过招聘人员评估， 要想顺利完成招 聘任务， 大学生筛选比例大致为： 初试应届生 300人，复试应届生 150 人，录用应届生 90 人。在短时间内，为完成应届生的招聘和选拔，除了从应届生数量的保证，更为关键是 质量（能力）的保证。请结合本案例分析，招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配 性？知识点： 校园招聘是招聘的一种常用的，重要的渠道，应届生经过专题培训和专业训练 后，对公司的认同度较高。对于公司在人才引进和培养，优化人员结构，提高员工素质

27、， 以及人才梯队建设都有很大的作用。校园招聘，应届生能力评估，主要关注：学生的专业 能力，综合素质，发展潜力三个方面。公司可根据实际情况设计笔试卷，面试卷，根据学 生的表现，确定最终人选。其中，专业测试、面谈、情景模拟是常用的 3 种模式。 案例解读： 本案例物流供应链管理 M 公司通过校园招聘，进行储备干部培养的做法是可行 的。在应届生的招聘，人才匹配性评估重点是：专业能力，发展潜力，综合素质三个方 面。专业能力为一个评估因素，主要评估应届生的专业知识掌握程度，知识结构的全面 性，社会实践经历等对技术工作的胜任性。综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达 能力等），这些决定了应届生的适应性和

28、优异性的问题，这块的评估显得更为重要。发展 潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提 高意识，个人发展规划等。此外，由于公7 / 13司把应届生作为储备干部，应重点对应届生管理 能力的培养和挖掘。案例 3 ：员工请假未获批准后不上班，公司有权开除吗?2008 年 6 月，赵某大学毕业后，在某生产制造型企业任职生产计划专员。 2008 年 11 月 份，赵某以家里有事为由，递交 15 天的请假单，随后离开了公司。三天后，生产部经理 未见刘某上班，反馈相关信息给人力资源部。人力资源部与赵某联系，赵某的手机一直关 机。公司按照考勤管理制度 ：员工请假需经领导批准

29、，无故旷工三天以上的，公司 将解除其劳动合同关系。对赵某做出因自动离职，并终止劳动关系的处理。赵某得知后， 将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金。赵某的申请会得到仲裁委员会的 认同吗？请结合本案例分析，员工请假未获批准后不上班，公司有权开除吗 ? 案件解读： 赵某的申请不会得到仲裁委员会的认同，员工请假未获批准后不上班，公司有 权开除。本案例中，赵某认为，他是交了事假单之后才离开公司的，现在公司以其自动离 职的理由，解除劳动合同是违法的，因此，按照有关规定应当支付违法解除劳动合同的经 济补偿金。事实上，赵某提交事假单，在领导没有同意的前提下，赵某就休假，不属于正 常的请假休息情况。

30、同时，公司人力资源部与赵某多次联系，都没有联系上。公司在与赵 某联系不上的前提下，根据公司考勤管理制度对赵某做出终止劳动合同的处理是合情 合理的。此外，一般公司的考勤管理制度，考勤的审批权限按照请假的时间有相应规定。 因此本案例中，由于赵某的请假时间较长（ 15 天），考勤的审批的权限应该是用人部 门，人力资源部，分管领导，部门总经理。案例 4 ：员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究？沈某于 2018 年 6 月应聘深圳某高新技术企业 M 公司，工作岗位为技术经理，与公司签订 了劳动合同 ,保密合同。公司组织学习了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务 ,公司每月发放保密费用

31、，员工违约应承担赔偿责任。2018 年 8 月 ,沈某提出了辞职申请 ,经 M 公司批准 ,双方解除了劳动关系。此后 ,N 公司在市场上发布了相同功能的产品 ,M 公司经深入调查后，认定是沈某泄露了公司的商业机密,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。沈某违反双方签订的保密合同 ,泄露本公司的商业秘密 ,对所造成经济损失应承担赔偿责 任。请结合本案例分析。劳动仲裁委员会会支持 M 公司的申诉请求吗？请结合本案例分 析，员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究？知识点： 保密协议，是劳动合同的补充协议。一般约定：“乙方无论以何种原因终止与甲 方的劳动合同关系 ,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞

32、争性的单位工作或为其他 与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。” 案例解读： 本案例中，劳动仲裁委员会会支持 M 公司的申诉 申请。员工离职后违反保密协议，公司可以追究相关责任。劳动合同法第 23 条规 定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关 的保密事项。劳动法明确规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位 造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经 济补偿的权利。如果保密协议规定离职人员的义务以及相应的经济补偿，则离职人员应承 担保密义务。此

33、外，竞业禁止协议也是保护公司商业机密，保持竞争力8 / 13的方式。劳动合 同法第 24 条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其 他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限 制的约定不得违反法律、法规的规定。8 月 29 日案例 1 ：初创期公司的管理不完善，绩效考核怎么做？深圳某高新技术企业 M 公司成立于 2018 年 3 月，以网络技术开发为主营业务。公司发展 很快， 2018年 3 月，公司已经由最初的 30 人扩大到近 200 人的规模。公司处于初创 期，组织结构简单，岗位设置不齐全，各项规章制度都不完善。为促进员工工作

