员工工作满意度调查的理论依据

1、员工工作满意度调查的理论依据引言：员工工作满意度作为考核企业治理绩效的一项重要指标,目前日益 受到企业界与学术界的关注.这是由于企业的劳动生产率和员工职业生活质量 是企业人力资源治理的两个核心,而工作满意度又是企业员工职业生活质量的 一项重要心理指标.本文将从员工工作满意度的定义、工作满意度产生的原 理、工作满意度的维度等方面进行研究分析,试图对工作满意度的理论依据进 行归纳总结.作为企业第一资源的员工,其工作满意度水平的上下直接反映了企业组织 治理绩效的上下,在某种程度上也决定了企业生产效益的好坏.因此,员工满 意度调查是企业治理精细化的必然要求,在开展满意度调查前,我们需要了解 员工满意度

2、调查的相关理论.一、工作满意度定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定 义,综合起来大致可归纳为以下几类.1、综合型定义.这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工 满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度, 即员工对其全部工作的整体反响.这种定义法的特征在于将工作满意度视为单 一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员 工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感 反响.持此类定义的研究学者有 Locke (1969),他认为工作满意度是员工从评 价个人的工作达成或帮助达成工作价值

3、而带来的愉快的情绪性状态.2、期望型定义.此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境 中所预期应获得价值与实际获得价值的差距,认为员工工作满意度是相对于个 体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工 比拟薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后, 得出的对工作满意度的评价.持此类定义的研究学者有关国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才 会产生工作满意感.3、参考型定义.此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对

4、工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反响. 认为组织或工作环境中的 客观特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要 因素,员工对这些客观特征的 主观感受与解释才是最重要的因素,而且这种 感受与解释受到个人自我参考框架的影响.持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为：工作满意度是个人根据其参考框架对于工作 特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许 多因素.4、层面型定义.此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反响.有关工作满意度层面的种类说法不一,史密斯(Smith, 1969)等人把工作满意度分为工作本身

5、、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面.而Vroom (1964)那么认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接 主管、金钱待遇、工作环境及工作同事.目前,被广为接受并普遍使用的是 Cavanagh的综合型工作满意度定义. 即：工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度.二、员工工作满意度的理论原理关于工作满意的原理有两种：一种是内容原理,另一种是过程原理.前者 答复的是什么样的需求、价值观和期待会影响员工对工作的满意度；后者那么回 答的是这些需求、价值观和期待是怎样与工作的各因素相互影响而产生工作满 意度的.1、内容原理马斯洛需求理论马斯洛认为人的需求可以分成 5个相关的等级,

6、从底层的根本生理需求逐 渐过渡到平安需求、社交需求、自尊需求,最后上升到最高层次的自我实现需 求,这些层次呈金字塔形排列.前三个层次属于低层次需求,而第四、第五层次属于较高层次的需求.马斯洛认为只有当较低一层的需求得到满足或局部满足以后,相邻较高一层的需求才变得重要.他也认为£个得到了满足的需求便不再是一个需求.唯一的例外是最高层次的自我实现的需求,由于这种需求是 永远都不可能完全得到满足的.马斯洛原理在职业层次和对工作满意度的关系 中已经被很多的实践证实是正确的.职位较低的员工倾向于受到低层次需求的 鼓励,比方工资、工作的稳定性等；而位于较高层次的员工,当他们的低层次 需求在得到满

7、足后,就会受到高层次需求的鼓励.就公司职员来说,如果他们 的薪水不错,工作又稳定,所以他们更容易受到有趣的工作、责任、认同感等 的鼓励.双因素理论赫兹伯格的双因素理论是一个有关工作满意度的著名理论.他在?下班的 动力?一书中,通过询问一群专业工程师和会计师,他们目前或以前所从事的 工作,是什么让他们感觉特别好或特别不好,赫兹伯格找到了导致工作满意和 不满意的因素.然后他把带来工作满意的因素归纳为鼓励因素,比方,自我实 现、认同感、成就感等；把带来工作不满意的因素归纳为保健因素,如：工 资、上司的水平、人际关系、公司政策和工作环境等.鼓励因素实际上就是满 足马斯洛所强调的较高层次需求的因素,而保

