有关施工企业人力资源风险管理和措施研究

1、有关施工企业人力资源风险管理和措施研究1. 引言随着社会与经济的发展，我国各大城市修建地铁成为城市建设的风 向标,地铁施工项目剧增，施工发展潜力巨大。然而当前地铁施工在市场经济的大 潮中自负盈亏压力较大，竞争激烈，为了在行业中站住脚，要加强现代化管理是大 势所趋。地铁施工总体来说还是技术密集型，技术人员专业技能的掌握程度、施 工人员的专业素质与发展密切相关，为确保地铁施工稳定快速发展，要加强人力 资源风险管理，认清当前形势与问题，探寻地铁施工人力资源风险管理的新路径。2. 当前施工人力资源风险管理中的问题人力资源布局风险总体来说，地铁施工的人力资源部门管理不当，没考虑的长远发展， 与国外同行业

2、相比，国内地铁施工的技术人员待遇很低，不能长期留住技术人员， 人力资源的配置需要进一步优化。详细说来,有关数据表明，整个维修队伍人员分 布不均衡，三线员工很多，二线员工懈怠，一线员工紧缺，这种局面显然是不科学 的,况且员工（技术工人）整体年龄较大，文化素质较低，再学习能力相当落后，而 一线员工很少甚至没有主动再学习的动力。没有技术性人才，技术密集型没有技术人才是很难发展的，所以要优化资源配置。人员招聘及培训风险地铁施工的人力资源部门在招纳贤才时未考察好人才的能力及才能 没能招到对口的人员，为合理分配人员埋下隐患，况且现有在招聘及培训人才方 面没有统一的标准。招聘人才时，要综合考虑学生的实践能力

3、及基础知识，很多学 生都是专业知识扎实而实践能力较差，我们要重视人员的实际动手能力，这样才 利于维修水平的提高，进而增加的效益。在人员培训时，要使员工充分认识的宗 旨、文化、前景,要有实际性的内容，使员工对有信心，调动员工为献身的积极性。地铁施工行业由计划经济体系转变为市场经济体系，同样其绩效管 理体系也要随之改变，以改以往的考核方式，要明确考核目的，统一考核标准，优 化考核方法，要建立科学系统的考核体系。原有考核方法一般是主观分析，没有统 一的标准,显然这是不公平的，不能反映人员真正的表现情况，导致努力工作的员 工还没懒散员工得到的报酬多，员工的工作积极性会减小甚至会仇视，整个会不 团结,技

4、术性人才可能会考虑换工作，剩下的都是工作懒散的员工，造成懒散的工 作氛围,效益显然会下降，影响发展。风险管理文化尚未建立要加强员工对文化的理解，要全面理解，不能片面。虽然文化取得了 一定的成绩，但并不代表所有都有成绩，仍有少许在文化建设方面没有成效，其员 工没能正确认识文化。会导致参差不齐的现象，每个员工有不同的理解，片面的抽 象的甚至是扭曲的，所以要加强员工对文化的理解，要达到全面统一的认识，并且 要大力开展文化活动，让员工参与，使员工受益，这样会加深对文化的认识，每年 都要开展几种文化活动，在工作的同时享受文化活动带给的快乐 ，提高了工作的 积极性,所以要建立完善的文化体系。3. 施工中人

5、力资源风险管理效力提升的途径建立合理的岗位设置和薪酬体系要依据生产需要，将岗位的设置合理化，也要参考人员的技术水平、 能力，综合起来安排职位。要提高技术水平高、能力出众的的待遇和一定程度上 的升迁,让其掌握一定的权利，充分发挥自己的才能，尝试对部分工艺流程进行改 造,充分发挥流程上工作人员的积极性，提高公司人员的团结性，为公司创造更多 的效益,确保公司快速稳定发展。另外现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制 与调整、开发等方面。但就目前地铁施工的机构设置，人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前现实特 点，降低管理成本,要抓住人力资

6、源管理的关键,在岗位(POSITION)职责、工作绩 效(PERFORMANCE核、工资(PAYMEN分配等方面(简称“ 3P模式”)。充分体 现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免地铁施工人力资源风险管理困境，迈上较为规范化的轨道。3P模式的内涵及操作步骤为：(1) 根据的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。 开展职务分析，应收集以下信息：工作内容是什么；责任者是谁；工作岗位 及其工作环境条件等；工作时间规定；怎样及操作工具是什么；为什么要这 样做；对操作人员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么；与 相关岗位工作人员的关系要求是