34、效率，公 司领导希望在人力资源部开展绩效考核工作。人力资源部组织各部门提炼了 KPI 指标，设 定了考核目标，开始了绩效考核工作。实际上，由于公司采取“粗放式”的管理，大家对 考核的理解不同，考核目标很难达成，导致考核工作流于表面，起不到任何实质性的效 果。请结合本案例分析，初创期的公司管理不完善，怎么做好绩效考核？知识点： 工作计划管理，是指根据工作计划和预期的结果，对照工作实际达成的效果进行 评估的方式。通过工作计划管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效 果进行有效地监督、管理和评价，促进员工工作绩效的提高，从而达到提高工作的管理效 率和效果，保证重点计划目标的实现，同时为

35、建立以绩效为导向的激励机制提供基础支 持。案例解读： 初创型公司管理不完善，绩效考核以工作计划管理为主，即考核初期确定考核 的主要工作任务，明确工作责任人，完成的预期结果，期限；考核期末，对照初期的工作 任务，衡量工作任务完成的实际结果，时间。综合评价考核责任人工作任务完成的情况。 工作计划为公司的各项工作明确了方向和目标，它能促使公司的各项工作在更为规范化的 模式下有序、有效地开展。工作计划管理，由部门工作计划分解到员工工作计划，明确部 门的工作的重要性和紧急性，优先把重点工作作为考核的重点。案例 2 ：绩效考核工作后，如何做好绩效沟通？某公司考核要求经理人员按季度对部门工作进行述职，考核目

36、标由分管副总制定。财务部 陈经理本季度多数工作均出色的完成，有应收费用因法务部门配合不到位，未能按要求及 时回款。人力资源部按照财务副总的要求，陈经理的考核等级为C （既绩效工资要扣减）。陈经理认为本季度部门目标已达成，自己工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。陈经理与财务副总沟通后，分管副总坚持要求评C。陈经理对考核结果不认可，并提出了考核申诉。陈经理与直属领导的矛盾，也越来越大。请结合本案例分析，绩效考核工 作后，如何做好绩效沟通？知识点： 绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果 运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。特别是在工作目标设定的

37、 时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。对于员工的不足，提出改进计划，也应该让 员工确认不足。更为重要的是，在绩效考核的结果上，应让考核者与被考核者达成一致。案例解读： 本案例中，陈经理的季度考核过程中，最大的问题是缺乏绩效沟通，这个关键 环节。在设9 / 13定季度考核目标时，完全由分管副总确定，没有和陈经理沟通，导致陈经理对 考核目标不清楚。同时，最终的考核结果，也没有和陈经理沟通，并最终引起陈经理对考 核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考 核者应该和被考核者就考核的工作重点任务，工作目标，衡量标准达成一致。同时，在绩 效考核过程中，考核者应做好

38、被考核者的绩效辅导，确保考核目标能够达成。最后，对考 核的结果进行沟通确认。明确工作的不足，制定并实施绩效的改进计划。这样就可避免大 家的认识不一致。案例 3 :员工私自提前早下班，途中遇车祸算工伤吗？周某在生产型企业单位上班，是生产线上的装配工。2018 年 2 月 8 日，公司的生产任务提前完成，生产部组织生产员工协助做出货检查。周某认为出货检查不是本职工作，于是 私自提前下班。周某在回家途中被一辆公交车撞伤，导致腿骨骨折。周某要求公司人力资 源部办理工伤，生产部以员工严重违反公司生产纪律，提前私自下班，要求人力资源部不 应该协办此事，否则会助长员工的歪风邪气。在协商无果的情况下，周某申请

39、法律援助并 提请劳动仲裁。这种情况是否可以被认定为工伤？请结合本案例分析，员工私自提前早下 班，途中遇车祸算工伤吗？案例解读：这种情况可以认定为工伤。员工私自提前早下班，途中遇车祸算工伤。根据法 律规定，在上下班途中，受机动车事故伤害的应认定为工伤。提前下班问题应由单位予以 纪律处分，不影响工伤的认定。根据工伤保险条例第14 条规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤”，该条例及有关解释并没有规定“上下班”时间必须 是在规定的上下班时间内，因此，职工提前下班遭遇车祸也应属于工伤。职工提前下班是 属于违反劳动纪律的行为，应由所在单位给予相应的违纪处理，而是否构成工伤则是个严 格的法律

40、问题，两者不能混为一谈，不能因为职工有违反劳动纪律的行为就拒绝认定为工 伤，公司不应对此有异议。案例 4 :企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法?深圳某物流公司为降低新入职人员的流失率，在员工入职试用期间，人力资源部会和按照不同的岗位，与员工签订一份3-6 个月的试用期合同。公司人力资源部负责人对新入职的财务经理吴先生说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，吴先生每月工资 6000 元，待试用合格以后再与签订正式的劳动合同，每月工资7000元。”吴先生觉得不合理，也没有保障，于是提出签订3 年期的劳动合同。人力资源部负责人说：“公司的劳动合同管理制度必须严格执行，

