和君创业奇正藏药绩效考核管理制度

1、奇 正 集 团 公 司效 考 核 制 度草案第一章考核理念目的第一条 为了实现“治理提升,营销突破的战略重点,创立以组织业绩为导向的企业文化,将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具, 促进奇正集团的可持续开展,特制定本制度.原那么第二条 本制度的根本原那么：实事求是考核,客观公正评价,简单标准操作 .考核主体第三条 各级治理者是考核工作的责任主体.各级治理者有责任在企业战略的指引下,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与鼓励下属员工.考核评价工作是一项根底治理工作,是各级治理者的根本责任.被考核对象第四条本公司的所有人员都是绩效治理的对象,都要接受工作绩效考核.本考核制度的适用对象是企业中层

2、及中层以下员工.考核方法第五条 以业绩目标治理为主要考核方法,同时辅以满意度评价考核.客观性根底第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价,要克服主观随意性,力求客观真实性.这种客观真实性根底是企业的生存与开展的客观要求,工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求.公正性根底第七条对于难以量化与精确度量的工作行为,必须力求公正.公正性的根底是员工对事业的认同,对工作任务与目标的承诺,以及各级治理者保持公正,承当其考核主体的责任.第二章治理体制绩效治理委员会第八条绩效治理委员会是由公司高级经营治理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公 司经营绩效治理的最高权力机构.绩效治理委员会

3、依据企业开展战略,确定企业 KPI指标及指标值,分解到各中层部门,并对 中层主要治理者进行考核评价.在必要情况下,高层治理责任者委托公司人事部门, 对要职要员的工作行为与工作结果进行 追踪审核与分析评价.分系统考核第九条 各中层部门,作为相对独立的绩效考核子系统,在公司的根本制度范围内,进行“目 标治理导向的绩效考核.通过上级和内部客户两个方面的考核,有效地完成各子系统的目 标任务,实现整体的战略方针与战略目标.部门主管作为部门团队业绩责任的承当者,是本部门绩效治理的最高决策者.分层考核第十条 业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核,企业不同层次职务的员

4、工对不同层次的目标负责,工作要求不同,层次越高、要求 越严.其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩.部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩.部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标.反应和投诉系统第十一条员工对绩效评价不满,可以向主管的上级或绩效治理委员会的办事部门人力资源 部门投诉和申诉.绩效治理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构.季度工作方案第十二条各类职务担当者,都必须在目标的约束下,制定季度工作方案与时间进度表,按计 划展开工作.各级治理者,必须指导与帮助下属员工制定并执行方案,按方案进程展开考核 工作,包括鼓励与纠偏.第三章考核内容考核内容

5、第十三条 建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正企业文化建设的长期目标,因此,对 各级员工价值评价的标准要集中于为企业创造的“业绩,强化治理工作中的数量理性,强 调在职务工作中做出的实际奉献.同样,团队精神也是奇正企业文化的必然要求, 因此,在以业绩为主进行考核评价的根底上,增加满意度评价指标,强调对水平、态度和协作精神的综合评价.目标体系第十四条 按企业战略要求,在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的,同时强调团队精神的目标责任体系参阅表 1.目标设定的责任人为各级治理者.业绩类指标第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果,或直接成果形式.诸如销量、 销售利润额、产量

6、、新产品数量、文案、统计报告书等等.业绩类指标的考核分值占局部的75%部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业 KPI指标未能涵盖的部门 主要责任符合战略的部门KPI指标.员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标.表1绩效考核指标体系内容寸象类别部门主管基层员工考核分值主管员工业绩类指 标对本部门分解的企业KPI指标部门主管的业绩指 标的分解75%部门KPI指标当期的 关键责任满 意 类 指 标满意度 上级上级对下级中期述职报告,工作态度,工作 水平和辅助业绩指标的综合评价20%25%内部客户满意一本部门的内部效劳对 象针对相关业务效劳 水平和效劳态度的评 价5%满意度

7、类指样第十六条 满意度类指标是一种主观评价指标.分为上级满意度指标和协作满意度指标两类.满意度类指标的分值占总分的25%其中：上级满意度是直接主管对下级的水平运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之 外工作责任的完成情况的主观评价,它同时适用于部门主管和基层员工.上级满意度指标分 值占总分的20%,要求其中中期述职报告分值不得少于局部的10%.内部满意度指标是职能部门的内部客户被考核部门的内部效劳对象对被考核部 门的综合评价,主要是对效劳的质量、数量和态度的评价考核统计表第十七条为了便于人事考核信息的汇编、统计、分析与统一保存,最终考核成绩采用统一 的考核用表.参阅表2表2奇正集团绩效治理考

