如何完善公司激励机制

1、如何完善公司鼓励机制对于一个企业来说,人力资源治理就是通过对本企业人和事的治理,处理人与 人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以方案 组织指挥和限制,以实现组织的目标.鼓励对于治理,特别是对于人力资源治理的重要性自不待言.人力资源治理的根本目的有四,即吸引保存鼓励与开发企业的人力资源,其中鼓励显然是核心,由于如果能激发起员工的干劲,就必能吸引来并保存住他们,而开发本身即是重要的鼓励手段.企业应该建立有效的鼓励机制以调发动工的工作积极性. 人力资源治理的目 的是充分开发利用企业的人力资源,发挥人力资源的最大潜力,但单纯依靠科学 的人力资源治理制度来约束员工的行为是不够

2、的, 必须建立恰当、有效的鼓励机 制,改善员工的生活质量,有效提升员工积极性、主动性和创造性,从而激发企业活力.我们可以针对企业本身从以下几个方面进行思考：一建立以分配制度为中央的薪酬制度.要坚持责权利相一致,责任、风险、报酬相匹配的原那么,逐步改革薪酬制度, 以工作绩效、工作态度、工作水平为主要考核指标,通过岗薪制、年薪制等分配 方式,鼓励多劳多得,让老实劳动者得到实惠,让奉献突出的人才得到肯定 ,让优 秀人才得到奖励.二建立以留住人才为目标的约束机制.在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时,要借鉴国内外先进的鼓励模式 , 建立适当的约束机制,如为员工建立长远福利方案、年薪沉淀制度等,使员工与

3、 企业的长期开展紧密结合,有效地限制人才的流失.三增强对员工的精神鼓励.要增强对员工的精神鼓励,把最大限度满足员工的生存、交往和开展需要作 为最高追求,让员工更多的参与企业治理,使职工产生主人翁责任感.为每一个 员工提供施展才能的空间,鼓励他们多出成绩出好成绩,使之有成就感.从而使 企业在市场竞争中充满活力,稳步开展,企业可持续开展的战略得以顺利完成.针对以上几个方面,我们可以采取以下具体鼓励举措,提升员工工作满意度:一建立鼓励性的薪酬体系以人为本的治理思想在薪酬领域的渗透员工薪酬发放标准不仅的要表达其 公平性,还应表达他的鼓励作用.要在合理回报员工的劳动价值时, 鼓励其自身 的工作热情,我们

4、可以尝试一下建立自助式整体薪酬体系.例如：自助式整体薪酬体系,是以人为本的治理思想在薪酬领域渗透的表达. 让企业在员工充分参与的根底上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期根 据员工的兴趣爱好和需要的变化,作出相应的调整.这是一种交互式的薪酬治理 模式,由企业和员工共同抉择自己的薪酬组合.以下是此薪酬体系的一个标准模式,可供参考:薪酬类别薪酬要素要素解释经 济 性 新 酬根本薪酬1.根本工资员工完成工作而认得的根本现金报酬鼓励薪酬2.一次性奖金依据员工或公司的绩效获得半年/年度奖金等3.个人鼓励薪酬员工因在某些工程上作出优异奉献,或因个人绩效超过公司规定标准而认得的一次性奖金之外的额外奖赏4

5、.收益及利润分享由于所在团队的绩效超越了公司规定的本钱或财务指标,员工因此获得公司收益的一局部5.员工持股方案员工购置企业股票而拥有企业局部产权所带来的收入6.股票分享方案公司在特定的时间内,给予员工一定得公司股票福禾7.法定保证福利国家规定的社会保证工程8.退休及养老计划提供除法定福利以外的一些退休及养老方案9.医疗福利保险提供除法定福利以外的医疗保险1 0.平安健康保险公司提供的员工人寿保险意外死亡与伤残保险等11.财产保险公司提供的有关员工个人及家庭的财产保险12.个人特殊保险公司提供的一些针对个别员工的保险附加薪酬13.工作补贴因工作需要公司所提供的设施设备如制服、计算机等薪酬类别薪酬

6、要素要素解释非 经 济 性、r r, 新酬1 4.外部额外津贴因员工在外工作而提供的交通津贴、出差补贴等15.个人特殊津贴针对某些员工所提供的特殊补贴工作因素报酬1 6 .工作条件良好的工作条件和环境17.工作挑战工作对自己的水平有很大的挑战性,并获得成长1 8 .工作责任能够感受到自己肩负着重要责任1 9 .工作认可出色完成工作能够得到及时的认可20.工作兴趣工作内容和个人兴趣相符合21 .工作保证稳定有保证的职位和回报2 2 .工作自主能够自主的开展工作个人发展报酬23.职位晋升因工作出色的完成能够得到及时的认可24.技能提升正式或非正式的培训,以掌握新的知识和技能特殊假期报酬25非工作时

