学校师资队伍建设亮点闪耀教学内容

1、学校师资队伍建设亮点闪耀学校师资队伍建设的总体目标是要建立一支学科分布合理、数量规模适度、学术素质优良、治理系统标准的自治自律的高水平教师队 伍.具体而言,就是要通过长期不懈的努力,引进和培养一批在国内 外有广泛影响的学术带头人和一大批充满活力的学术骨干,建设一支与学科建设规划框架相适应的高水平教师队伍；通过扩大教师招聘数 量,保证队伍规模满足学校事业开展需要；通过各种资源的优化配置, 实现教师队伍在学科分布方面的合理化；通过队伍的更新和治理政策 调整,建立与教学科研工作紧密配合的其他专业技术队伍； 通过强化 内部治理体制改革,建立标准灵活的人员治理系统.近年来,学校坚持瞄准师资队伍建设目标,

2、不断深化改革,大力 实施“人才兴校战略,取得了引人注目的显著成绩,师资队伍建设 工作亮点纷呈.亮点之一：搭建学科平台,广揽高层次人才.学科建设水平是高等学校开展核心竞争力之所在.学科建设是高 等学校内部资源组织的根本线索,各项工作只有根据这条线索来组织 实施,才能为提升学校办学水平和办学效益做出实际奉献.师资队伍 建设工作的重要作用之一就是改变在队伍建设工作中不同程度存在 的无为而治的现象,将人才资源的配置与学科开展规划紧密地联系在 一起,使学校的各项资源有效地为实现整体目标效劳, 保证学校的人 才资源顺畅地向产生效益、提升水平的方向相对集中配置.在学校党委的领导与支持下,学校紧紧抓住学科建设

3、主线,启动 了人才引进和培养“双百工程,下大力气推进人才引进与培养、使 用工作.作为“人才兴校战略的具体落实,高层次人才工作有新亮 点.1、重点学科引进高层次人才.三年来,学校通过增强学科建设, 共引进和培养了教授49人,引进和培养了博士 56人、海外留学归国 人员5人,引进的这些人才大多数原都在国内外著名高等院校和研究 机构工作,有着较强的专业根底与研究水平.经过几年的经验积累, 建立了 12个重点学科,学校引进人才工作已经形成了优秀学术人才 引进的机制.从适应学校开展、院系和学科建设需求出发,提出明确 的条件吸引人才,创造有利人才成长的良好环境留住人才. 学校同时 进一步完善了人才的遴选机

4、制、考评机制以及为人才效劳的协同机 制.2、刚性引才与柔性引智相得益彰.根据学科建设的需要,在正 式调入各类高层次人才的同时,对于一些学校急需的某领域著名的国 内人才,学校采取聘任客座教授、兼职教授等柔性引智方法,让这些 人才以适当的方式为学校开展事业做出奉献.2004年以来,学校共聘任了客座教授、兼职教授40人,通过举办讲座和研讨会等形式加 强了学术交流.3、积极遴选40多位应届博士毕业生入校.在招聘考核过程中, 注重提升学历层次,注重改善学缘结构,使其成为学校重要的人才储 备.亮点之二：设置特殊岗位,向优秀人才倾斜.实施特殊岗位教授制度对于学校高层人才培养工作起到了较大 的推动作用,并对学

5、校内部人事制度的改革产生了深远的影响.自 2004年1月实施以来,学校结合实际,做了一些卓有成效的工作.1、科学合理地设置岗位.特殊岗位教授制度的关键创新点在于改变了我国过去方案经济模式中的教师岗位组织形式,倡导建立以特聘教授、首席教授为核心并由特殊岗位教授领导一批人员进行教学和 科研工作的模式,这有利于学校各项工作的高效开展.目前共有特殊 岗位教授12个,其中特聘教授2人,首席教授10人.2、吸引优秀人才申报受聘.学校特殊岗位教授制度从2003年12 月底开始启动以来,在国内外中青年高层次人才中间引起非常强烈的 反响.学校善于抓住有利时机,在新闻媒体及互联网上广泛发布招聘 信息,充分调动全校

6、知名教授、海内外校友的作用,介绍学校开展状 况,吸引优秀人才加盟.3、保证推荐人选的开展潜力和优良素质.特殊岗位教授的最大 吸引力在于其岗位的设置,特殊岗位教授作为学科的领军人可以根据 自己的需要组织研究组,根据自己的思路进行工作,因此遴选最优秀、 最适合的人员是非常重要的.学校将校内遴选分为两个层次进行,学 校、院系分别对申请者的工作情况及拟开展工作方案的合理性进行论 证,针对特殊岗位教授和学校其它岗位的不同要求,提出建议方案.4、优化特殊岗位教授工作生活环境.特殊岗位教授制度明确了 以其为核心的组织治理体系.特殊岗位教授所在的研究方向均为具有 重点学科或者新兴的学科前沿研究领域,是学校学科

