人力资源管理在房地产行业中应用

1、人力资源管理在房地产行业中应1 人力资源管理的内涵及其作用“人力资源管理 HR 的定义为：“运用现代化的科学方 法， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织和调配，使人力、 物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控 制和协调 ,充分发挥人的主观能动性 ，使人尽其才，事得其人 ,人事相宜 ,以实 现组织的目标。人力资源管理的目的和愿景是通过对人 力资源的开发与管理 投资于人力，实现人力资本的升值，进而为企业创 造更好的价值。人力资源部门的作用主要表达在： 1创造适当的组织文化气氛 ;2保存组织所需的人才 ;3明确员工培训的指导方向和内容 ；4缓解 员工工作压

2、力，维护并提高士气 ;5 培养员工对组织的认同感和献身 精神。由此可见 ,人力资源对于企业来说，具有举足轻重的作用，具体的 房地产行业也是如此，所以，我们必须认清房地产行业人力资源管 理存在的 问题，来进一步提高房地产行业的人力资源管理。2 房地产行业人力资源管理的现状及其问题2.1 房地产行业人力资源管理的现状研究资料说明，目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年 龄、 婚姻状况、童年生活状况等因素的影响 ，其人格特征较为内向，个第 1 页共 6 页免责声明： 图文来源网络征集，版权归原作者所有。假设侵犯了您的合法权益， 请作者持权属证明与本站联系， 我们将及时更正、删除！谢谢！ 人主观意识

3、起决定作用，情绪稳定性较差。在具体的企业行为中 ，从业者能 够依据客观和理智作出判断 ，决策比拟果断 ,但领导者过于主观和 独断，缺少组织和方案 ，总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中 ,从业者普遍存在业务素质不高 ，缺少政策和理论学习 ，有一定 的盲目性 ，人与人之间 存在戒备心理 ， 缺少民主气氛和凝聚力 ， 缺乏对 人才的培养和选拔。受外界 因素的影响 ， 男性的成功比率高于女性 ；年 长者较年轻者决策更为理智和果 断，但缺乏竞争意识 ;文化程度高的从 业者更利于企业的决策和开展。2.2 存在的问题(1) 企业机制中存在问题企业的重大决策权集中在政府行政部门 ，企业在机构设置、

4、 干部任 免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动 时因为企业制度 存在问题。由于制度的原因，员工在工作岗位上找不到自己的位置 ，找不到努力工作的远景目标。(2) 人才短缺对于现阶段的房地产企业而言 ，核心人才起到的作用是巨 大的。核 心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和工程统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力 ， 而这些 能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此， 很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时 ，随着房地产产业链分工的日趋专 业化 ,企 业对细分的“专业化经营人才的需求也

5、显著增大。包括项第 2 页共 6 页 免责声明： 图文来源网络征集，版权归原作者所有。假设侵犯了您的合法权益， 请作者持权属证明与本站联系， 我们将及时更正、删除！谢谢！目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、 国际化地产经营人才等。(3) 人才匮乏制约组织管理模式建设中国大多数的房地产企业仍处于工程运作阶段 ， 人员规模 小,公司的组织模式根本围绕工程展开 ，组织机构灵活 ，组织管理相对 简单。 而较大的房地产企业 ，那么是从区域公司或工程公司扩张开展而 来。随着规模 的扩大 ，组织管理与运营模式越来越复杂 ，组织管理能力 成为大型房地产企 业开展的主要瓶颈。同时 ，囿于

6、关键人才的缺乏 ，科 学理想的组织架构很难 真正有效运行。因此 ，大型房地产企业集团的 组织模式普遍处于探索实践中。3 强化房地产行业人力资源管理的对策针对以上提到的房地产行业人力资源管理的现状以及存在的问题 ，提出了以下强化房地产行业人力资源管理的对策：3.1 坚持企业领导要高度重视的原那么企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑 ， 授权 人力资源管理部门成立由高层管理人员、 资深技术专家、企业优秀骨 干和技术人员代表组成的专门评选机构 ，根据企业开展的需要 ，制定出 严格 的评选标准和要求 ， 由人力资源部门负责。把权力交给人力资源 部门的相关 人员 ，使其感受到自己的重要性 ，从而

7、提高自己的工作热情 将给企业带来更 大的汇报3.2 提高房地产企业人力资源的整体素质 ，特别要加强管理 人员队伍的建设培养选拔优秀的房地产职业经理人才是提高整个企业管理 水平的有效措施和必要途径。 应通过对现有企业领导层人力资源的发 掘和培养 ， 使一般的企业经营者上升为知识型领导。也可以招聘引进知识型领导 ， 为他们创造宽松的工作和生活环境 ，以便充分发挥他们的 智慧和才干。同时 ，注 意对决策层人员实行目标责任制 ，规定年度或项 目利润指标 ， 适度鼓励 ，奖 惩清楚。这样做既增加了他们的压力 ，也增强 了他们的活力。使他们在实现 企业目标的同时也实现了自身需要， 增加了满意程度。3.3

8、房地产企业应对决策层人员实行目标责任制规定年度或工程利润指标 ，完成指标 ，有奖;反之 ，那么罚。这样 做 既增加了他们的压力 ，也增强了他们的活力。 这种外在压力转化为 内在动力 ， 可成为激发他们活力的源泉。 使他们在实现企业目标的同 时也实现了自身需要 ， 增加了满意程度。3.4 采用“适才原那么把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准那么。正如 管理理论 不管先进只论适用一样 ， 适才比优秀的人才更重要。把一个 能力缺乏的人安 排在一个他不能胜任的职位上 ，那是强人所难 ， 被用人 也不必受宠假设惊 ，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋 味确实不好受。而把一个 能力非凡之

9、士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费 ，杰出人才最 终也 只会弃你而去。3.5 注重科学有效的培训 ，开发人力资源 当下房地产业的新技术、新理念、新的管理模式层出不穷。要注意提高现有人才的素质 ， 特别是要重点培养房地产专业技术人才与中高级管理人才 ，并通过多种途径和手段 ， 对新员工、工程技术类人 员、管理类 人员、主要客户进行相应的培训课程设计， 分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。要依据组织的战略,在与员工全面沟通的根底上 ， 为员工设计富有弹性的职业生涯 ，同 时结合企业的 开展需要和员工工作内容、职业生涯， 为其设计培训

10、和开发的系统方案 ，提供员工开发技能和自我管理的时机。3.6 加大人才培养力度 ，致力于创立学习型组织内部培养人才 ，有利于企业文化的传承 ，有利于组织的稳定 开展 ， 有利于打造配合默契的管理团队。因此 ，一些地产企业集团构建 了系统的人 才培养体系 ，针对不同类别和层次的人员 ，采取不同的培养 方式 ,营造学习氛 围，致力于创造学习型企业 ， 孕育企业核心能力。4 总结随着行业竞争的加剧和企业的加速扩张， 房地产企业的高管鼓励与约束、规模化开展遭遇的人才瓶颈、国企改制中人力资源管 理的和谐 转型等成为行业人力资源管理的焦点问题。因此， 房地产企业要想在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动 ，求得经济效益的提高 ， 必须 在企业人力资源管理工作上下功夫 ，只有这样 ， 房地产行业才能保 持持