7、间报酬产假、病假、事假、探亲假、婚假、丧假等国家法定的员工依法取得缺勤收入的福利待遇26.公休及法定节假日国庆春节等一年中学有的法定带薪休假日2 7.其它带薪休假公司提供的国家法定以外的带薪休假期生活质量报酬28.生活质量公司关心员工工作与个人家庭生活之间的关系,使员工享受工作和生活的乐趣,如提供托儿所养老院等能够满足员工的一些特殊个人要求,如提供弹性工作时间、个人低息贷款等这种薪酬体系事实上把局部难题转移给了员工本人,因此员工在初次接触这 种薪酬体系时会感到茫然不知所措.这种不确定性会增加员工的心理本钱,产生抵触情绪.而每个员工的随意选择也必然给人力资源部带来新的工作任务,加大了工作的困难程

8、度和复杂程度.因此,企业在考虑实行自助式整体薪酬体系时, 宜采取“先易后难,步步为营,循序渐进的方式,可以从一个部门开始尝试,将 球上下沟通并逐步改良,待其与企业适应后再全面推广.二完善企业中的竞争机制更加完善中小企业中的竞争机制会使员工尽可能地产生“公平感.员工的公平感无论在生理上还是心理上都将影响员工为企业所作出奉献的行为.企业应该在抓住员工的心方面发挥自己的独特优势,这也是一种鼓励手段.员工心目中 的公平感的不断积累,会更加增加企业员工的向心力,使员工能够为企业做到付 出自我的境界.而企业在错综复杂和不断变化的剧烈市场竞争中能够保持生存的 根本条件,并且不断地向前开展而积累力量所需要的一

9、切,都需要职工的向心力. 相反,如果企业员工心中的不公平感不断积累,企业将面临非常严重的员工信用 危机.这种信用危机不但可以破坏企业的声誉 ,而且还能摧毁企业最根本的竞争 优势乃至企业的生存条件.在完善竞争机制环节中的核心是完善绩效考评体制,但这也是一个难点.绩效考评是指对员工的工作进行客观的评价,这种评价直接关系到薪金调整、奖金 发放、职务升降等诸多员工的切身利益.如果做的不好,会起到反作用.在做好绩效考核时应注意以下几点：一是制定考评内容.要确定公司的治理原那么,即公 司鼓励什么,反对什么.同时描述岗位的工作责任.二是制定考评实施程序.考 评内容制定完成后,要制定相应的考评实施程序.做好了

10、考评之后,还能以此作 为企业内部选拔的依据.三重视员工开展,进行员工培训鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重缺乏、人力资源整体素质不高 的状况,必须加大人力资源的投资,除了引进、吸收人才外,还必须将对员工的 培训纳入重要的议事日程.知识经济时代,新技术、新信息层出不穷,而旧信息、旧技术以同样快的速度 被淘汰.所以,学习不可能是人生某一阶段的事情,没有一种知识可以终身受用. 一个人只有不断学习和进取,才能跟上朝代的步伐,不至于被时代所淘汰.企业 应该不断为员工创造学习的时机,重视员工的个体成才.企业不重视员工的培训 开发,将无法适应以人力资源竞争为根底的市场竞争挑战,同时也是对员工不负责任的

11、表现.对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训 ,更重要的是开发人的 水平.通过不断培训,使人才的知识和技能得到更新,使员工向智力型、复合型 人才开展.这不仅有利于公司的开展,还让员工感到公司对自身的重视以及对产 生自我开展的满足感,是公司鼓励机制中的重要手段.首先,从企业职位体系入手,打通企业内部的技术类岗位的职业开展通道；第二,从岗位水平要求入手,分析全员在企业变革中,各岗位承当责任的不 同,并得出各岗位开展所需要的水平素质模型 ,并以此为标准衡量、评价员工能 力；第三,帮助企业员工建立正确的职业开展方向,并建立学习型组织,引导员工 的水平素质提升,从而优化企业水平素质结构；第四,帮助员工以

12、自身水平的现实状况为根底, 制订开展方案,使员工适应 企业开展的动态需求.止匕外,人力资源部门还应注意根据阶段性开发目标,选择适宜的开发手段, 如:在所有储藏的人员中,如果共同存在某方面的水平缺乏,而企业或岗位对此方 面水平有要求,那么人力资源部对这种缺乏可以采用统一的培训来完成；而对于 非共性的问题,可以采用派出培训、在岗培训、自主培训等多种方式进行；需要 强调的是,这里的培训是指针对为提升人员水平而采用的全部教育、练习、实习、实践等方法在内.(四)打造先进的企业文化,增强企业的凝聚力打造独特的、具有竞争力的企业文化,对于企业的人力资源治理来说是最困 难的、最具挑战性的一项工作,需要作为一项

