公司绩效考核制度

1、公司绩效考核制度第一章总那么第一条适用范围本方法适用于贵州敏捷物流商贸以下简称公司的所有部门及所属人员第二条考核目的一基于未来进行持续改良,考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要 的在于不断地鼓励、牵引各部门及员工持续地改良未来的工作.二建立良好的企业价值评估体系,努力实现科学的价值评估,合理分配价值, 使考核工作标准化、制度化,鼓励员工发奋向上、人人争先,从而驱动各部门及员工积 极创造价值,形成良性循环.三通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作水平,帮助各部门 及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能 力,从而有效提升公司整体绩效,实现公

2、司开展战略与人力资源战略.第三条考核原那么一与公司战略目标相匹配.二以提升各部门及员工绩效为导问.三定性与定量考核相结合.四多角度考核.五公平、公正、公开.六实行季度考核,逐步实现月度考核.七实行部门考核,逐步过渡到部门/人员双重考核.第四条考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：一薪酬分配二职务晋升三岗位调动四员工培训第五条考核结果考核结果有优、良、中、差四个等级 部门绩效好可不必刻意寻找最低等级 .基于今后的必然进程,目前每个部门无论考核结果如何, 均须对部门员工进行等级划分, 同样将员工分为优、良、中、差四等由于人数较少或上作表现确实较好可暂不考虑最低等级.季度考核结果直接影响本季

3、度的浮开工资或奖金,间接影响年度考核结果.四季度考核原那么上纳入年度考核一并实施.年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、 奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据.必要时,年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据.第二章考核的组织治理第六条绩效考核治理委员会及责任绩效考核治理委员会是公司考核的最高决策机构,在董事会的领导下,由公司总经理、副总经理、人力资源部经理及相关部门负责人等组成薪酬考核治理委员会,负责领导公司的考核工作,由公司总经理任治理委员会主任,人力资源部经理任副主任.(一)绩效考核治理委员会承当以下责任：(1)领导和推动企业的绩效治理

4、工作；(2)研究绩效治理重大政策和事项,设计方案和实施限制；(3)解释现行绩效治理方案的具体规定；(4)处理涉及绩效治理但现行政策未作规定的重大事项.(二)绩效治理日常小组(二)绩效治理日常小组责任具体分工:战略规划部人力资源部向委员会提出KPI及具体指标值收集整理分析KPI内部反应信息提供年度、月度考评参数对KPI执行情况监督检查,根据各部门考评情况提交奖惩报告收集运作体系反应信息,对考评体系提出建议提出部门PRI及指标值对绩效结果运用提出建议指导催促日常工作开展汇总计算绩效分值并形成报告三绩效考评治理机构的责任考评模式的选择、创新与组织流程的设计考评指标体系的设计考评步骤、考评时间及考评资

5、源的安排协调考评主体的选择与培训绩效信息的收集与整理数据统计分析和治理：一手资料,二手资料考评结果的治理第七条绩效考评的组织实施原那么一横向分工可以根据业务进行分工,也可以根据职能进行分工绩效治理委员会对 NNI指标进行考评委员会领导下的分管牵头部门负责企业KPI考评二纵向组织在纵向维度上,根据组织层级,根据上级考评的方式把考评关系划分等级A级B级C级第八条、绩效考评主体的选择内部考评者：上级,同级,下级外部考评者：客户,供给商,分销商绩效考评主体选择的原那么：所考评的内容必须基于他可以掌握的情况 应对所评价职位的工作内容有一定的了解 有助于实现一定的治理目的第九条 各部门负责人的责任一负责本

6、部门考核工作的整体组织实施.二负责帮助本部门员工制定工作方案、考核指标和对所属员工进行考核评分.三负责所属员工的考核结果反应,并帮助员工制定绩效改良方案.四负责协调处理本部门员工的考核申诉.第三章考核方法第十条考核周期考核采用月度、季度、年度考核相结合的方法. 对领导层和中层治理人员以季度考核为辅,年度考核为主：对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主,以年度考核为辅.第十一条考核维度考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面,具体包括绩效包括任务绩效、治理绩效和周边绩效、工作水平、工作态度三个方面.其中工作水平、工作态度是对个人的考核,作为长期指标,【作水平、工作

