传统家文化下物业企业人力资源管理效能提升

1、传统家文化”下物业企业人力资源管理效 能提升在我国房地产业的快速发展过程中，物业管理社会 需求急剧上升。但是，物业管理企业普遍存在着优秀人才难 觅、人才流失严重的现象，人力资源已成为物业管理发展和 升级的瓶颈之一。无论什么类型的物业管理，其首要职能是管家”角色，物业管理服务既应有管”的基本要义，也应有家”的文化追求。通过 管”提供 家”的服务，确保 家”的安 全，传递 家”的温暖，员工既是温暖源，也是传递者。那么， 如何点燃和保持住员工心中的那份热情？单靠工作本身也 许是不够的，因为，目前传统的物业管理日常工作大多是繁 杂琐碎的。因此，有必要以工作为纽带，通过文化管理，在 企业中营造一种 家”

2、的氛围，在员工之间以及员工与企业之 间建立一种深厚的温暖的家庭式情感联系，用家文化”管队伍、聚人心、塑精神、促团结、共发展。本文将基于中国传 统 家文化”特点的阐述与启发，探讨物业企业完善和提升人 力资源管理效能的策略。一、中国传统家文化”的启示家对于人类而言，是一个永恒的精神归依所在，对于中国人尤甚。职场中，常可以看到员工辞职”生活中，却很少看到有人辞 家”因此，如果一个企业能够使员工爱企业如家”无疑是非常成功的。基于此，从企业管理的角度来看， 家文化”至少具有以下四个特征可资借鉴。（一）凝聚向心力：血缘关系 VS组织认同感在中国的 家文化”中，最明显的特征是家庭之中人与人、 人与家族之间存

3、在一种强关系。家族“、家谱”、光耀门楣”叶落归根”等文化形态影响着一代又一代的中国人。家文化 当中这种人与家之间的强关系，归根究底在于家族成员间存 在着血缘关系。可以说，先天的血缘关系使各成员有着先天 的情感认同和亲情寄托，血浓于水的亲情造就了人们强烈的 家族荣誉感和向心力。在现代企业中，员工之间不再普遍具有直接的血缘关系，但是， 士为知己者死”如果说，直接或间接的血缘关系 是家庭成员亲密关系的重要纽带，那么，在现代企业中，唯 一能够与血缘纽带作用相当的则为员工的组织认同感。组织 认同是指员工把自己和企业视为一体的自我认定，是对企业 高度的认同与信任，外在表现为员工对企业的归属感、自豪 感和忠

4、诚度。提升员工对企业的组织认同感，是减少人才流 失，激发员工工作热情和凝聚力的根本途径。（二）牢固管理基础：传统家规与家教VS企业制度规范中国是一个重视家规和家教的国家。家规，是一个家庭 文化的产物，通过家中形成的规则、制度来明确家中各成员 间的关系。 长幼有序”是家规的重要内容，也是家庭内部的 重要 稳定器”唯其有序，方能安稳，保证安稳，方能和谐。 家教是家规的 助推器”家长对家庭成员有施以家教的责任， 管教的过程，实际上也是强化 长幼有序”意识和行为的过程。 对于企业而言，其 家规”即企业的经营制度和管理规范。企 业通过完善制度规范，可使企业上下各司其职、各负其责、 各尽其能。科学系统的企

5、业管理制度规范，是企业管理和发 展的基础和前提。（三）协调目标与行为：家庭利益一致性VS利益相关者理论古语云：一人得道、鸡犬升天。每个家庭都具共同利益， 这是每个家庭成员自发自动行为的内在动力。虽然中国传统 家文化”中，强调家庭利益优先，个人利益为后，但因为家 族荣辱与共信念的支撑和家规的教化，往往会促使家庭成员 调整自身行为与目标，以家庭共同利益为主线，家庭利益的 实现实际上也是个人利益的实现。对于企业管理而言，目标一致”理论认为，个人潜能能否得以充分发挥，组织能否具备良好的整体功能，与个人目 标及组织目标的一致性关系密切。提升人力资源效益的关键 在于能否将个人目标与组织目标引导至同一方向。

6、进一步看，员工目标与组织目标的一致，实质是企业发展目标下的员工利益考量，这其实也是利益相关者理论的管理实践与体 现。利益相关者理论认为，任何一个企业的发展都离不开各 利益相关者的投入或参与，企业应该追求利益相关者的整体利益，而不仅仅是莫些主体的利益。无疑，企业 大家庭”的 发展离不开员工的努力，员工是企业发展的直接利益相关者。（四）营造和谐关系：互助友爱 VS企业文化活动创建中国文化具有一种 内”向的特性，突由表现为家庭成员 往往是人们悲与喜的首要分享对象。家之所成为人们心灵的 休憩地，在于家形成了一种强大的情感磁场，这种磁场来自 于家庭成员间常态性的友爱互助行为而产生的相互吸引力。企业管理中

7、，相关研究表明，除薪酬和发展空间之外，人际交流与情感建立是留住企业优秀员工的重要因素，也是 团队建设的重要手段。企业内部要形成强大的情感磁场，必 须依靠企业文化活动的有序开展，使成员在一次次的活动中 逐渐了解、接纳、深化和加强。二、家文化”视角下的管理措施建议（1） 国有国法、家有家规”-企业管理规范的反思与 完善规范是一切管理行为的基础。无疑地，任何一个物业管 理企业都有一套自身的管理规范，值得进一步探讨的问题是 这些管理规范是否完善和有效？比如，实践中物业管理企业 大都制定有岗位说明书和考核制度等文件，但是，内容往往 比较笼统，大都只框定了职责范围，却没有细化员工行为规 范与标准，这与物业

