员工流失原因分析

1、员工流失原因分析酒店人才的高流失率一宜是困扰酒店业治理者的一大难题,也是衡M一个企业人力 资源治理最终结果的重要指标.众所周知,酒店业是劳动密集型产业,员工是酒店业重 要的资产,是酒店的中央和灵魂. 酒店的产品是效劳,而效劳性的产品是靠人.正如酒店业演说的：没有满意的员工就没有满意的顾客,优质的效劳是酒店的生命线,优秀的员工是优质效劳的保证.然而,近5年来酒店业员工流失率高达 20%O上,随着酒店业竞争的日趋剧烈,员工流失率一宜居高不下.大M优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才本钱,降低了酒店的服务质而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度,最终给酒店进一步开展带来严重的影响.如何留住优

2、秀的员工,稳定员工队伍,充分调动和发挥员工的主观能动性,是摆在管理者面前刻不容缓的工作,也是酒店长远开展的大计.目前酒店针对2021年1月12月离职的156名员工的调查,假设按员工级别划分该年度流失的员工中93%；效劳员；2%;领班；3%;主管；1%§理.数据显示,酒店流失 的多为一线效劳员工,这样的人 员流失率较大从而对酒店的正常运作必然会造成影响.而且在流失的人员中,中餐部流失率达24%和客房部流失率达21%作为最多的 一线部门,在客人看来他们就是酒店的代表,人员的国度流动必 然会导致效劳水平的下 降,从而降低顾客满意度.一、员工高流失率给酒店带来的影响（1） 效劳质M的不稳定员

3、工的高流失率,尤其是技能娴熟的员工频繁离职使酒店的效劳质M下降,而刚刚参加培训的新员工不能马上熟悉酒店情况、掌握工作技能,往往难以保证原有的生产率和效劳质不一致的效劳质M同时会影响到酒店形象的建立.（2） 培训和经营本钱的增加新员工从入职培训、部门岗位培训宜到成为一名技能娴熟的员工花费是酒店一笔不 小的支出.而随着人力资源的培训日益受到重视,酒店“人工荒现象的出现,酒店花费的人力资源本钱将大大增加.同时,新员工由于对酒店的设施不了解,所引起的非自然损耗也将增加.三客源的流失在顾客中也会 有很好的声誉.可能影响客源的流失.更别说一般来说,技能娴熟的员工在工作中不但能给治理者留下很好的印象, 在平

4、时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交.这些员工的流失 酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职.二、酒店人才流失原因人员流动本是市场经济规律所决定的,是劳动力市场化的必然表现,一定范围的人员流动有利于人力资源的配置和开发,及人工效率最大化.但如果人员流动过于频繁,也会给企业带来不必要的资源浪费和精力损耗,尤其是不利于企业的可持续开展.出现酒店人才的高流失现象究其原因主要是：一 社会、传统观念及家庭因素分析酒店业属于效劳性行业,很多家长认为是伺候人的工作,在社会上从事效劳性行业的人似乎就低人一等.对大学生而言,要他们从基层做起,同低学历员工站在同一起跑线上,面对面的效劳客人,无论是大学生本

5、人还是其家庭,大局部人是很难接受的.在大局部人看来,大学生应该属于治理层,由于在学校里面学习的是酒店治理方面的知识,而不是通过四年多 的相关专业学习之后,仍去做一名普通的服务员.止匕外,社会和家长对酒店工作存在很大的偏见,认为酒店环境复杂,自己子女在酒店工作是件丢人的事情.因而反对子女从事酒店工作,特别是酒店的一线效劳工作.根据酒店离职大学生离职问询调查显示,大学生在酒店业 和旅游业相比之下,更侧重于选择旅游业.二行业因素从酒店的开展来看,一方面酒店业是一种劳动密集型效劳性行业,人才的引入门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识, 决定了酒店业的从业人员的素质参差不齐, 有些酒店在 开业之际

6、,就青睐于 有相关经验的其他酒店的员工来应聘, 甚至开出更好的条件和待遇来挖 走其他酒店的熟练工,“挖墙脚 现象在酒店行业之间普遍存在.三酒店内部因素分析1缺乏职业生涯规划很多人对自己的开展方向没有明确的定位,自己并不清楚自己想从事什么职业,对自己的未来没有一个合理的规划,甚至有些人抱着走一步算一步的消极思想.这其中也包括刚刚 毕业的大学生,他们没有明确的就业方向,抱着先就业后择业的心态,没有经过认真的考虑就进入企业,将现有的工作作为一个跳板,骑马找马,寻求到更好的开展.2、缺乏良好的心态“心态决定一切O只有拥有好的心态,一个人才有可能在莫一方面有所成就,从而在这一行业走的更远.现在的年轻人普

