年长员工——公司的智囊团

1、年长员工一一公司的智囊团原文作者：罗伯特格罗斯曼50岁以上的员工约占到美国劳动力总数的近三分之一，他们是公司的智囊 团。韦恩卡伯特森(Wayn eCulberts on )在米其林北美公司(Michel in North America) 37年的工作生涯中，在三个州的各个分公司做过很多职位。20XX年,他被调任为米其林总部首席人力资源官和人事副总裁。5年后的今天，即使他已接近61岁，但升职仍在继续。当然，他可以享有坐在沙滩上晒太阳，打高尔夫 和陪陪家人的权利。但卡伯特森还有别的计划一米其林公司对他也有别的计划： 公司领导提拔他为英国和爱尔兰分公司的负责人，他于本月就要开始新的征程 了。“年龄

2、不是升职的原因，”卡伯特森说，“关键看你能否胜任这份工作。” 卡伯特森的职业生涯印证了米其林这样的文化：公司全体22,000名员工中37%高级经理人中80%龄在50岁以上。“年长员工对的就业结构至关重要，雇佣 年长员工也是商业战略的一部分”，卡伯特森说。米其林员工普遍有着非常高的工作满意度。同样值得注意的是，米其林在 轮胎行业的净利润率也是前列的。今年6月，公司是收获由人力资源管理协会(SHRM与美国退休人员协会(A ARP共同主办的20XX年度50岁以上员工最 佳雇主奖项的唯一一个制造商。很多雇主其实都忽视了年长员工这一群体。或许是因为在经济危机时期招 聘和保留人才相对容易。然而年长员工对的

3、人力资本规划至关重要：20XX年发生经济危机时，勺劳动力年龄在50岁以上；今天该数字为1/3，城市研究所(Urban Institute )预测到2019年，这一数字将上升到35%随着经济形势渐 趋明朗，如米其林这样有见地的将会得到丰厚回报，而其他公司也会努力赶上。有观点认为，在20XX年爆发经济危机以前，年长员工为创造更多的价值 的趋势在呈增长势头。如Borders公司即引领了这一趋势，公司发现，年长员工 会提供卓越的客户服务，跳槽率也很低。但经济危机带来了变化。普遍陷入困境， 很多公司遭到重创，其中就包括 Borders。其他一些公司如通用汽车和 A&P公司 申请破产和重组。幸存下来的开始

4、寻求紧缩模式，这样的经济形势预计减少了 790万个就业岗位。20XX年的全国失业率上升了 10%劳动力市场疲软，“一些雇主出现了用工膨胀情绪”，工作恐惧：失去的十年，经济危机，恢复破碎的美国梦（美国罗曼和利特尔菲尔德出版集团公 司出版，20XX年）一书作者罗格斯大学教授卡尔文豪恩说。雇佣年长员工的 的，“应该采用一个战略，让员工了解情况才是明智的。”经济危机也对很多年长员工产生了冲击。20XX年，年龄在55至64岁之间的年长员工发现他们 401 （k）计划的价值缩水了三分之一。许多人将退休时 间推迟了一至两年。然后随着20XX-13年股市的慢慢复苏，年长员工退休时间慢 慢回归正轨。最终，人力资

5、源总监们发现终于恢复到了正常的比例。65岁之后退休。今天，65岁仍会工作。只有根据盖洛普最新公布的年度经济和个人财务调查显示，逐渐升高的退休年 龄可能与近期的经济困境并无关联。相反，这可能是一个关于美国人如何生活， 工作和退休的更大，更根本的转变。据盖洛普4月中旬的调查显示，美国工人退 休的平均年龄从1993年的57岁到今天的61岁，增加了四岁。其中75%勺转变 发生在20世纪90年代和21世纪初。盖洛普的研究人员发现，员工对自己退休 年龄的预测变化得颇具戏剧化。1995年，49%勺美国人表示，他们将在 65岁前 退休，32%勺受访者预计在65岁退休，14%勺受访者期待 37%勺员工表示他们将

6、在65岁退休，26%勺人说他们过了 26%勺受访者表示他们将在65岁之前退休。但很多年长员工仍然缺尽管每年的平均退休人数又重新回到了正常水平，乏退休的资本。他们不得不继续工作，或重新找工作。在现今几乎每一个行业， 美国人发现他们比20XX年6月经济开始复苏时赚的少，由55至64岁的员工供 养的家庭受到的冲击最大，他们的平均收入下降了 % 论文20XX年美国退休人员协会和人力资源管理学会调查了1004名年龄在50岁以上的员工，近80%e访者表示他们工作或找工作的主要原因是金钱或医疗保 险。只有20%e访者表示他们工作的动机非经济原因，只是有想工作的意愿。不 管原因是什么，现实是越来越多的年龄在

