利润分享制度

1、员工鼓励的利器：利润分享制度图利润分享方案 Profit-Sharing Plan是指企业为了鼓励员工参与企业治理,表达员工企业 主人翁精神而依据员工所在岗位价值、潜在奉献及历史奉献、工作业绩等而额外给予员工一局部公司利润的企业整体鼓励方案.英国研究人员就员工对分享方案的态度及利润分享方案对企业的作用专门进行了调研,结果说明：员工对利润分享方案高度赞同,不赞同者仅为参与调研人数的8%,同时实施利润分享企业的各项经济指标都比非利润分享企业好一些.总的来讲,利润分享方案主要功用如下：.激发员工工作动机与士气.降低企业的治理监督本钱.增强员工主人翁意识利润分享须把握的三个维度对于利润的分配,通常需要

2、把握三个维度, 即总利润分配、个人利润分配以及利润的发 放.总利润分配固定比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标情况进行比照,进而确定相对固定利润分享总额提取比例如利润提取比例为当年净利润总额的5%的一种方式.这种方法的特点主要是,只要企业取得利润,便可提取相对固定比例的利润作为员工利润分享 的基数,操作方便简单,但难以制定合理的比例.分段比例法：是指将企业实际目标达成情况与预先设定目标进行比照,并根据比照情况选择相应利润总额提取比例如300万元以内的利润,3%用于利润分享；超过 300万的利润,6%用于利润分享的一种方式.这种方式通常采取分段提取利润的方式,且完成目标 值越大,提取

3、比例越高,因此能有效鼓励员工为超额完成利润目标而努力,但为此企业需要付出较高的人工本钱.获利界限法：是指预先规定企业目标完成最低标准,然后将企业实际目标完成情况与其 进行比照,只有在公司利润超过事先定好的最低标准并且低于最高标准的时候才进行一定比例的利润分享.这种方式能够有效保证公司对股东的回报,合理限制企业人工本钱,但需要有娴熟的理论及实操经验,操作程序较为复杂.个人利润分配岗位奉献法：是一种系统地测定参与利润分享的岗位在企业整体组织结构中价值的方法.通过岗位价值测评, 我们可以比拟清楚地了解到利润分享岗位在企业的价值所在,进而判断出岗位对企业的奉献并决定其利润分享额度.市场上有很多关于岗位

4、价值评价的方法,譬如：太和的六因素法,美世 IPE系统四因素法,翰威特的六因素法等可供我们借鉴.个人奉献法：是一种系统地测定参与利润分享的个人对企业的历史奉献、未来潜在奉献等的方法.通过个人奉献测评,我们可以比拟清楚地了解到参与利润分享的个人在企业的价值所在,进而决定其利润分享额度.关于个人奉献评价的方法,目前市场上尚没有明确的、公认的方法可供企业进行借鉴.企业操作时可通过建立个人奉献评估模型来进行.个人奉献评估模型一般因企业性质、企业文化等不同亦有所区分.综合法：是将岗位奉献法与个人奉献法相结合并根据企业现实情况而赋予不同权重综合难以表达同岗位不同人对企业的 奉献及个人历史奉献等难以表达不同

5、岗位的奉献,需要设 计符合企业特点的个人奉献模型需要有娴熟的理论及实操经验,操 作程序莪为复杂来决定员工利润分享额度的一种方法见图表1.周位奉献法表达岗位对企业的真正贡瞅个人奉献法表达同岗位不同人的价值及个人历史奉献等综合法可以同时表达岗位及个人的奉献利润分享的形式现金分享：即每隔一定时间,把一定比例的利润如10%作为利润分享额直接分配给员工的方式.其短期鼓励性较强,长期鼓励性较弱.延期利润分享：企业委托治理机构,将员工实得利润分配额按预定比例将一局部利润存 入员工个人账户,并在一定时期后支付给员工的一种方式.这种方式因企业所有制性质、企业文化等延期期限亦有所不同.通常来讲,国企性质的企业可能

6、采取延期到退休一次性补偿 给员工的方式,而民企或三资企业那么多采取较短的期限且每年返还比例相同或不同的方式.与现金分享相反,它有一定的长期鼓励作用,但短期鼓励性较弱.利用企业生命法选择适宜的方案企业生命周期就像人的生命周期一样,也存在生、老、病、死等,具体来讲,典型的企业生命周期包含初创期、 成长期、成熟期、衰退期四个阶段, 每个阶段也有着与其他阶段不 同的特征.针对各阶段特点,提出以下选择策略见图表 2,供企业利润分享方案方案设 计提供参考.初创用寺面临者巨大的生存压力.资金实力不?我没有知名度. 治理不堪范卜规it制度不完莉力治理水平柱卜,市场反抗力差获利界限诔十 固定比例法个人员献京观金