7、态度考核只进行年度考核.今后逐步实施季度、月度考核.每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标.一绩效：包括任务绩效、治理绩效和周边绩效,任务绩效表达各部门本职工作任务完成的状况,每个部门都有对应部门职能的绩效指标.治理绩效是表达部门治理人员对下属的治理和工作指导的绩效.周边绩效反映本部门及人员对相关部门效劳质量的好坏.二工作水平：指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊水平和胜任岗位所需要的素质和水平.针对不同考核对象的水平指标不同.PCI是通过所构建的岗位胜任特征模型获得.构建岗位胜任特征模型的根本程序1,定义绩效标准

8、：绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定.采用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求,提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准.专家小组讨论那么是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的专家小组,围绕某一研究对象一一岗位的任务、责任和绩效标准,以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论,经过反复论证,最终得出大家一致认可的结论.如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许,一个简单的方法就是采用上级提名.2,确定效标样本根据工作岗位的要求, 在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取定数量的人员进行调查.获取效标样本有关的胜任特征的数据资料可以采用行为

9、事件访谈 法、专家小组法、问卷调查法、 全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料,但一般应以行为事件访谈法为主.行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式,访谈时间一般要13个小时.事先不知道访谈对象归属, 防止先入为主.要求被访者列出治理工作中发生的关键事例包括成功事件、不成功事件或者负面事件各三件.并要求详尽描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及范围以及影响的层面,同时也要求被访者描述自己的当时思路、想法或感受.4 .建立胜任特征模型首先进行一系列高层访谈, 了解公司的战略方向、 组织结构和主要业务流程等.组织专家小组围绕所要研究岗位的工作

10、责任,绩效目标和行为表现等进行深入讨论.通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比拟,找出两组的共性与差异特征.既要考虑企业的特点和实际情况,又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解 的建模原那么.5 .验证胜任特征模型验证岗位胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证.三工作态度：指被考核人员对待工作的态度,可以从积极性、责任心等方面考评.考评工程重点观察内容积极性是否主动完成各项工作,不用指示或命令也能自主 自发地努力工作,不断改良工作方法工作热忱是

11、否在执行任务时,以高度的热忱面对挑战,认真 而努力工作,表现出不达目的决不罢休的态度责任感是否能自觉地尽职尽责工作,在执行公务时,无论 遇到何种困难都能不屈/、挠、永不停止纪律性是否遵守有美规定、惯例、标准或上司的指示,忠 十职守、表里如一,有秩序的进行工作第十二条绩效指标设立的要求一可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的.二重要性：指标项不宜过多,应注重对公司业绩有直接影响的关键指标.业绩的直接表达：指标应该直接反映各部门及员工业绩,各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该项指标.三可衡量性：指标要能够测量或具有明确的评价标准,能量化的要尽可能地量化.四一致性：各层次指标应保持一致, 下一级

12、指标要以分解、 完成上一级指标为基准.Specific明确的、具体的即指绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的,而是应该适度细化, 并且随情境变化而变化I-Measurable可度量的是指绩效指标或者是数量化的,或者是行为化的,同时需验证这些绩效 指标的数据或信息是可以获得的fAttainable可实现的是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的,主要是为了防止设立 过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义Realistic现实的Time-bound有时限的指的是绩效指标是实实在在的,可以证实和观察得到的,而并非假设的是指在绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的 期

13、限,这也是关注效率的一种表现第十三条绩效指标的设立关键绩效指标体系的设计一战略地图战略地图用来描述“企业如何创造价值,在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁战略地图将企业的战略分解为“战略性衡量工程,每个工程既是战略的重要组成单元,又是被衡量对象,展开后即为一项或数项关键绩效指标战略性衡量工程是战略主题的具体表达,也是设计、分解绩效指标的根底战略地图可以提炼企业层面的KPI,将战略分解转化为年度内战略目标工程财务层面/I长期股东价值 J-客户层面内部而呈 层面提升程密产的价值及对战事的贵融AJJ»: M*1* 工乎?C1 rbWTT: MH. Btt.:文* IIWZK gfr学习与