13、长远的战略性任务去完成.成功的 企业文化,对于企业员工的潜移默化的作用,有时比物质的鼓励更为有效,不但可 以激发人才的热情,使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感 ,统一企业成员的意念 和目标,齐心协力地为实现企业目标而努力, 而且是留住和吸引住人才的一个有 效手段.企业在打造企业文化的过程中要注意建立结构化的、 系统性的企业文化,并 注重长期坚持企业文化.对此,我们可以遵循以下原那么提出对策及改良：(1)从实际出发与积极创新相结合.企业文化理念体系化建设不能脱离实际,只有与企业内外环境、员工现有的 素质及心态相适应,表达企业的优良传统,才能被企业多数员工所认同和接受, 才能逐渐扎根于群体意识之中.

14、但企业文化理念体系不是对现有文化的简单总结、归纳和提练,而是在充分考虑未来市场的竞争特点和开展趋势对企业的影响, 适合企业未来开展和提升治理水平的需要,进行的一定升华和创新,它反映一定的前瞻性、先进性,表达新文化的导向力、牵引力和促进作用.企业文化理念体 系化建设是一个过程,随着企业内外生存环境的变化,企业文化理念体系必须因 时而变.当然,这种变,主要是完善与提升,企业的核心价值和特色文化不宜轻易 改变,只有当企业内外环境发生根本改变时, 原有核心理念已经严重阻碍企业发 展时,企业文化理念体系才会发生根本改变.(2 )表达共性与创造个性相结合.企业文化有个性而无共性不能融于社会,有共性而无个性

15、缺乏生命活力.企 业文化理念体系无疑应该具有鲜明的个性特征, 即反映企业独特的文化信仰和追 求,具有针对性和指导性.但也应注意到,在一定的社会制度、市场条件和人文 环境中发育成长的企业文化具有很多共性,如市场经济这个共同的大环境就塑造 出企业共同的创新观念、竞争观念和顾客观念等 ；社会主义制度这一大环境就塑 造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等.因此,在创造个性的同时, 应注重表达共性,注重从社会文化和其他企业文化中吸收借鉴有益的文化成分.(3)领导组织、专家帮助与群众参与相结合.企业文化理念体系化建设(包括提炼、卞S括和确定),一般由企业文化建设领 导机构或企业主要领导者发动,执行

16、部门组织实施,广泛发动群众,自上而下,自下而上地反复酝酿、讨论,企业文化专家帮助进行提炼概括,然后经企业领导者和企业员工共同研讨确认,冉最后确定下来.企业文化理念的定格过程既是员 工参与讨论和决策的过程,也是员工自我启发、自我教育及对新文化认同的过程, 还是企业领导者、外部专家、企业员工之间价值观念的沟通、 融合的过程.所以, 企业文化理念体系的概括不能由企业领导者个人完成 ,应由企业全体干部员工参 与及外部专家帮助共同完成.(4)系统性、科学性与表现形式的多样性相结合.好的企业文化理念体系,作为企业生存与开展的根本指导思想体系 ,应该是 内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学的；文字表达应力

17、求严谨,有哲理, 同时大气、时尚,符合潮流,对员工和社会公众具有理性感染力和亲和力.但对 企业文化理念体系的形式没有严格的标准,既可以像多数企业那样分条目概括,最后形成一个完整体系,也可以用一种企业根本大法的形式加以概括 ,概括的内 容和表述方式要力求有专属性,防止与其他企业雷同.同时也要注意,文化理念要 能延展和细化,派生出具体可操作可执行的任务、标准和标准等,防止空洞无物, 好看而无用.不过,企业文化的理念体系化建设只有与企业文化的制度体系化建设、行为标准体系化建设相结合,才能更好地发挥作用.企业文化的理念体系与制度体系、 行为标准体系处于不同的层面,在实践中是相互推动的.实现二者的结合,首先 以先进的企业文化理念体系为标准, 检查现有制度、行为标准,发现文化与制度、 行为标准的偏差,纠正偏差,使制度与行为标准走向先进文化的轨道,这个过程是 用企业文化理念体系的精神武装制度与标准的过程.其次,对于企业文化理念体 系中倡导的某些精神,目前又没有制度与行为标准予以表达,可以制定一些新的 制度与行为标准,从而进一步完善制度体系与行为标准体系.比方,企业倡导员 工参与治理,鼓励员工为企业开展献计献策,就可以制定一个合理化建议制度, 就如何征集、反应、实施以及奖励等作出规定.人们执行制度的过程就变为践行 文化的过程.当然,企业文化理念