合理化建议工作是企业发展的内在动力

1、合理化建议工作是企业发展的内在动力合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企 业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的 重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体 现。合理化建议活动是一项经常性、长期性的工作，是职工 群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人 翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。理化建议工作已初具规模，职工的合理化建议在推动企业发 展、提高企业管理水平、降低企业运行成本等方面都做出了 积极的贡献，体现了集团公司的勃勃生机。各级领导首先要对合理化建议认识到位，要有良好的机 制，激活职工的积极性，让职工主动为企业提建议，要有比

2、较好的平台及时收集和反馈合理化建议的意见。同时希望全 体干部职工发挥自己的职明才能，提出更多更好的合理化建 议，促进公司的发展。从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织严密、参与职工多、合理化建议质量高。这充 分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性和热情。他们 立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理 等关系企业发展的主要方面，及对企业高度负责的主人翁精 神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。根据个人 能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、精选资料设备更新改造、节能降耗减排、企业管理等环节，从小处着 手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等现 象，

3、做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子” 通过开展“合理化建议”活动，激发了职工主人翁的潜在意 识，从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的以厂为家的观念。 职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的 共同体，大家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达 合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经 营管理起到了积极的推动作用。对提高产品质量、提高企业 生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本都将产 生巨大影响。这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽 心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果。是值得我 们继续发扬和坚持下去的工作。1、借助合理化建议平台，提高企业的

4、精细化管理水平，促 使产品质量升级，提高企业效益，将节能降耗减排落到实处 抓出实效。2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、 每人解决 一项生产实际问题、每人查找一项安全隐患”活动，各级领 导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿 态，踊跃参与，为公司发展献计献策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。精选资料4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖励，让职工有动力和积极性。5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观 能动性，只有员工的自发行动，合理化

5、建议活动才能开展的 有声有色，掷地有声。6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级 升薪工作中。7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有的放矢，有目标。创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克难 攻坚，同心同德，我们就一定能够实现创百年名企的宏伟目假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁 在金科玉律刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于 文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝 聚力。那么，如何通过提合理化建议增强员工凝聚力呢？我 试图从收入、工作满意度、亲和力、 员工保障心理、 个人发 展和人事考核等六个方

6、面分别阐述，结合这两年从事人力资 源管理实践，谈谈我个人看法。一、收入精选资料人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将 占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自 我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却 未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性通过提合理化建议增强。有两家企业，A 企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而 B 企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然 最高者月薪不到 2500，但从实现自我价值角度考虑，B 企业比 A 企业更具有竞争优势

7、，也更能获得有才干者的青睐。 所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标 来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机 制。在工资分配中，我们通过提合理化建议还应防止收入硬 化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工 作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人 利益息息相关。有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。总 量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮 四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不 可支。将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励 作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满精选资料二、工作满意度工作满意度

8、也即员工对工作的满意程度。廖泉文教授在职业匹配过程的主动策划一文中，将工作满意度下降看 作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比 较关注。如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中 经常接触到的问题。1、通过提合理化建议增强为员工创造一个优美、 安静的办 公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树 立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使 员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的 积极性。2、通过提合理化建议在条件许可的情况下，尽可能提供通 勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明 公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大

9、街上行走，本身就是一种广告效应。3、通过提合理化建议在公司内形成尊重员工劳动的气氛， 尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养 员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢 复过来，可就不是一日之功了。4、通过提合理化建议建立员工建议制度。我一直觉得：完 善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能精选资料获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到 基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门 的建议办公室。该公司总经理乔治伊斯曼甚至认为：一个 公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。5、

10、通过提合理化建议实行员工参与制度。古人认为：”民可使由之，不可使知之。但在现代社会，人们都希望了解所属 环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和 自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责 任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：民当使知之，方可使由之。6、通过提合理化建议工作合理化和工作丰富化。 所谓工作 合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流 程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的 积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内

11、容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。三、亲和力通过提合理化建议增强，提高亲和力，实质上就是将管 理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增 强凝聚力。精选资料1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是Ml 即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行Ml 设计最佳的载体。2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员 工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说 教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终 生难忘。3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去 的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，贝何以让

12、员工 在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式 组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的 心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司 领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距， 强化对员工的管理。4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如 歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观，美国罗杰米的做法值得借鉴。他认为派出 150 名员工而不是 2 - 3 名代表， 花上整整 10 天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员 工的整体素质，又能增强员工的亲和力。四、员工保障心理精选资料通过提合理化

13、建议为员工提供充实的生活保障，增强员工保 障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解 除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代 人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就 等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正 大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许 多人的跳槽念头。3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老 板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰 或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一 定的资遣费，将会从

14、一定程度上安定员工的情绪，改变员工 的观念，从而更舒心地投身于工作。4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是 为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还 在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。 这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内 容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据 公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两精选资料年者，可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人 理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。6、解决员工

15、档案问题。在中国特定的政治、经济环境下， 档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。 我曾戏 言： 人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的 走。根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种 思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就 是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才 心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理 另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部 统一控制，统一管理？当然，这只是我个人设想，是否具有 可操作性尚难断定。

16、五、个人发展一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的 个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的 相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是 能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面 是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司 软银行方面固定资产能不断增值。精选资料1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成 绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立 统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员 参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公 司之间的交流。3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公 司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离 心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。 在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必 将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管 理，诸