14、成长层面图4-5 战略地图：企业如何创造价值表41某肮空机惆根据战略地图提炼的企业KPI二任务分工矩阵：确定部门层面KPI人力资源部人事部生产部市场部财务部销售部利润增加顾客满意平安治理企业文化任务分工矩阵分解企业KPI人力资源部人事部生产部市场部财务部销售部年销售收入增加10%20%80%员工年流动率W 7%80%20%三目标分解鱼骨图鱼骨图：质量治理常用方法,石川日本鱼骨图主旨：将任务分工矩阵分解到部门的工作任务分解为班组和岗位的KPI“鱼骨图分析的主要步骤确定班组、岗位的战略性工作任务确定业务标准确定关键业绩指标04-6运用鱼骨图法提博部门KPI四关键绩效指标体系的内容和要求KPI体系的

15、主要内容编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期 设计KPI体系的原那么：Smart原那么 明确性,可测性,可达成,相关性,时限性五关键绩效指标的分解关键绩效指标的分解根据企业实 际情况,结合各 级指标的考评周 期,还可以f畴 度指标分解为月 度指标r并在此 根底上制订旨在 完成指标的年度 方案、季度方案 晨至周方案和日 方案.KPI体系的主要内容编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期 设计KPI体系的原那么：Smart原那么明确性,可测性,可达成,相关性,时限性六岗位责任指标的设计岗位责任指标是根据部门和岗位的工作说明书中

16、的“岗位责任、工作内容归纳总结归纳总结提炼而成的指标.岗位责任指标的内容与 KPI指标的内容有相同、重叠的地方,那么应化为KPI的范围“行政助理岗位责任指标序号岗位责任绩效标准权重1文件收发与建档符合公司相关文件与档案管理制度0.22所在部门考勤治理符合公司考勤治理制度0.153部门办公网络治理符合办公网络治理规定0.14部门办公用品治理公司办公用品治理规定0.15联络与沟通准确无误、及时性0.26会务工作领导的评价0.157内刊工作内刊能成为部门传播信息、形成共识、资源共享、推动工作的有效治理工具0.1第十四条 绩效指标的权重它是由该指标对整权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对

17、重要程度, 个绩效的奉献大小而非工作量大小决定.第十五条考核记录考核期初,直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重,由双方讨论通过.同时,各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解,建立日常考核台账,对考核维度进行记录, 作为考核打分的依据, 这些记录还可以在被考核部门及员工有 疑问时作为原始凭证,有助于考核申诉的处理.第十六条考核总体操作程序第十七条考核系数确实定与考核评分绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况,通过加权计算绩效考核指标与其他考核维度的得分,得到被考核部门及员工的综合得分.根据以下公式计算：部门季度考核：绩效考核得分=综合局部X

18、70%+任务绩效x70%咯理名贵效x20%明边名贵效x10%x30%x100%注1:综合局部具体内容见附件 1绩效考评表综合局部：注2:任务绩效具体内容见附件 2各部门绩效考评表个性局部；注3:治理绩效和周边绩效具体内容分别见附件3治理绩效考核表、附件 4周边绩效考核表部门年度考核：年度绩效考核得分=季度绩效考核得分 x70%近作水平x20%+C作态度x10%x100%注1：式中,季度绩效考核得分应为一、二、三个季度总得分的平均值,四季度考核并入年度考核；注2:工作水平、工作态度具体内容分别见附件5工作水平考评表、附件 6工作态度考评表个人季度和年度考核：由部门负责人根据本部门的工作内容、各岗