41、任何员工入职只能签订试用合 同，合格后才能签订正式劳动合同。”吴先生经法律咨询后，确认公司的做法违法，于是 给劳动监察大队举报。监察大队根据调查的事实，责令该深圳某物流公司立即纠正签订试 用合同的违法行为。请结合案例分析，企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法？案例解读：企业与员工签订试用期合同，是违法的行为。劳动法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”劳动合同法第十九条第4 款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，10 / 13该期限为劳动合同期限。”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用 期为劳动合同的

42、期限。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定， 试用期应纳入劳动合同期限。因此，本案例中，物流公司与员工约定 3 个月的试用期合同 是非法无效的， 3 个月的合同期限内，不能够再设定试用期。另外，物流公司劳动合同 管理制度规定了“试用期合同”的要求，由于制度是违法的，所以，本制度也是无效 的。因此，劳动监察大队责令物流公司纠正签订试用期合同的做法。8 月 30案例 1 ：企业如何规范员工人事档案管理？2018 年 4 月，人力资源部王经理应上海某小额贷款公司的聘请入职，组建人力资源部。 入职后，王经理和总经理，公司高管，各部门经理沟通了解目前的人力资源状况，掌握了 公司的组织

43、架构，岗位设置，核心骨干员工等相关信息。为了更好的了解部门人员的配备 情况，王经理开始了人事档案的清理工作。经过对内部清理，王经理发现，公司档案管理 问题很多，有的员工没有档案，有的员工档案不全，还有的员工档案信息没有更新。请结 合本案例分析，企业如何规范员工人事档案管理？知识点： 人事档案管理，是指企业在员工招聘、调配、培训、考核、奖惩等工作中的有关 职工个人经历、专业技术能力、工作表现以及工作变动等情况的文档性材料。在档案管理 中，应严格执行保密制度，保证档案安全。案例解读： 员工档案管理是指对在职员工的入职信息，员工简历，劳动合同，薪酬调整， 异动等资料管理的统称。人事档案管理的内容，包

44、括：1 、劳动合同。主要是劳动合同，竞业禁止协议，保密协议等。 2、履历材料。是指个人经历和基本情况，包括：个人简历 表、履历表、员工登记表等。 3 、培训材料。内部培训、外部培训、专项研讨会等。4、岗位技能和学历材料。包括：评定专业技能的考绩，学历、学位、培训结业成绩。5 、异动资料。包括，员工入职，员工离职，员工晋升，薪酬变更等资料。另外，由于员工档案记 录员工个人在职信息，应该进行保密管理，主管领导调阅应该授权处理。此外，员工档案 信息要注意信息变动后的更新。案例 2 ：销售人员不满工资待遇工作积极性差，公司如何应对？2018 年年初，深圳某销售公司的销售人员拿到 2018 年的年度提成

45、后，陆续有员工提出离 职。人力资源部和销售部门安排了离职员工面谈，同时，在内部也组织了销售人员座谈 会。经沟通了解到，销售人员反映基本工资低，低于同行其他公司。销售目标高，任务 重，销售业绩很难达成。销售提成发放不及时，按年度发放，激励性差。因此，销售人员 工作都没有积极性，甚至考虑换工作。销售人员陆续离职，以及反馈到的意见，也引起销 售副总的重视。如果直接增加销售人员的工资，会引起其他部门的不满。人力资源部调查了解，请结合本案例分析，销售人员不满意工资待遇工作积极性差，公司如何应对？案例解读： 销售人员的工资通常由基本工资，提成两部分组成。对于销售人员不满意工资 待遇，工作11 / 13积极

46、性差，公司应做好以下工作：1、销售人员的基本工资的除了要满足高于当地最低基本工资之外，销售人员的基本工资在市场上有一定的竞争性。即，销售人员的 基本工资应参照同等行业、同等规模公司确定，不能比市场的工资水平差太多。2 、按照不同的销售人员的不同业务能力，设定不同的基本工资。3、提成方面，公司应和销售员工明确考核的要求，包括：销售额，净利润，新增客户数等，在完成销售任务的前提下， 按照相应的激励措施，进行提成奖金的核算和分配。 4 、设定合理销售目标，应结合公司 的业绩和市场实际情况，与销售部门共同设立合理的销售任务和目标。 5 、销售人员的提 成要确保销售人员的积极性，激励方式除了提成奖金之外，还包括晋升，培训等其他方式 的奖励。案例 3 ：试用期工资高于转正后工资的 80% ，转正工资应该补发吗？李先生 2008 年 6 月入职深圳某高新技术企业任财务专员，负责公司的应收应付的核算工 作，公司与李先生签订 3 年劳动合同，合同到 20011 年 5 月底，试用期 6 个月，约定试 用期工资为 4000 元，试用期后工资为 4500 元。 2008 年 10 月份，李先生申请辞职，随 后到劳动局申请仲裁，要求公司补发转正后试用每月少发的工资4000 十