7、分享十延 期利洞分享业赛骨干成长期. 企业规模迅速苗大.亚务迅速加 大< 镐苣人员U技术人员帚求迅速增 加. 中高置理者需求增加麻利界限法+ 分段比例法/ 固定比倒法综合法现金分享十诞 期利润分享技术骨干、 中高臂理人 员成熟期. 企业运作环节衔接篇淳、有序营企业文化及理念相对完善< 企业规模及利涮水平到达最正确及相对状态. 企业形成一定的知名度获利界限法十 固定比例法缥合法或岗位 贾献法现金分享或 延期分搴全员或中高 治理人员、 技术用干裁退期O 鹊售和利润题大幅度下降中产品更新速度慢；. 积工队伍不瑞定1员工敬业精神弱生不分配利润或 获利界限法4 分殷比例法个人贲献法现金分享更

8、延期分享少数治理骨 干如何设计适宜的利润分享方案企业在进行利润分享方案的方案设计时,可以参考利润分享方案设计模型来进行见图表3.企业生命阉断V利洞分享对玄聃定:可分配总和海额度塾定分曳枇度设计利润分享方案实施下面,我们就运用该模型,对一那么案例中的企业进行利润分享方案方案设计.A公司成立于2000年,专门从事营销效劳行业,是一家通过运用各种线下传播手段,为客户在品牌宣传推广、产品销售促进和消费者沟通与治理等多个方面营销效劳的专业机构,现有员工300余人.2005年公司与专业咨询公司就薪酬设计工程进行了合作,完成了薪酬设计工作,且公司每年薪酬都在进行相应调整,但效果不佳.且自 2007年起,公司

9、核心员工相继离职,截至 2007年年底,核心员工已有 5人离职,企业高层对此非常担忧.核心员工为什么会相继离职他们离职背后的根本原因是什么这是一个典型的刚刚进入成长期的企业通常存在的问题.在此阶段,企业各项规章尚未健全,但销售规模、人员迅速增长,企业无老渐渐失去当初创业时那种高昂的激情,工作也渐渐失去了原先的挑战性,究老责任性也随之下降,加之虽是元老但非主人,在这种情况下,可想而知,别的企业采取高薪、提供更有挑战性的工作等方式挖人并非难事,企业相继出现核心员工离职现象就不难理解了.4所示.根据企业生命周期与利润分享方案策略选择建议将方案要点设计如图表发放方式选择销朝骨干.技 术骨干.中高 治理

10、人员获利界限 法,分段 比例法Mf比目标:年净利润100万 达成可提取1%;100、之00万,可提取3%; 200万 以上可提取综合法肉位奉献情签太和 参谋前期岗位评怙 成果；个人奉献采 用由专业水平' 既 业素养、适岗性. 开展潜力.历史贡 献等维度组成的评 估模型来测评；岗 位与个人奉献权重 分别为电1%. 40%现金分享 上延期利 期分享第一年度分享 该年度本人应 分享利海丽度 前为其余40% 分三年来进行, 篝二年10%, 第三年10%, 第四年20%分享对象选择可分配利润总额度选择方法个人分配利润兢度选择方法然后,将设计成果以制度方式进行确定,以指导公司利润分享方案实施.通常

11、来讲,制度应包括总那么、利润分配总额确定、个人分配总额确定、个人分享总额发放、个人分享额度 的调整、附那么等内容.利润分享方案实施建议建议一：建立科学合理的利润分享资格制度为配合利润分享制度的实施,建议企业建立利润分享资格制度,详细规定利润分享参与人的准入、退出等条件.建议二：建立合理的考核制度利润分配总额度是以企业的目标完成情况为分配依据的,因而对企业目标完成情况的考核是否公正合理,直接影响利润分享方案的总额度,进而影响利润分享方案的实施.因此, 企业须制定一套科学合理的考核制度,对企业目标完成情况的指标、数据来源、考核方式、 对应利润提取比例进行严格界定.建议三：将企业的实际经营状况传递给

12、员工为配合和促进利润分享方案,建议在不引起公司机密泄漏的前提下, 可让员工了解企业 的实际经营状况,如果可能的话,让他们一起来参与计算利润分享额度, 使员工真正了解感 受到企业真实经营状况,从而增强自身对企业的责任感, 最终提升自己、部门乃至整个企业 的经营业绩.课程链接利润分享方案是一种非常行之有效的鼓励方式,但怎样将其在企业落地生根却鲜有学者或企业实战人员提及,该课程将利润分享方案涉及的各种方式、方法进行分析总结,并结合自身企业利润分享方案设计经验提出利润分享方案设计模型,并给出了企业生命周期与利润分享方案策略的选择建议,以为业人力资源经理、人力资源总监设计企业利润分享方案提供 重要参考.