19、位的具体分工和责任、表现,参照部门的考核模式和方法进行.第十八条年度强制分布公司每年都要对部门及员工进行“优良,“中,“差的评分,具体做法是将所有部门及全部员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序并强制分布.对领导层、部门正职、职能部门治理人员和一般员工的考核将分别进行.一部门“优、“良、“中、“差的比例由人力资源部提出建议并报薪酬考核治理委员会通过后确定,原那么上“优的比例不应超过公司部门总数的50% “差不应超过10%二个人“优、良、中、差的比例由各部门提出主导意见报公司分管领导审核通过,经薪酬考核治理委员会最终平衡、调整、确定后由公司人力资源部备案.原那么上公司范围内个人“优的比例

20、不应超过公司总人数的10%而“差作为考核等级中的特殊情况来确定.需要特别强调的是,由于个人原因对公司经营造成重大负面影响的员工,无论其在最终排序上的位置如何,应直接被评定为“查,但评定者必须将详细的理由向人力资源部和该员工本人解释清楚.第十九条制定员工绩效改良方案年度考核完毕后,由上级填写直接下级的?绩效改良方案表?见附件7,提出对绩效 改良的意见.第四章月度考核月度考核对象为除领导层和中层治理者以外的人员.第二十条月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：一启动考核人力资源部在月初启动考核工作.上月的工作小结和下月工作方案应同时启动.二确定绩效目标在月初3日以内,部门负责人根据公司经营方案和

21、实际工作要求,就本月主要工作任务,考核标准,指标权重及评估标准等项内容提出初步打算,并召集部门员工讨论确定后填写?月度工作方案?见附件8,作为本月的工作指导和考核依据.在方案执行过程中,假设出现重大方案调整,须重新填写相应的?月度工作补充方案?.部门负责人须及时掌握部门方案执行和各人员的落实情况,明确指出工作中的问题,提出改良建议.三收集资料,考核绩效月末,各有关人员根据各自的分工,提供考核期间经营、 财务等力方面的详细数据资料并进行书面自我评估, 提交部门负责人.部门负责人根据资料和平时掌握的第一手情况,确定被考核人各项指标实际完成值, 比照目标值计算各项指标得分, 汇总统计填写部门 ?月度

22、 工作方案?包括补充方案中的总结局部并计算得分,如需备注请注明.四统计汇总考核结果人力资源部收集各部门及被考核人的评分资料,填写?考核统计表?见附件9,汇总考核结果.五核定考核结果考核结果由人力资源部核定,待季度汇总统计提交公司薪酬考核治理委员会审批.第五章季度考核第二十一条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：一启动考核人力资源部在季初启动考核工作.上一季度的考核评定和下季度工作方案应同时启动.二确定绩效目标在本季度第一个月月初的 5日以内,按月度考核流程的步骤确定绩效目标.三收集资料,考核绩效季度末,各有关部门提供考核期间经营、 财务等方面的详细数据资料,汇总统计填写部 门季度绩效考

23、核表中的得分局部,连同本季度的?月度工作方案?包括补充方案 的总结,提交人力资源部进行初步分析,报公司分管领导.四统汁汇总考核结果人力资源部收集各部门及被考核人的评分资料,填写?考核统计表?,汇总考核结果.五核定考核结果公司副总经理、部门正职的考核结果由总经理核定.六考核结果反应公司分管领导将最终考核结果反应给被考核部门,双方就考核结果进行面谈.公司领导应明确指出被考核部门的成绩、缺乏以及需改良之处, 听取被考核部门的意见并进行必要记录.七季度考核结果的用途季度考核结果直接影响本季度的季度浮开工资或奖金,间接影响年度考核结果.对一般人员的月度考核结果按季度汇总统计核算.第六章年度考核第二十二条

24、 年度考核范围年度考核对象为X X开展公司所有部门及人员.第二十三条 年度考核流程一各部门负责人在每年元月 1-10日对本部门被考核人的工作水平、工作态度指标进行评分.二各部门在完成对个人评分的根底上,每年元月112日对本部门的工作水平、工作态度指旨标进行综合评分.三人力资源部在每年元月115日汇总各部门的评分.四公司领导在每年元月1-18日对各分管部门负责人的工作水平、工作态度指标进行评分.五人力资源部在每年元月1- 20日汇总各部门负责人被考核的评分.六人力资源部在每年元月25日前把考核结果报薪酬考核治理委员会审批,确定最终考核结果,并做出奖惩决定.七直接上级将考核结果与奖惩决定反应给被考