7、65岁以上的员工仍在继续工作。1990 年，380万员工在职，约为65岁以上员工。到20XX年，770万员工在职，为 65岁以上员工。其中不乏一些专家一律师，教授，护士，医生和高管。里的年龄歧视仍然非常常见。在年龄歧视处于高位的20XX年，据美国退休人员协会的报告称，64年龄区间在45至74岁的员工已经发现或正在经历着 年龄歧视。在这一群体中，93%勺受访者表示这很常见或较为常见。50几岁员工 经历年龄歧视的最多，而就业年龄歧视法中规定的年龄歧视适用于40岁及以上年龄的员工。自经济危机以来，美国平等就业机会委员会（EEOC受理的年龄歧视案件 增加了 30%得到索赔的百分比大约是17%然而，现金

8、奖励却增加了：从20XX-06 的平均年度奖励为6000万美元，从20XX-12的平均年度奖励上升至8700万美元。 想要打赢官司并不容易，特别是在原告控诉对整个年龄段员工存在歧视行为的情 况下。在这些联邦案例中，“年长员工年龄歧视的证据标准比其他歧视案件的要 高，” AARP基金会高级律师丹尼尔考曼说。20XX年美国最高法院对格罗斯起诉 FBL金融服务公司的裁决，使雇主更 容易根据年龄来判断不同的员工待遇。20XX年，沃尔玛起诉Dukes,使从个体推 及整体的联邦诉讼变得更难。随着诉讼趋势向不利于年长员工的方向发展，原告律师正准备上诉到州法院。尽管法律变革使赢得年龄歧视案件变得更难，丹尼 尔

9、考曼提醒雇主在对待年长员工时不可傲慢。“最近的判决结果也正慢慢转变为平衡，”他说，“但公然的年龄歧视仍会给你带来问题。”此外，平等就业机 会委员会20XX年经修订的法规修正了产生何种影响被认定是歧视。一个雇主“已经作出协调一致的相对公平的努力，并已采取了合乎逻辑的步骤可以对判决 结果产生截然不同的影响，”丹尼尔考曼说。法规“为雇主们应如何对待的年 长员工提供了指导。处于危险境地的是那些粗心或心存成见，大规模裁员的雇主， 这些理由都不能被解释为合法的商业原因。”一些雇主选择尊重年纪较大的工人。被评选为 50岁以上员工的最佳雇主 都是这种观点的实践者，美国退休人员协会高级顾问德博班达说。评审团考察

10、的标准是：公司的文化欢迎年长员工吗？公司有年长员工晋升的 机会吗？公司提供给年长员工何种福利？比赛对全美拥有50岁以上年长员工的所有雇主开放，比赛的成本只需填写详细的申 请表。美国退休人员协会和人力资源管理学会会审核数据的真实性。参与者会收到一份标准清单使他们了解他们将如何被比较。“通过展示最佳实践的雇主，我们希望为别的参赛者树立榜样，”德博班达说。今年，130家公司申请参加比赛，其中40个是以前的获奖者，参赛包括 大量的非营利组织，政府，教育和医疗保健机构。缺席或比较少的行业是制造业 和零售业。只有三家公司同时名列财富杂志评选的20XX年美国100家最适宜工作的公司榜单，同时也得到了退休人员

11、协会和人力资源管理学会的认可， 这三家公司是：Atlantic Health System, Scripps Health 和 law firm Perkins Coie LLP （博钦律师事务所）。“来由于AARPffi SHRM想吸引更多的申请人，所以参赛门槛设置得很低。到这的公司不是为了解决公司员工老龄化的现实，”德博班达说，她猜测过于详尽的申请表格和时间成本会阻隔一些，特别首次参赛的。但几年之后，雇主有了基本的资料，一些数据也会比较容易产生。年长员工与失业率经历了经济危机，美国年长员工的失业率比整体失业率要低一些。他们继续弥补着高比例的长期失业群体。今年三月，年龄在55岁以上的平均失业

12、时间为周，而年龄在55岁以下的平均失业时间为周。此外，当年长员工被聘用时会适 当接受工资的削减。例如，美国政府问责局的报告发现，20XX-09年70%年龄在55岁及以上的下岗员工找到的新工作，薪资要比53%龄在25-54岁的员工薪资 低。20XX年没有工作的年长员工只是一小部分。但被纳入到失业群体中对他 们来说是毁灭性的，罗格斯大学教授卡尔文豪恩说。“他们处于最后的几个收 入高峰年度，希望可以借此有一个良好的退休生活。现在，他们的资源枯竭了。 一些人已经在开始动用储蓄付账单。 他们没有把钱放在股市里等待经济复苏。 他 们开始卖一些东西，为家庭开始第二次按揭。”总体而言，50年代和60年代初的那