13、利润分享方案：员工鼓励的利器一、利润分享方案的起源与涵义利润分享理念由英国著名数学家查尔斯巴比奇在19世纪末由提出并已在美国、英国、日本等兴旺国家得到广泛推广且收效显著.利润分享方案是指员工根据其奉献及工作业绩而获得一局部公司利润的组织整体鼓励方案.二、利润分享方案的主要功用关于员工对分享方案的态度及对利润分享方案企业的作用 ,英国专家D?威拉斯贝尔和查尔斯 G?汉 森专门进行了调研.调研结果说明：员工对利润分享方案高度赞同,不赞同者仅为参与调研人数的8%,同时实施利润分享企业的各项经济指标都比非利润分享企业好一些.总的来讲,利润分享方案主要功用如下：激发员工工作动机与士气企业的生存与开展主要

14、依靠获取利润,而利润成长那么依靠高效率与好效果的企业运作,高效率的有效的 企业运作那么依靠高效率、高素质的员工,而要使员工高效率高素质的最直接且最重要的方法便是激发员工 工作动机与士气.利润分享方案正是通过建立员工和企业的合伙关系,真正使员工把企业当成家,形成全 员参与企业开展的文化气氛,最终激发员工工作动机与士气.降低企业的治理监督本钱随着企业工艺及业务流程的日趋复杂,对企业员工的监督治理本钱大大增加,而利润分享方案那么可用过 程之外的利润结果来代替传统的行政命令,避开生产过程的监督难度,从而形成企业从下至上的层层自我 约束机制,最终提升企业运作效率.四、利润分享方案常见做法及形式岗位奉献法

15、：对员工所在岗位进行评价,从而决定员工利润分享额度或比例的一种方法.个人奉献法：对可能参与利润分享的员工根据个人历史奉献、水平等因素进行评价进而决定其分配额度 或比例的一种方法.综合法：综合以上两种方法来推算员工利润分享额度或比例的一种方法.分享形式：现金分享：即每隔一定时间,把一定比例的利润作为利润分享额直接分配给员工的方式.延期利润分享：企业按预定比例把一局部利润存入员工账户,在一定时期后支付的一种支付形式.五、利润分享方案的设计与实现下面将通过一个案例对利润分享方案的设计与实现进行说明案例背景A公司成立于1995年,专门从事营销效劳行业, 是一家通过运用各种线下传播手段,为客户在品牌宣传

16、推广、产品销售促进和消费者沟通与治理等多个方面营销效劳的专业机构,现有员工300余人.2005年公司与专业咨询公司就薪酬设计工程进行了合作,完成了薪酬设计工作,且公司每年薪酬都在进行相应调整,但效果不佳.且自2007年起,公司核心员工相继离职,截至 2007年年底,核心员工已有 5人离职,企业 高层对此非常担忧.案例关键问题呈现：核心员工为什么会离职核心员工离职后去了哪里跳槽后的企业究竟“高在哪里案例关键问题分析：经过对公司现有核心员工及离职员工的访谈得悉：员工工作没有激情,缺乏主人翁精神,企业人员分布范围较广,监督本钱大且效果不佳为问题产生的关键原因解决方案方法的引入：通过对公司高层及核心员

17、工的访谈,结合该企业实际情况不准备大动现薪酬体系及其他企业的运作经验,建议企业引入利润分享方案来最大程度的解决现有问题.方案设计设计步骤：利润分享方法选摩 f 分享评价模型设计+ 评价及分享比贺磷定+,* -1限分享制度设计小 分享形关确定不: 1;利洞分享对象确定“利涧分享实海4i步骤一：选取利润分享对象经过与客户高管的初步沟通,确定本次利润分享的可能岗位及相关人员为部门经理以上含人员及相关核心技术骨干.ii步骤二：利润分享方法的选取经过与公司高管及人力资源部相关人员进行沟通后,结合该企业实际情况,决定采用岗位与个人因素相结合的方法来进行.iii步骤三：分享评价模型设计采用问卷调研与访谈法,

18、最终得出本次分享评价模型.本次评价模型共包两大局部：岗位评估局部参见公司原评估结果占 60%,个人因素占40%.其中个人因素共含专业水平、职业素养、适岗性、开展潜力、历史奉献五大一级纬度,各大纬度中又可进一步进行细分,如职业素养分为求实进取、忠诚敬业、诚信、责任感四个二级纬度并结合企业实际情况对各纬度要素赋予了相应权重.I二iv步骤四：评价及分享比例确定选取评价人员,依据评价模型,对评估对象进行评价并确定分享对象参与利润分享的比例.v步骤五：利润分享形式及分享制度设计利润分享形式经过与客户得进一步沟通,最终确定本次利润分享形式为现金分享与延期分享相结合的方式,具体为第一年度分享该年度本人应分享利润额度60%,其余40%分三年来进行,第二年10%,第三年10%,第四年20%.制度设计vi步骤六：利润分享实施结合公司实际情况,依据个人利润分享比例及分享制度进行个人利润分享五、利润分享方案实施建议建议一：建立科学合理的利润分享资格制度为配合利润分享制度的实施,建议企业建立利润分享资格制度,详细规定利润分享参与人的准入、退出等条件