25、核人,双方进行面谈,确定被考核部门/人员下一步改良及接受培训的方案,制定具体改良举措.八人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改良方案的落实情况.第二十四条 年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬调整、职称聘任、培训和发放效益年薪、奖励惩戒等工作的依据.依据考核结果的不同, 公司将做出不同的奖惩决定, 一般有以下几类：一职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件.年度考核为“优的员工,列为人才梯队的后备人选：屡次考核为“优的员工,列为职务晋升对象或技术开展对象.对年度考核为“差的员工应给予降级处理.对连续两年考核为“差的员工或连续三 年考核为“中的员工应进行待岗处理直至解除劳动合同.

26、二工资等级升降年度考核为“优、良、中、差的员工,在薪酬累进器中分别自动加减分,此分值直接 影响员工岗位和技能的等级晋升和降级.三发放效益年薪组织根据不同的考核结果对应的不同的考核系数决定效益年薪的发放.四职称聘任年度考核为“优的员工优先列为聘任对象.五培训年度考核为“优的员工优先列为培圳的对象.考核为“差的员工,由人力资源部会同部门负责人对其进行有针对性的强化培训,帮助员工改善绩效.其中技术培训的方案由相应部门负责,具体实施由人力资源部执行.第七章申诉及其处理第二十五条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议,可以采取书面形式向人力资源部中诉人力资源部员工直接向主管申诉受理的公司主管领导提出,

27、中层员工直接向薪酬考核治理委员会提出,薪酬考核治理委员会是员工考核申诉的最终处理者.一般申诉由人力资源部负责调查并提出建议.第二十六条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书其中,人力资源部员工直接以书面形式向主管申诉受理的公司主管领导提交申诉书,中层员工直接以书面形式向薪酬考核治理委员会成员提交申诉书,申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由见附件10.第二十七条 申诉受理一人力资源部接到员工申诉后 人力资源部员工的申诉接受人为主管申诉受理的公 司主管领导,应在3个工作日内做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据,仅 凭主观臆断的申诉不予受理.二对受理的申诉事件, 首

28、先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、间接上级进行协调、沟通.不能协调的,上报薪酬考核治理委员会处理.三申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人：人力资源部不能解决的申诉,应及时上报薪酬考核治理委员会处理,并将进展情况告知申诉人.薪酬考核治理委员会应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的,应在25个工作日内,对员工申诉内容进行再调查,答复最迟不得超过 35个工作日.薪酬考核治理委员会的答复为最终答复.四如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇,使得考核不具公平、 公正性,组织将从严考核其直接上级,该考核由薪酬考核治理委

29、员会直接执行.第八章附那么第二十八条考核过程文件考核评分表、统计表等考核过程文件应严格保密,考核结果只反应到个人,不予公布.第二十九条考核强调事项一考绩不是为了制造部门间、员工间的差距,而是实事求是地进行部门优势互补、资源共享,实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改良、提升；二考绩应以规定的考核工程及其事实为依据；三考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；四考绩自始至终应以公正为原那么,绝不允许营私舞弊.第三十条本方法由人力资源部修订并负责解释.本方法实施后,原有考核规章制度自行终止,与本方法有抵触的规定一律无效.第三H一条 本方法自公布之日起实施.附件：各绩效评价考核考评表a

30、附件：绩效考评表综合局部b附件二：绩效考评表个性局部2.2 人力资源部绩效考评表个性局部2.3 财务部绩效考评表个性局部2.4投资开展部绩效考评表个性局部c附件三：治理绩效评价表下级对上级d附件四：周边绩效评价表同级e附件五：工作水平考评表f附件六：工作态度考评表g附件七：绩效改良方案表h附件八：月度工作方案i附件九：考核统计表j附件十：申诉书k附件十一：员工考核表参考附件1:绩效考评表综合局部序 号考核工程内容及标准分值评分标准及得分完全满 足要求根本满 足要求存在个别缺乏出现重大失误1遵守国家法律、法规和政策规定5分.2严格执行公司各项工作治理制度3分.3严格执行公司考勤制度3分.4严格执