8、核统计表考核年 月日部门姓名职务考核内容考核指标目标实绩权数得分业绩类 指标满意度类指标满意度 上级满意度 内部客户考核得分分第四章考核过程考核程序第十八条业绩考核有一般的考核周期,一个考核周期算作一个业绩年度 业绩考核循环流程表序 号时间安AE考核工程和准备工作责任部门备注112月上旬1 .根据11月底数据进行 业绩指标的试考核.2 .下年度战略重点及业 绩目标研究,草拟下年 度KPI指标和业绩目 标.3 .各部门上报部门KPI 指标.高管层和绩效 治理委员会大致估算年度业绩 状况,为下年的经营 指标的制定做准备.212月中旬确定公司和部门KPI指标 谈判过程.高管层和各部 门注意考虑本年度

9、业 绩.312月下旬目标治理专题会议,签订 下年度的考核目标.高管层和绩效 治理委员会保证业绩考核的连 续性41月上旬1.年度考核结果初步汇各部门高层注重未来,基层总结束.2 .年终述职3 .绩效面谈开始.4 .部门个人目标和满怠 度指标确定,签订匕基 层员工的目标责任书注重过去,同步进 行.51月中旬反应、投诉和调整,确定 考核结果.各部门各部门要注意反应 和投诉.61月下旬1 .召开绩效考核总结表 彰.2 .发放目标奖金,进行工 资调整.高层和部门主 管注意分析去年的问 题.严格根据业绩考 核制度调整薪酬.72月上旬绩效辅导阶段人力资源部注意区分主管与基 层员工的要求/、同.8各考核中间

10、期 3,5, 6,8, 9,月份观察,监控和指导各级主管指导、帮助、约束与 鼓励,重在指导与控 制94月上旬季度业绩指标考核绩效治理委员 会和各部门/、考核涡息度指标, 考核与奖金小幅度 挂钩.107月上旬半年度考核和中期述职绩效治理委员 会和各部门重在分解压力,适度 奖金发放1110月上旬第三季度考核绩效治理委员 会和各部门预测全年业绩1211月份分析全年目标,寻找突破 口各部门传递压力112月上旬进入业绩年度循环业绩指标设定第十九条 各职务的业务指标设定,必须从业务流程中把握.把握各职务问责任边界与关键 环节,从而设定关键业绩指标.各职务业绩指标必须具体、可度量、可到达.业绩指标分主 管业

11、绩指标与基层员工业绩指标.第二十条部门业绩指标设定程序1 .部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下分配,通过上下级绩效治理委员会和部门主管 谈判过程由上级进行确定.参阅表32 .部门业绩指标中的重要责任指标部门KPI指标由下至上报送,各部门提供5个以上的职 责目标,通过上下级绩效治理委员会和部门主管谈判,确定 3个以下的责任作为业绩类 指标.参阅表43 .最后由绩效治理委员会根据战略要求确定两类业绩指标 总部KPI指标和部门KPI指标的 权重上级可以对下级解释权重分配的原那么,但下级不得对权重分配进行干预,下级有自行确定部门KPI的权力.4 .签订业绩目标责任书,一式三份,上、下级和考核机构各

12、一份.参阅表5第二十一条个人业绩指标的设定程序1 .由部门主管根据已经确定的部门业绩标准进行分解,落实到每一个基层员工头上.2 .经过上下级主管和员工的谈判确定最后指标.3.主管对业绩指标分配权重,签订业绩目标责任书参阅表6部门部门主管经绩效治理委员会初步研究,拟将以下关键业绩目标分配给你部门,请认真研究,在日举行的目标会议上作专题陈述.考核内容考核标准100%完成权重实际分值所需资源考核分值总计被考核者签收表3总部KPI指标分解目标表格表4部门KPI指标考核工程报告表部门部门主管绩效治理委员会：本部门初步研究,拟将以下吾B门关键业绩目标作为业绩考核目标,请委 员会审定.考核内容考核标准100

13、%完成权重实际分值所需资源考核分值总计分值=75-总部KPI指标分值人力资源部签收表5部门主管业绩目标责任书部门姓名职务经绩效治理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标,请认真执行.考核内容考核目标权重完成情况最后得分标:F KPI 部 指门考核分值总计考核者代表签名：上级主管4尹月日被考核者签名：部门主管4尹月日表6基层员工业绩目标责任书部门姓名岗位考核内容考核标准100% 完成权重完成情况最后得分所需资源考核分值总计主管签名年 月日被考核者签名年 月日满意度考核指标设定第二十二条 满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类.上级满意度考核是为了增加考核的全面性,简化考核操作