7、什么。(2) 根据的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考 核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO以及关键指标考评（KPI）等；绩效考核方案 的设计可以涉及整个、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员 工个人,同时,面谈是十分必要的。（3）使用绩效考核方案和工具,对所有员工进行定期考核,并根据绩 效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部 分:考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现

8、了国 家的有关政策；根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法,为相关的岗位设定可变的工资待遇；综合考虑整个、员工个人和部门的经营 业绩,根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。 其中 关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、 充分调动员工积极性的思想。中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为：根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈 确定每个人的基本工资和岗位工资额；根据公司、部门、个人的考核结果，确定 公司、部门及个人业绩系数；按“基本工资十岗位工资x公司系数x部门系数 X个人绩效系数”的方案确定各位

9、员工的工资额，并按时发放。建立科学的人员管理制度为了更好地管理培训工作人员，优化管理机制，第一步就是招聘新成 员方面,分析并优化原有的人才引进体系，建立科学的人才培训制度，只有将基础 打好才能引导正确的人力资源管理。定期引进新人才，为注入新思想，用年轻人的 热情来感染老一辈的工作积极性，新老合作可以提高创新意识。校园招聘时既要 考虑学生的专业技能也要考虑其实际操作能力，以综合能力为标准；社会招聘时 要综合考虑人员的工作经验，所做项目。要做到公平、公正、公开,为引进所需人 才,这样才利于的快速发展。地铁施工涉及多方面内容，如勘查、规划、具体施工 等,其技术性较强，的核心就是技术，因此,对人员的专

10、业技能要求较高，所需的是 高技术人员，人力资源的管理至关重要，关系到的生存，要建立科学的管理制度。为解决管理不善的问题，要结合自身发展情况，重新布局人力资源的 分布,可以向其他在人员管理方面优秀的国外地铁施工学习，取长补短,也可以聘请有经验的专家为制定出适合自身发展的人员管理方案，帮助管理部门设置人力资源,使员工更好地为公司服务。通过以上两种方法，可以使管理的具体环节有序 化,管理措施具体化，更好地管理人力资源。也要使员工得到实际的利益 ，建立奖 励制度,让员工尝到甜头才会更加努力地工作，从经济上奖励工作能力强、表现突 出的员工,或者给予职位的升迁，让其当组长、项目经理等，让其掌握一定的权利，

11、 给予一定的施展才能的空间，可以进行某些工艺的创新，调动同事工作的积极性，使整个团队更加团结。在文化方面,可以定期举办一些健康有益的文化活动，使员工感觉到就是家，找到存 在感、归属感，做到以人为本，使每一位员工得到尊重。确保员工安心地工作 ，激 发员工的使命感，不断充实自己，提高工作效率，更好地为公司创造价值。加强培训根据以上措施引进新的人才，然后要加强员工的入职培训工作。虽然 招进来的都是高素质人才，但其实践操作技能要重新培训，况且地铁施工技术不 断更新,掘进方法和盾构技术也逐渐优化，为掌握最新的维修技术，需要保证员工 能及时掌握最新技术，只有掌握核心技术，才能增强公司在同行业中的竞争力，所

12、 以,人员入职前的培训工作至关重要。要建立完善的入职培训体系，让每一位员工 规划自己的职业生涯，并每月或每个季度对员工进行专业培训，使员工的技术不 断更新,紧跟时代潮流。与此同时，也要定期开展全体员工大会，将最新思想及技 术传授给员工，并采取相应的方式考核并检验员工的培训效果，例如专业考核、实 践操作,提高员工对培训的认识，为以后培训打好基础。只有采取科学有效的培训 方式才能保证员工学到真本领，提高专业水平，总体素质,有利于公司提高生产效 率和竞争力，只有员工掌握了核心技术才能在同行业中站住脚。建立文化在重视员工技术的同时，也要关注工作人员的心理归属感，确保员工 视公司为自己的家，同事为自己的家人，增强自己工作的责任感，让员工发挥自己 在公司中的价值，懂得与同事的合作，做到互利共赢。只有这样，员工才会甘愿奉 献自己的所有，一心一意为公司服务，公司才能发展。工作人员在一个中的地位还 是很重要的，而单枪匹马是不行的，需要团结起来，增强的凝聚力，让更好地发展， 只有员工团结合作，才能更好地开发技术，集思广益，提高创新意识。的发展离