7、遍很急躁,不能安下心来踏踏实实地将一分看似简单的工作做好,大多数人,尤其是刚刚毕业的大学生,眼高手低,这山望着那山高,看似什么都懂,但实际什么都做的不尽如意.3、薪酬福利低随着社会经济的开展,酒店业从传统的旅游接待型向商务型转变,竞争也从硬件比拼转 到竞争服同时对从业人员的专业技能,外语水平及外貌而在实际招聘过程中,具备高素质高学历而并对薪 资要求期望较高. 作为一名具备以 起跑线上,扣除社会保险局部,最低起薪也不务质M, 这些变化都为人事招聘治理提出了新的要求,有个更高的要求. 酒店需要丰富的从业经验的专业人才, 缺乏实操工作经验的大学生那么不愿意放下架子从基层做起, 上水平的大学生就业后与

8、高中及以下学历的员工站在同一过800-1000元,即使做到领班,每月也只有1500元左右,这在一定程度上打击了大学生的工作热情, 动摇了其从事该行业的信心,最 终导致人才流失.4、企业培训机制不健全员工到岗后没有系统的岗位培训,仅仅只能让员工根据每天工作的事情,来明白自己的 具体工作.很少涉及职业培训、岗位设计,更不用说帮助员工制定职业生涯规划,致使员工只能抱着“当一天和尚撞一天钟的思想,个人水平得不到及时的提升,大大挫败了工作积极性,频频跳槽.5、企业领导层的治理水平很多治理者在引导和培训员工的过程中存在方式与方法的问题,在治理中批评的内容较 多,而鼓励性的话语很少表达出来.员工在工作中出现

9、小的失误,或者对刚接触的工作流程不够熟悉时, 就会出现用苛刻的话语挫伤员工自尊心.这种做法很容易使员工产生一种无形的压力和恐惧心理, 他们担忧在工作中会出现错误而受到人格上的侮辱,工作积极性和主动 性受到了压抑.6、寻求更好的开展时机报酬是在员工选择职业时比拟注重的一个因素,但它并不是员工做出最终决策的唯一依 据.事实表明,有些员工为了能得到更多的开展时机,他们宁可暂时放弃较高的报酬.反之,假设得不到很好的发展,即使是能在酒店拿到同行们较高的收入,他们也会跳槽到那些能给他 更广阔的开展空间的酒店或者其他企业.7、寻求更好的工作环境 酒店员工,尤其是身处一线的效劳人员,工作M大,工作辛苦,有时还

10、要遭受少 数客人 的有意刁难甚至是人格侮辱.出于治理者自身素质不高或治理方法欠妥,致使员工内心没有 得到应有的关心和尊重. 工作环境中还有些存在着员工关系过于复杂、上下级关系过于紧张 的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽.8、其他方面的原因一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定.譬如,有些女性员工 在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能会放弃现在的工作.还有些员工由于工作时间的 不规律,会由于身体方面的不适而跳槽.三、留住人才的举措 员工流失是酒店人力资源治理质M的最宜接反映,酒店员工流失率高是酒店员工不 满的 客观反映,是酒店缺乏稳定性的表现.我认为熟悉问题是

11、解决问题的前提,分析问题的实质是寻找最优解决问题的途径的根底.针对酒店员工的高速流动,酒店治理的高层应该予以高度重视,采取积极有效的举措,逐步降低员工的流失率.一建立合理的薪酬制度1、学历薪酬制度 针对接受过高等教育的高学历人才流失现象.设立学历薪酬制度.按专科以下、专科、 本科及以上三个工资等级,根据不同的学历跟给予不同的根本工资.即设立学历工资.但为鼓励低学历员工努力工作,学历工资仅在毕业生进入酒店的初期有效如两年有效期,有效 期过后根据员工的实际水平给予不同的薪酬.2、同层分级薪酬制度 针对个别专业业务水平很强但因综合治理水平不够而长期得不到提升的普通员工.酒店 可以建立同层分级薪酬福利