14、,强化职位权力,提升主管的治理 水平.中期述职报告由绩效治理委员会集中考核,主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系.中期述职报告要求参见?中期述职报告制度?内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神. 通过内部客户满意度考核可以明确部门之间 的权力界限,标准治理行为,提升对内部客户的效劳意识和团队之间的协同意识,另外,通 过调整内部客户评价的权重提升某些关键部门重要程度,实施战略目标牵引.第二十三条满意度指标设定程序上级满意度指标设定程序由上级主管根据水平、态度、述职报告和其它工作责任完成情况三类二级指标分配权重,然后对下级进行必要的通报和解释即可.参阅表7内部客户满意度指标的设定程序

15、1 .内部客户确实定.被考核部门列出所有需要效劳的内部客户部门,由绩效治理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户, 一般考核部门不要超过三个可以根据部门的 在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点开展的考核者,增强该部门在组织中的发言 权,促进其所负责的工作顺利开展.2 .内部满意度指标是考核部门对被考核部门的效劳态度协作态度和效劳质量的评价,由考核部门制定,通报被考核部门.参阅表8表7上级满意度考核表部门姓名职务或岗位考核内容考核标准100%完成权数上级评价最后得分中期述职报告态度水平其它工作责任考核分值总计主管签名口月 日被考核者签名口月 日表8内部客户满意度考核表被考核部门部门

16、主管考核内容考核标准权重完成情况最后得分效劳质量协作态度考核分值总计考核者代表签名：同级主管口月 日被考核者签名：部门主管口月 日完成状态描述第二十二条 考核者要把各具体指标可能完成的状态描述出来,作为考核的依据.如完成进 度,完成比例和实际值.执考者培训第三十条在考核的“执考期中,人力资源部门组织对执考者进行培训,对考核内容、项 目、权重和采分方法进行讲解,并且进行目标设定和绩效面谈等考核技能的培训.观察与记录第二十九条 在整个考核期内,执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与鼓励,并对 被考者的表现与工作进度情况做好记录, 特别对关键事件要认真记录,作为满意度考核的重 要依据.得分计算第

17、二十三条 具体某人某项得分多少,业绩类指标和内部客户满意度指标中的可量化指标视 其某项业务指标完成的实际程度而定, 根据其实际完成程度乘以权重,再乘以该类指标的总 分值得出该工程标的实际得分；主观评价的满意度得分根据分配的权重乘以考核者实际给分 确定.最后将三类业绩、上级与内部客户满意度目标得分汇总那么为被考核者个人考核得分.考核等级确定第二十四条部门主管等级确定部门主管的考核成绩根据强制分布,比例如下 参阅表9:表9部门主管考核成绩强制分布、等级 项汴、SABCD强制比例10%15%50%15%10%第二十五条基层员工的等级确定基层员工的最终考核得分根据初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣

18、得出参阅表10,然后参加全员职工的强制比例分布参阅表 11.表10基层员工最终考核得分对照表对照、咫例 Y , 弋等级初评分值ZSABCD最终分值ZX Y100%98%95%90%85%表11基层员工考核等级分布表等级 项SABCD强制比例10%15%50%15%10%绩效面谈第二十八条 在考核成绩统计出来后,各级主管要对下级进行面对面个别交谈绩效面谈.明确告诉下属“做什么,“怎么做与“结果要求.达成共识后,共同制定工作方案.投诉第三十一条 在绩效面谈之后,对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉, 有意见员工可以 向主管的上级或人力资源部门进行投诉,接受投诉的部门和上级主管在三天内给予明确答 复.第三十二条 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果,并允许重新计算复核,如有错误进 行修改.第三十三条对于主观的评价结果,为在最大程度上保证各级人员之间不由于考核问题产生 过大的矛盾,一般不允许查阅结果,有两种情况例外,即：被考核者的等级为S和D级如果这些被考核要求查阅结果,各级、各类考核者必须出具关键事件记录,做出认真解释, 这样就使考核者不能全凭主观判断,必须有必要的事件支持.第三十四条根据调查的结果,对投诉者的考核成绩进行调整对于如实的考评,结果不予更改.对于不实的考评,要对考评者给予纪律处分.考核调整