13、些临近退休的美国人，没有获得医疗 和社会保险，也同时失去了最佳赚钱的年龄。 据Sen tier的研究显示，他们的平 均家庭收入仍然比三年前经济开始复苏时降低了约10%37%勺年长员工在20XX年11月失去了他们的工作，也没有重新找工作， 他们眼睁睁地在人生剩余的时间里失去大量的金钱：以62岁计，比那些工作到66岁的员工要至少少收入25% “找新工作其实并不困难，”沃斯莫尔学院就业 指导老师卡琳海特说，“平均一星期就能找到。”在美国国家卫生研究院(NIH),人力资源办公室副主任菲利浦兰维特为专门为年长员工介绍工作。“为什么别人不跑来竞争对我们来说是个谜，”位于爱荷华州Muscatine 的一家工

14、程服务公司 Sta nley Co nsulta nts的人力资源总监戴尔斯维尔说。“介绍给我们的招聘带来了优势。 我们的目标是拥有20,25甚至30年工作经验 的资深人士。不申请的雇主“错过了一个巨大的劳动力市场，”为19, 000名员 工提供人力资源服务的菲利浦兰维说。“品牌效应是无价的，”位于缅因州皮茨菲尔德 Cianbro公司的人力资源 副总裁麦克本尼特说。该公司是一家 4000名员工持股的承包商。“这表明我 们关心我们的员工。”这样的介绍同样有助于明尼苏达州圣保罗市拥有2，468名员工的Securian金融公司宣传其对年长员工的承诺，“它使得我们的员工为在这里工 作而感到骄傲，”公司

15、人力资源与服务部高级副总裁 Kathleen Pinkett说。“对 比整个保险行业约18%勺员工流动率，我们的流动率只有5%员工也显示了他们 对于开放岗位的热情，现在公司近 45%勺新员工来源于他们。”清单上的标准是Swarthmore选择参加比赛的原因之一。“我们想看看别 人在做什么，看看有什么可以使我们公司更具吸引力，”公司人力资源副总裁普 莱斯卡尔斯说。公司1000名员工中有48%年龄在50岁以上；200名是教职员。年龄较大的员工担任导师，历史老师。他们为不同年代的人都做出了榜样。 “成熟和良好的职业道德是他们的显著特征，”普莱斯卡尔斯说。他们通常对 忠诚，在所有年龄段的员工群体中留任

16、率最高。AARP/SHR调查显示：77%的受访者表示，他们计划继续留在目前的岗位，直到他们彻底退休。在满意度调查中他们的得分也较高。“随着年龄的增长，你会变得更聪明， 开始了解生活的真谛，”位于佐治亚州玛丽埃塔的 WorkLife Services公司负责 人卡琳马歇尔说。WorkLife Services 公司在AARP勺20XX最佳雇主名单上。 到了 50岁，“你的期望会适当调整。”卡琳马歇尔补充说，随着时间的推移 员工磨练了自己的批判性思维。“某人的经验越丰富，他对我们和我们的客户就 越有价值”。然而，对年长员工的误解却比比皆是。专家称，雇主可能会因为某 些并不准确的事实而不愿给年长员工

17、一个机会。以下是较为常见的几点原因：1. 更高的医疗保险费用雇主不愿雇用老年人，因为他们担心较高的医疗保险成本。因为通常来讲， 年长员工通常有更多的健康问题，医疗保险的标准也更高。例如，据医疗保险成 本研究所的报告显示，20XX年美国55至64岁的员工人均医疗保险支出为 8,776 美元，而年龄在45至55岁区间的人均支出为5927美元。然而“20XX年50岁以上员工最佳雇主”的很多获奖指出，在职的50岁以上员工要比失业的健康。他们都表示付出的成本都值得而且年长员工其实花不 了那么多。在70岁时还工作的人一定是积极的健康的，位于新泽西州Parsippany 市Solix公司的福利与发展高级总监

18、，资深人力资源专家，员工福利专家帕垂 克卡罗尔说。拥有382名员工的该公司主营福利测评。公司 的员工年龄都在 50岁以上。WellStar有12, 000名员工，年长员工的成本“被医疗成本所抵消，”卡琳马歇尔说。Stanley Consultants 报告了年长员工较低的医疗保健费用。“ 30-45岁年 龄段的员工比60岁及以上的员工花费的更多，”戴尔斯维尔说。“孩子、家 庭和医疗条件都会诱发他们的健康问题。”2. 更多的歧视索赔和诉讼20XX年，年龄在50岁以上的员工有5000万人，提起了约23，000起索赔 诉讼一诉讼比例仅占到了 %Solix的员工如果效率不高，我们会提供给他一个“绩效提升方案”，帕垂 克卡罗尔说。“如果他们仍然达不到标准，会叫他们离开，公司支付遣散费用。诉讼可能很常见，但在我们公司几乎没有。当它发生，我们从来没有马上放弃。”3. 投资回报小“20XX年50岁以上员工最佳雇主”的获奖皆表示，年长员工的投 资回报率居于榜首。他们的年长员工更忠诚，且留任率普遍比年轻员工高，同时 缺勤率也低。在Stanley Consultants ，最年长的员工 79岁，30%勺员工年龄在 50岁以 上，人均12年的工龄使的人才保留居同行业竞争者