12、. 如对同一级别的员工根据其专业技能的上下将其分为三个等级,即初级,中级和高级, 定期对员工的技术等级进行考核评定,根据评定结果发放不同的薪酬.用这样的薪酬制度可以鼓励基层员工的工作积极性, 使其感觉到工作的价值.二完善培训的体系 有效的培训是酒店业成功的一个根本因素.卢卡斯的“专业化人力资本积累增长 模式认为,人力资本会产生两种效应,表现为资本和其他生产要素的收益都递增,是通过边干边学形成的.从实现人力资本的两种效应处分,酒店业要强调对员工持续不断的培训.酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全酒店的持续性活动.也是贯穿员工职业生涯以更新技能和知识的持续性活动.由于培训是经理和主管的

13、责任.培训的只能应该并入酒店的所有操作部门,酒店应该建立、完善人才培训模式,科学地制定培训方案,将酒店企业文化价值观念与培训内容融会贯穿,培养员工的认同感,使他们对酒店企业文化和目标有深刻 的体会和理解,个人价值取向与酒店经营理念和开展战略一致.三增强酒店企业文化宣传,让员工深入了解酒店如果过说把酒店比作一个人,文化就是他的灵魂.没有灵魂的人只有躯体,没有文化的企业没有灵魂.一个能长期有活力的酒店,是需要靠一种企业文化的精神去延续的.俗话说：没有文化的企业是短命的企业！酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有核心价值观 念,一个能使优秀员工发奋向上的心理环境,一个能够保证酒店经营业绩不断提升

14、、健 康和 谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化气氛.通过营造一个号的工作气氛使员工在心理上产生集体归属感,培养对内的凝聚力,用情感的纽带将员工与酒店接连在一起,在员工队伍中形成一股强大的凝聚力,这样他们就不会轻易离开.既然文化对企业如此重要,那我们就应该将企业文化这种精神通过培训,通过日常的点滴灌入员工内心.四健全鼓励机制酒店员工除必须具备完成工作任务的水平外,是否具有出色完本钱职工作的愿望和动力.为激发广大员工的积极性和进取心,促使员工自觉地发挥聪明才智,挖掘其潜力,就需要进行鼓励治理.作为酒店人力资源治理部门,在其日常工作过程中,应当尽可能地利用和创造各种条件,结合自己酒店的情

15、况和特点,采取恰当的鼓励手段和方法,来提升员工的工作积极性,增强员工的群体意识,使员工队伍保持高昂的士气,齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力.在酒店治理中,员工鼓励的方法是多种多样的,一般传统上将鼓励方法分为物质鼓励和精神鼓励.现在更多采取的是以满足人的高级需要为主的,通过工作本身进行鼓励的目标激励、过程鼓励和参与激励方式.五领导层的治理水平 治理者要让自己的员工敢于面对自己说真话,和自己在同一阵线去解决问题. 这关键看 治理者的根本素养能不能让员工认同,看治理者能不能给他们创造一个积极发言的环境.1、放低姿态,拉近和员工心灵的距离在和员工沟通时,不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感,要

16、搞清楚上下属之间 虽职级不同,但人格始终平等.一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到, 那原本和 你走的挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离,隔膜便随着距离而产生.2、适可而止,不要给员工太多的压力在布置任务时,治理者应当多考虑和员工的水平匹配特别的新入职员工,不要过多安 排超越其水平的工作.如治理者需要培养阶梯型人才,为了锻炼他而布置难度过高的任务时, 要适时给员工提供一些帮助,切不可布置了任务后,不管不问,只要求最终的 结果,在没有 得到与自己预期的结果一致时,就横加指责.3、多些表扬,不要经常当面指责员工员工工作得到提升或为酒店做出建设性奉献时,要公开表扬,让员工有成就感,让其他 员工形

17、成价值标准和努力的方向.一旦员工犯错还是私下批评为好,即让员工了解 自己的过 失,又保全员工的自尊心,员工会产生感谢和心灵贴近的感觉.4、治理者不要总是用自己的标准随意评定员工作为一个部门的治理者,就应该有一定的治理素养,在听到员工意见与自己相违背时,不要当众生气怒骂,甚至不要耿耿于怀,有时还屡屡提及.次数多了,让不少下属羞愤交加.治理者在听取员工意见时,无论员工的意见和建议好与坏,都要积极聆听.好的意见和建议, 不仅要认真听取,还应给予一定的奖励,以提升员工的积极性.5、布置任务,充分聆听员工的意见治理者在治理的过程中,可能会根据自己的情绪来对待自己的员工,当遇到不顺时,动 不动就批评员工,一点不顾情面.渐渐的员工与治理者在沟通感到很拘谨,怕出问题, 根本 不愿意和治理者沟通,但也不愿意得罪治理者,甚至还曲意恭维,其实心早已离开了自己的领导.6、面对过失,勇