7、建设的亮点和新 的增长点.有限资源的平均分配是最大的不公平, 为了保证特殊岗位 教授在聘期内能够做出具有较大影响的研究成果, 推动学科建设工作 的开展,学校对其在科研经费投入、人员配置、生活条件等各方面都 给予倾斜,为他们创造良好的工作生活环境. 学校出台了一系列配套 政策,从学科建设经费、人才引进经费中拿出资金,保证各项举措落 在实处.在组织学术梯队、启动科研经费等方面采取特殊政策,大力 支持特殊岗位教授开展工作.在住房、配偶工作安排、子女入学等具体问题上也给予足够的关心,使特殊岗位教授尽早进入角色,安心工 作,愉快工作.积极协助特殊岗位教授与设岗单位的其他人员建立良 好的合作关系,保证特殊

8、岗位教授在良好的人文环境中开展工作.5、强化治理和考核.特殊岗位教授的聘用工作程序包括由学校 首先设置岗位,明确岗位任务,确定上岗条件,然后与特殊岗位教授 签订为期三年的聘任合同,聘任期内学校依据合同对特殊岗位教授进 行目标治理.学校每三年对特殊岗位教授进行一次业绩考核, 考核优 良者,学校可与其重新签订聘任合同；考核不及格者,学校不再聘任 其为特殊岗位教授,另聘人选,形成了良好的鼓励机制.特殊岗位教授制度是一项标志性很强的创新工程,学校正在努力 尝试将特殊岗位教授的创新机制逐步在全校一些条件成熟的学科进 行推广,以期到达进一步深化高校人事制度改革、提升办学效益和办 学水平的目的.亮点之三：实

9、施校内岗位津贴制度,加大“鼓励力度.人才竞争的背后,实际上是体制和制度的竞争.为了增强人才竞 争的制度优势,学校坚持“以鼓励劳动和创造为根本目的,加大对人 才的有效鼓励和保证,实施了校内岗位津贴制度,兼顾公开,合理 拉开了差距,重点向教学第一线倾斜,重点向高层次人才倾斜,形成 了良好的鼓励机制,在完善分配鼓励机制中提出总的方向和原那么：1、坚持平衡比拟和动态增长,逐步提升工资、津贴、福利待遇 的水平.逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工 资、津贴、福利待遇的决定机制.2、完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,形 成合理的工资、津贴、福利待遇收入分配关系.兼顾效率与公平

10、,妥善处理好各类人员间的工资、津贴、福利待遇关系3、不断加大对特殊岗位和高层次人才的鼓励力度.在高层次人 才和特殊人才的工资、津贴、福利待遇收入分配中逐步引入市场机制.4、完善奖励、社会保证和福利制度,实现多种鼓励机制相结合.亮点之四：不拘一格,诚诚相待.学校开展根底与外力引进是学校快速开展的双引擎. 在师资队伍 建设方面也是如此.作为一所百年师范院校,学校本身具有良好的人 才队伍根底,这些人才在学校教学、科研工作一线做出了重要奉献. 为鼓励在校人才特别是青年骨干人才脱颖而出,学校将业绩考核作为 首要参考指标,并且大胆提拔具有创新思维的优秀青年学术骨干.在过去三年的职称评审中,分别有30人晋升

11、正高级、76人晋升副高级 专业技术职务,其中绝大多数是为教学、科研一线做出突出奉献的中 青年骨干教师.学校这种不拘一格的用人制度,大大有效提升广阔教 师特别是青年教师的积极性,鼓励他们钻研业务,提升教学水平和科 研水平,产出更多的成果.新人才的加盟为学校开展事业注入了新鲜活力. 对引进人才,学 校人事处和相关各部门继续坚持以“超常规的热情、超常规的努力、 超常规的举措为他们做好效劳工作,引进的人才到校伊始,就可按 不同层次选择科研启动经费和学校预留的人才房,享受除工资以外的 工作津贴等等.学校求贤假设渴的真诚,换取了新进人才的工作热情, 他们在新的环境和工作岗位上,以满腔的热忱和卓越的业绩为学