31、行公司财务制度3分.5严格执行公司用车制度2分.6严格执行公司用章制度2分.7树立“八荣八耻的社会主义道德观2分.8认真、及时完成领导交办的各项工作5分.9及时汇报工作进度,主动接受领导对工作检查3分.10对接手的新任务,有方案、按步骤地完成3分.11顾全大局,在完本钱职工作的同时,为后续工作提供便利条件2分12工作台账清楚2分.13工作有条理,合理利用工作时间,力求高效率2分.14因工作方法的独创性,对整体工作起到推进作用2分.15与同事良好合作；到达高质量的工作结果2分.16在工作中以良好的自身形象提升公司整体形象2分.17制止有损公司利益的现象和行为2分.18不给他人工作设立障碍2分.1

32、9领款、报销票据合法,签字齐全3分.20不断增强自我学习,自我提升2分.21对上级领导汇报工作情况无隐瞒、虚报现象2分.22做到秉公办事,廉沽奉公,严以律己,不损公肥私2分.、23对外来人员,主动问明来由,完善登记手续后,引至相关部门或个人接待 2 分.24接访过程中,举止文雅、礼貌,语言文明,态度和蔼2分.25接访积极主动、耐心,表态慎重2分.26接访应做接待笔录,并及时将笔录按规定整理后交人力资源部备案、登记2分.27提供接访资料真实、准确2分.28上班时间不游戏、吃喝,除工作需要外,各部门间不串岗2分.29保持人力资源部整洁有序,保护公物,注意节约1分.30积极参加公司所组织的各项教育学

33、习及各项文体活动1分.合计总得分附件2.2 :绩效考评表人力资源部个性局部序号考核工程内容及标准分值评分标准及得分完全满足要求根本满足要求存在个别缺乏出现重大失误1为公司领导的工作做好效劳和保证3分.2制定并逐步完善公司的各项治理制度,并抓好落实情况3分.3做好公司人力资源治理包括人员招聘、日常治理、检查考核及相应 的合同、保险、奖惩工作3分.4定期检查各部门工作情况,并落实于台账2分.5按时上报各类统计报表2分.6认真考查员工出勤情况,并按时核报考勤表2分o7做好公司会议内容的记录并根据需要整理出会议纪要2分.8按要求拟稿公司文件,并及时送达文件,做到签收有记录2分o9收文要及时送领导阅示,

34、并整理有序,做到归档有记录2分o10细致整理公司的各类档案资料,做到借阅有记录2分.11妥善保管公司公章,做到用章有记录2分.12按汁划购置公司办公耗材、日常用品等2分.13组织好公司的各项活动1分.14做好公司车辆使用、维修及平安工作1分15做好公司防火、防盗等平安工作1分合计总得分附件2.3 :绩效考评表财务部个性局部序号考核工程内容及标准分值评分标准及得分完全满足要求根本满足要求存在个别缺乏出现重大失误1严格遵守国家各项财务、税务等相关法律、法规2分.2建立了统一、健全的财务治理体系,促进公司财务治理工作的科学化3分3依据公司年度经营方案, 负责拟定相应的财务预算方案, 并合理地分配调度

35、 资金3分.4根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐,报表编制、上报要及时、准确2分.5负责公司的经济统计工作,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作 2分.6通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议 2分.7做好公司固定资产的统计,负责固定资产的添置、调拨、清产核资、折旧、 报损等治理2分.8根据国家审计法规、 公司财务审计制度的规定, 负责做好公司内部的各项审 计工作2分.9正确编制记账凭证、登帐,要账目标准清楚,数据准确2分.10妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、凋 阅等治理2分.11计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等