8、健因素是满足较低层次的需要.赫兹伯格认为鼓励因素和保健因素是两个别离的而又不同的连续事物.满 意的对立面不是不满意,而是没有满意感；不满意的对立面不是满意而是没有 不满意感.当保健因素不充分的时候,会导致不满意；但当其充分的时候,也 不会带来工作满意感.鼓励因素的缺少不会导致不满意,只是不能带来工作满 意感.所以,提升工作满意度的唯一方法是提供更多的鼓励因素；克服工作不 满意感的方法是改善保健因素.根据该理论,给职员带来更多的工作满意感就 是给他们更多有趣的工作,同时把工资、工作条件维持在令人满意的水平上.2、过程理论平衡法原理亚当斯认为人们总是喜欢把自己工作中的付出和回报与其他人相比,比方

9、朋友、同事,等等.如果比拟的结果对自己有利,那么他们就会对工作感到满 足,反之那么反.这里所说的付出包括员工个人对工作所付出的努力、时间、教 育、技能等；而回报指的是在工作中获得的：工资、职务晋升、责任、地位 等.员工和所属单位有一种所谓的 心理契约.员工一定量的付出就期望而且 也应该带来一个公正的回报.如果员工付出多而回报少,那他们就觉得不公 平,不满意.对工作不满意的员工要么会减少工作量,要么生产出质量较差的 产品或者干脆离开现有的单位.Pritchard证实低回报会导致员工对工作的不满 意.可是,如果员工得到了过高的回报,他们会很快适应.期望原那么Porter and Lawler的期望

10、原理那么说明有三种因素决定员工对工作的投入, 即：1理性工作程度的差异.员工对待工作同报的不同喜好,如：有人更重 视地位,而有人那么更喜欢少承当责任,多些属于自己的时间.2员工有水平判断所寻求的回报和为此付出的劳动之间的距离.所以,根据期望原理,员工 愈看重同报,所付出的劳动和所寻求的回报之间的距离愈近,那么员工就愈有 可能去努力得到它.但是如果由于员工缺乏足够的知识或技能,不管工作的回 报有多么诱人,他们也不太可能会努力去争取.止匕外,还有另外一个原因导致 员工不会去争取工作的回报,那就是公司的制度.比方,如果一个职员希望能 得到提升,在过去的工作中也表现出色,但最后他却发现晋升是靠论资排辈

11、, 还要与上司关系好,而他却没有一点希望,那么他就会受到挫折、觉得不满, 也从此不会像过去那样地好好工作.期望原理给治理者的暗示是找出阻碍员工 获得工作满意的因素,帮助他们缩短付出与回报之间的距离.鼓励他们,使他 们有成就感.比方说,如果他们需要培训,那就培训他们新的技能.同时还要 建立良好的企业文化,要论能为亲,让最得意的人做最得意的事.三、员工工作满意度的维度分析国外的相关研究：1957年的明尼苏达满意度量表 MSQ 1967.MSQ量表 分为长式量表21个分量表和短式量表3个分量表组成.MSQ短式量表 分为外在满意度、内在满意度和一股满意度三个量表,其主要维度有：水平使 用、成就、活动、

12、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立 性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会效劳、社会地位、监督一人际关系、监督一技术、变化性和工作条件；长式量表包括100个题目,它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量,但是长式量表题量比拟大,测 量中的被试负担和误差问题是值得商榷的.阿莫德Amold和菲德曼Feldman提出,工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升 迁、工作团体和工作环境 6个因素.Hackman & Oldman 1976定义了五个决 定工作满意感的因素,它们是技能种类,任务本身,工作价值,自主权,工作 回报.Vroom 1964总结因素分

13、析结果的根底上,提出工作满意度的七因素： 治理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等. Vroom等人确 定了九种因素,类似维C维E的因素恒定维持,报酬、生理平安、受尊敬 的社会地位、类似维A维D的因素维持,但过量会中毒外部产生的目标、 变化、透明度、限制、技能应用、人际接触.Smith、Kendall&Hulin 1969的研究认为工作满意度的结构主要有五个因素,工作本身、升迁、薪水、治理者 及工作伙伴,从而形成了工作描述指标量表JDD.JDI的特点是填答时不受教 育程度的限制.此量表在美国做过反复研究,发现施测效果良好.工作满意度 量表JSS由Paul E Specto