12、校的 开展事业添砖加瓦.新进人才的增量,人才使用中的机制鼓励,带来学校师资队伍的 结构进一步优化.学校人才队伍建设有这样一组令人欣慰的数字：三 年来,学校引进教师252人,目前全校专任教师848人,专任教师中 教授90人、副教授240人,比重到达38.92% ;专任教师中具有博士 学位103人.亮点之五：深度开发人力资源,全面推进“人才兴校战略.人力资源使用价值的实现过程具有自身的特点.“人才作用的充分发挥不是立竿见影的事情.不管是引进人才还是已有人才,他们的 很多成果都是在不为人知的不懈努力中不断积累,最后才展现在人们 面前的,可以说,“随着他们研究的不断深入、教学的不断积累, 必然会给学校

13、学科开展、人才培养、科研产出乃至整体开展带来巨大 的推动力.鉴于人才的重要作用及“延期发挥作用的特点,学校从树立人 才资源是第一资源和深度开发人力资源的思想高度出发,系统部署并 全面推进了 “人才兴校战略,不断地开拓师资队伍建设工作的新局 面.1、建立健全科学公正的评价体系.由过程治理向目标治理转变.2、优化学术环境,吸引一流人才.从事关生存的高度熟悉高层 次人才对事业开展的重要性,建立健全快速反响机制,整合各方面的 资源,效劳于高层次人才的引进和培养.3、从常规建设向打造特色品牌开展.坚持“有所为,有所不为, 加大了对重点扶持学科的支持力度.在一些重点开展的学科,培养、 引进、造就一批在国内

14、外有广泛学术影响的著名学科带头人和学术大 师.在假设干方向形成具有较强创新水平的研究群体.4、进一步降低治理重心,建立分层分类、责权相符、责事相应 的治理体系.积极推进学校内部学术治理的革新, 根据科学研究和高 层次人才培养的需要,探索完善高等学校内部根本学术单位的组织形 态.调整现有人员治理系统,真正将人员的选拔、使用、考核、奖惩 权力下放到院系,发挥院系学术委员会的民主治理作用, 充分激发学 科带头人的组织、带头功能.5、建立健全严格标准的人员聘任系统.坚持依法治校,严格 根据岗位需求分析、岗位描述、公开招聘、社会评价、聘任、考核、 续聘等程序标准聘任工作,明确聘期、工作目标、提供条件等聘

15、任要 素.拓宽人才选拔渠道和范围,教师岗位面向校内外公开招聘,从源 头开始提升教师补充的层次.保证高层次人才的选拔质量,形成优胜 劣汰、吐故纳新的机制.实现从内部选拔晋升向公开选聘转变,提升 内部学术评价标准,使学校内部高层次职务岗位成为引进人才工作的 特色资源.改革编制治理方法,结合创新群体的建设,大力推行流动 编制岗位的实施,将教师队伍的总体规模分为固定编制和浮动人员两 个局部合并计算教师总量.通过人员聘任制度的改革,固定编制 教师限制在所需规模的75%左右.6、建立切实有效的培养系统,建立高层次人才终身学习的机 制.增强优秀学科梯队和创新群体的建设.结合学科开展的规划,对于有 长期合作根

16、底,工作状态良好的中青年学术群体在政策资源上给予倾 斜,重点培养10个创新群体,校院共建6个学科梯队,力争有更多的 群体获得省教育厅支持.增强学科梯队的建设,在人力资源配置工作 中,有意识地调整学科梯队的水平、知识和年龄结构,使之趋于合理 和稳定.增强对教师的外语、计算机、实验设施使用方法、统计分析 工具等方面的培训,提升教师的国际学术交流水平和现代工作手段使 用水平.7、建立适应学科开展目标的薪酬制度.实行优劳优酬薪酬制度, 使薪酬与教师的实际奉献相一致, 与教师的社会地位相一致,与人才 的市场需求相一致.鼓励各院系在可持续开展的前提下继续探索内部 分配制度的改革,建立符合人员实际奉献的薪酬

17、制度. 实现真正意义 上的以岗定薪、优劳优酬的分配制度.健全各项社会保证制度并积极 推进实施.8、努力建立自治、自律的教师队伍组织形态.教师整体学术素 质、道德修养到达应有的水平,真正实现自我约束,自我治理,自我 开展.教师内部形成标准、良好的自我评价机制,大局部教师积极承 担各项学术治理和社会工作,教师组织内部形成良好的学术竞争与合 作关系.在校内建立良好的人才流动平台, 保证人才向产生效益的群 体集中.教师组织形态根据工作需要自由组合, 促使少数不适应社会 需要和学科开展形势的学科自然萎缩. 突出重点和特色,积极扶持具 有互补性的研究团队.加大各方面资源的集中投入,力争在局部领域 取得重要突破.9、增强学科之间的交叉渗透,鼓励人才自由流动.学校内