36、款项2分.12严格执行报销规定,认真核查公司员工的报销手续和金额2分o13催促公司经济合同资金的回笼2分.14现金取、送要注意平安,需两人以上1分.15遵守职业道德,树立良好职业品质、严谨的工作作风、严守工作纪律1分.合计得分附件2.4 :绩效考评表投资开展部个性局部序号考核工程内容及标准分值评分标准及得分完全满足要求根本满足要求存在个别缺乏出现重大失误1组织跟踪研究国内外宏观经济政策、工程行业开展态势、主要竞争者的战略动向,对公司开展战略、经营方针政策等重大问题提出建议3分.2调查和分析公司有关重大战略与举措的执行情况,向公司提出改良和调整建议汾.3拟定公司中长期开展规划,拟定公司的投资方案

37、及经营策略并组织实施3分.4负责制定公司年度投资方案、资金使用平衡方案,并对执行情况进行分析, 提出相应对策3分.5就公司预算目标、预算政策、预算治理程序、预算的编制方法等提出建议, 配合公司财务预算的编制工作3分.6敏锐捕捉具有价值的讯息,挖掘筛选出可操作性投资工程的储藏筛选、商业筹划,并做出完整的工程可行性方案报告,对工程的实施具有指导意义3分.7指导、协调公司各职能部门共同做好投资工程推进工作,协助人力资源部确保各局部工明确、责任清楚2分.8按期完成公园建设的土地、拆迁、规划前期工作及捆绑用地的前期工作2分.9组织公司投资工程的方案论证、初步设计、概算审查、上报审批,招商引资 工作进展顺

38、畅2分.10工程投资开发方案和本钱限制方案制订具有很强的可操作性,并跟踪落实2分.11对投资工程的效果进行评价有数据、有分析、有价值2分.12治理好公司的工程开展、立项、实施、运营和监管任务2分.合计总得分附件3:治理绩效评价表下级对上级被考核人：所在岗位：考核人：所在岗位：考核日期： 年 月至 年 月治理绩效序号指标权重得分综合得分1沟通效果30%2任务分配30%3业务指导20%4下属开展10%5治理力度10%加权合计备注考核人考核部门：签字：年 月 日附件4:周边绩效考核表同级被考核人：所在岗位：考核人：所在岗位： 考核日期： 年 月至 年 月周边满意度序号指标权重人力资源部财务部投资开展

39、部工程部公园治理处1主动性30%2响应时间20%3解决问题时间20%4信息反应及时15%5效劳质量15%加权合计考核人签字：年 月 日备注：周边绩效考核主题为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人.附件5:工作水平考评表考核日期： 年 月至 年 月姓名部门岗位指标权重得分分析和决策水平20%方案和组织水平20%解决问题水平20%团队开展10%创新水平10%员工辅导10%专业水平10%加权合计备注考核人签字：年 月日附件6:工作态度考评表考核期间：年 月至 年 月姓名部门岗位工作态度序号指标权重评分标准得分很好良好缺乏较差1积极性30%3分2.5分2分0-1分2责任心30%3分2.5分2分0-1

40、分3纪律性20%3分2.5分2分0-1分4协作性20%3分2.5分2分0-1分加权合计备注考评人签字：年 月 日附件7:绩效改良方案表存在潜在问题事实陈述及责任部门 /责任人:填表人：日期:原因分析：责任部负责人/责任人：日期:拟采取的改良举措责任部门负责人/责任人：日期：直接上级：日期: 完成情况:责任部门负责人/责任人：日期:效果验证:验证部门：日期:备注:附件8:月度工作方案部门：责任人：年 月 日类别工作工程具体工作内容方案进度完成情况备注责任履行情况工作完成情况领导安排工作 完成情况审批：签字/日期：审批：签字/日期：注：可改成横幅排版附件9.1 部门考核统计表考核统计表部门上报季度年度序号绩效考评指标工程得分重点工作描述备注1共性指标综合局部2部门指标个性局部2.1部门绩效考评2.2治理绩效考评2.3周边绩效评价2.4小计3工作水平考评4工作态度考评5合计说明注：季度考核是指填写 1-2.4栏目,年度考核时全部填写.附件9.2 公司考核统计表考核统计表公司季度年度序号部门名称共性指标综合局部部门指标个性局部得分合计部门绩效考评治理绩效考评周边绩效