14、r 1997编制,包含9个维度,36项指标,用于 评定员工对工作的态度.每个维度包含四项指标,每一维度的分数为四项指标 之和,而总体工作满意度那么为所有指标得分之和.JSS勺9个维度是报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流.国内的相关研究：陈云英,孙绍邦1994的研究中,确定出影响教师工 作满意度的主要因素：教师对其工作本身的看法,包括工作的趣味性与成就 感；工作的物理环境与条件,如办公条件,教学设备等；薪水、业务进修与晋 开、人际关系、学校的领导与治理、教师的个人特点职称,年龄,院系 等.冯伯麟 1996对教师工作满意度构成提出五个维度：自我实现、工作 强度

15、、工资收入、与领导关系、与同事关系五个维度构成.颜延、余嘉元1997以国有企业职工为对象的研究得出了领导水平、路途时间、工作量、 交友时机、工作声誉、自主权、工资水平、生产平安等8个维度.刘金钵、邢明杰 2001认为在对纺织企业员工满意度的调查研究中,发现工作满意度由 薪水、晋升、福利、治理、鼓励机制、同事、工作本身、工作程序、沟通等九 个维度构成.卢嘉、时勘等2001提出了工作满意度的五因素模型：对企业 形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度.对工作协作的满 意度、对工作本身的满意度.冉斌2002将工作满意度划分为对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企

16、业治理的满意度、 对企业经营的满意度五方面.综合国内外学者的研究,员工工作满意度评定的 维度主要有以下几个方面：1、工作本身主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、丰富性、学习时机、成 功时机等.员工满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣,而具有一定心理 挑战性的工作会防止员工产生对工作的厌烦感.同样,工作本身的丰富性、学 习时机和成功时机也是激发员工满意度的源泉之一.2、报酬它主要指报酬的数量、公平性及合理性,报酬是决定员工工作满意度的重 要因素,它不仅能满足员工生活和工作的根本需求,而且还是公司对员工所做 奉献的尊重,是衡量员工业绩大小的重要指标.3、晋升时机晋升是有别于报酬的对员工工

17、作认可的另一种方式,由于晋升为员工提供 个人成长的时机、更多的责任和不断提升的社会地位.一位工作优秀并得到良 好报酬的员工在某一职位工作了十多年却得不到晋升,他的满意度不会很高. 晋升同样讲究公平性与合理性,只有当员工认为晋升时机是公平、合理的时 候,才会提升他们的工作满意度.4、工作条件包括工作时间的长短,机器设备及工作环境如温度、湿度、通风、光线、 噪音、清洁状况等.人们都向往好的工作条件,由于它能带来生理上的舒适, 从而提升员工工作的效率和工作满意度.5、领导风格治理者的领导风格一般可以从两方面考虑：一是关心人还是关心生产；二 是专制式领导还是民主式领导.一般来说,以员工为中央的关心人的

18、领导风格 和民主参与式的领导给员工以更高的工作满意感,这种领导风格下,员工感到自己是被重视的,是组织中的真正的一分子,这会大大提升他们的工作积极性 和满意度.6、人际关系主要是与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系.奥德费的ERG需要理论把人的需要分为三类.其中之一便是对关系的需要,马斯洛的需求层次 论中也有一个层次叫社交需要,也就是说,人们都有需要与工作中或者工作之 外的其他人的接触和交往,需要与伙伴同事之间保持融洽的关系.这种关系也 在很大程度上影响着员工的满意度和绩效.7、企业的开展状况企业的开展状况会导致企业员工工作满意度产生差异.影响因素主要有： 经营状况、治理机制、开展前景等.尤其是企业开展前景与员工工作满意度之 间具有很强的正向关系.经营状况好、治理机制活、开展前景好的企业,员工 满意度相对较高；经营状况不好、机制不灵活、开展前景不好的企业,员工的 满意度相对较低.目前企业对员工工作满意度的评定通常是将各维度加总,然后得出总体的 一般满意度,事实上这种方法得出的满意度的上下在很大程度上是不可靠的. 由于员工的需要是不同的,他们对满意度的维度的偏爱是有差异的,有的员工