8、公司作为服务型企业的管理要求是不相 符合的。因此，企业首先应细化员工和部门行为规范，既包 括对外的行为规范，以提高业主满意度；也包括对内的行为 规范，以改善工作流程，促进合作，创造良好的工作氛围。值得注意的是，行为规范是企业文化的表层呈现，行为规范 的制定应以企业的价值观作为指导。（2） 家庭目标与利益”-企业愿景引领下的利益与行 为的一致性1、企业愿景的引领作用与 落地”如果将企业比作一个大家庭，企业愿景无疑就是家庭目 标。规模越大、志存高远的企业其愿景也常常相对宏大深远。但从员工管理效果看，企业 小愿景”更直观和有效。企业领 导人应在时常宣讲、诠释 大愿景”的同时，根据实际量体裁 衣，确立

9、一系列独树一帜的螺旋动态上升的小愿景”并注意引导员工将其个人发展、 利益的实现与企业前景进行嫁接”2、积极聆听员工利益需求的表达要引导员工目标（利益）与组织目标（利益）的一致， 首先，应疏通员工利益的表达渠道。在中国，由于工会组织 功能发挥不健全，以及国人性格中的内敛性，导致员工利益表达与沟通渠道不畅。黄帝内经认为：百病源于经络堵。人力资源管理中的有效沟通，是管理者发现潜在问题、促进 人际情感交流的重要手段。国外的研究表明，有效的管理者 常常更注重以 接纳”的积极态度面对员工的抱怨。 也就是说, 面对员工的抱怨时，并非 就事论事”头痛医头，脚痛医脚， 而是以接纳的态度，花时间聆听，从员工的抱怨

10、中发现和找 到双方共赢的联结点和机会。3、优化制度实现双方共赢一个管理规范的企业，员工利益的落实主要体现在各项 制度中。 家文化”理念下的企业制度应该突生以人为本，对 于员工合理的利益诉求，应使其得到制度的保障；对于无法 采纳的利益诉求，应做细致的解释工作。在实践中，员工的 目标和利益与组织的目标与利益之间并非天然的一致，这种 一致性有时是企业管理者通过制度引导的结果。（3） 和谐家庭”-以增强员工认同感为目标的企业文 化建设培育员工的组织认同感，重点就是基于企业的愿景和价 值观指导下的员工认知和情感的培育。1、认知：学习与培训的引导人是社会性的动物。任何人都是生活在一定的生态环境 当中，影响

11、着环境，同时也被环境所影响。因此，从这个角 度看，人的行为具有习得性。学习和培训就是引导员工的认知和行为的重要手段。（1）员工培训的第一个关键期 -入职 初期。员工入职初期是企业影响员工认知和情感的最佳时 期。这一时期的培训，除岗位职责与技能培训I外，应突生企 业文化的宣传与影响。止匕外，还可有意识地选择和任命一批 具有正能量的老员工作为领路人”使员工入职之初就能感受到老员工的关怀与帮助，较快地产生一种加入大家庭般的 情感。（2）员工培训的常态化-学习型企业的建设。树立员 工学习理念，如学习就是工作、学习就是素质、学习就是责 任的学习理念；建立落地的企业学习制度， 如学习领导机制、 学习规划机

12、制、学习目标考核与激励机制等；加强学习载体 的建设，如打造企业员工学习图书室、学习角，加强员工学 习培训资源库的建设；创新学习的方式，以对话、反馈、反 思等互动方式为主，重视 墓于问题解决为目标”的学习，豉 励员工提由建设性意见；加强学习成果的整理与发扬，根据 每年的学习主题，以季度或年度为由版单位，整理企业员工 的优秀的学习经验和学习成果。2、情感： 家文化”活动的开展打造企业 家”的氛围，应以多种形式展开。如企业 家” 环境的营造，可以在办公环境中增加专门的家元素区域；如 企业 家”网络的联结，可以有意识地识别有正能量的员工， 制订措施来强化他们在关键网络中的核心地位，通过定期的 系列活动

13、促进在员工之间培育家”情感的凝聚；如企业 大家”与员工 小家”的联结，可以开展邀请员工家庭成员参与的 企业答谢会及类似活动，促进企业与员工家庭的相互了解和 支持；如企业 大家”与社区 大家”的联结，将企业 家文化” 的理念进一步扩大，打造社区大家”的文化和氛围，提高业主满意度，形成更和谐的社区文化，让工作环境和工作本身 所带来的成就感形成更高层次的情感体验。（4） 家长作风”-多元化社会环境下的员工管理国外的研究表明，员工感知组织认同的过程，主要靠沟 通来完成，而沟通作为一种人际互动，很大程度受到文化背 景的影响。从 家文化”的角度看，在中国传统文化影响下，家长”（领导）的作用不可忽视。根据台湾大学教授郑伯垠家长 式领导三元理论，他指由有三种类型的家长式领导风格：权 威领导、仁慈领导和德行领导。相对应地，员工则倾向于产 生敬畏顺从、感恩图报、认同效法这三类反应。 在当今开放、 多元、主体意识更强的社会环境下，打