国企人事管理向人力资源管理的转变

1、国企人事管理向人力资源管理的转变国有的作用十分巨大，如何加快其发展，最为重要的就是要重视“人”的因 素，培养出大量适应国有需要的优秀人才，这就需要高度重视国有人力资源管理， 但当前我国国有仍然以“人事管理”为主，需要尽快向“人力资源管理”转型， 否则就会制约国有“人才强企”战略的实施。 本文对国有人力资源管理问题进行 了分析，特别是从“人事管理”向“人力资源管理”转型出发， 深入分析了国有 人力资源管理的重要性，并找出当前国有人力资源管理存在的不足， 最后提出对 策。【关键词】国有；人事管理;人力资源管理；转型国有的发展离不开内部管理的变革，特别是在现代制度越来越受到方方面面 重视的新形势下，

2、国有改革也在积极向前推进，在这样的大背景下，国有要将“人 才强企”战略作为推动发展的重要基础性和保障性事业，高度重视人力资源管理 工作，但当前国有由于还具有很强的“行政色彩”， 因而还没有脱离传统的“人 事管理”模式，“人力资源管理”的意识、水平、模式、方法等等都存在诸多不 足之处，尽管很多国有已经认识到现代人力资源管理的重要价值，但在具体的实施过程中仍然没有形成有效的模式， 因而必须进行创新和转型，通过深入开展人 力资源管理，使国有“人才强国”战略更有效实施， 为国有提供强有力的组织保 障、人才支撑以及管理创新。一、国有人事管理向人力资源管理转变的重要性从传统的“人事管理”来看，主要是采取“

3、行政化”的管理方法，重点在国 有员工“进管出”三个方面狠下功夫，尽管能够对国有人才建设有一定作用，但 其工作职能以及作用发挥仍然具有很强的局限性，因而必须加快向人力资源管理 转变。特别是在国有改革持续深化的环境下， 更具有十分重要的价值，主要体现 在以下两个方面：一方面，能够推动内部管理变革。国有在实施“人才强国”战 略过程中，改变传统的人事管理模式，推动其向人力资源管理转变，能够有效推 动内部管理变革，这主要是由于人力资源管理是管理的重要内容，而且涉及到方 方面面，国有加强人力资源管理，能够使“人事”向“资源”转变，工作职能将 发生重要变化，国有将更加重视内部管理模式的变革，使“人”发挥更大

4、的作用， 进而能够促进国有发展，同时对于国有推动现代制度建设更具有重要的支撑作 用。另一方面，能够更好发挥人才作用。人力资源管理最为重要的理论就是将员挖掘出来、激发出来，为工、人才作为“资源”和“资本”，使他们能够发挥更大的作用，为发展创造价 值。目前国有已经步入了“新常态”的发展阶段， 需要各类人才，而人才短缺仍 然是国有发展中的“绊脚石”，国有开展人力资源管理，能够改变传统“人事管 理”以“进管出”为主的管理模式，使人力资源管理能够在教育培训、发现人才、 激励约束等诸多方面取得更大的突破，进而使国有员工在国有改革过程中发挥更 大的作用，使国有人力资源的“效能”充分发挥出来、 国有创新发展服

5、务。积极探索人事管理转型的 的意识过淡，人力资源管理二、新常态下国有人力资源管理存在的突出问题 尽管当前有很多国有已经开始重视人力资源管理， 有效措施，但仍然存在诸多不足之处，“人事管理” 理念还没有完全形成。一是不注重管理规划。人力资源管理如果想取得好的效果， 必须从实际出发，做好管理规划。但当前有很多国有特别是中小型国有， 仍然受 到“人事管理”理念的限制，尽管也提出“人力资源”的概念，并开展管理工作， 但却不注重规划工作的制定和落实，导致人力资源管理仍然还没有形成科学的运 行体系，即使想要做一些创新性工作，但由于受到局限，“进管出”职能仍然占 很大比重，对如何发挥员工的积极作用、如何更好

6、的开发员工的能力等方方面面 做的不到位，归根结底就是缺乏工作规划。二是不注重高效配置。人力资源管理 最重要的目标就是使员工发挥最大的效能， 这就需要科学配置人力资源。但当前 一些国有由于受到“行政化”的影响， 因而在员工配置方面的效能十分低下， 没 有从需求、员工实际进行科学的岗位配置和调整，比如某员工比较适应行政工作， 但一直在生产部门，尽管管理人员也发现了这名员工的优势， 但却没有进行岗位 调整;再比如还有个别国有缺乏对员工绩效的评估，在具体的使用过程中，没有 使员工的优势发挥出来，这实际上是一种浪费，与人力资源管理格格不入。三是 不注重激励功能。激励是人力资源管理的重要内容，最为重要的目

7、的就是通过有 效的激励，让员工发挥更大的价值，同时也使员工能够对具有很强的归属感， 于为奉献。从当前一些国有的实际情况来看，在开展“人事管理”或者“人力资 源管理”的过程中，不注重激励功能的发挥，特别是很多国有在管理过程中，更 多的是靠“制度”规制员工，管理过程中缺乏“人性化”，没有正确处理好规范 与引导、刚性与柔性、管理与服务等方方面面的关系，而且也没有将人力资源管 理作为文化的重要内容，教育和引导的功能十分有限，根本无法发挥有效的激励 作用，很多员工都是抱着“混饭吃”的心态， 试想，员工这样的心态如何才能为 国有发展服务、如何才能以自身的行动推动国有改革呢 ？这就是传统人事管理最 为薄弱的

8、环节，国有在这方面一定要引起重视，并且要积极探索符合国际实际的 激励模式，让员工的作用能够在国有更有效发挥。三、国有人事管理向人力资源管理转变的优化对策国有要想更好的开展人力资源管理，特别是要改变传统“人事管理”模式， 必须在思想上重视人力资源管理，同时还要加强工作模式的改革和创新， 形成适 应人力资源管理的工作模式，这一点要引起重视。一是牢固树立人力资本理念。 人事管理尽管是国有管理的重要内容， 但在新形势下，国有人事管理的局限性已 经十分显著，特别是在国有发展环境不断变化、 竞争越来越激烈的情况下，国有 必须重视“人才强企”工作，这就需要国有要牢固树立“人力资本”的人力资源 管理理念，将国

9、有员工、人才作为最大的“资本”，制定科学的“人才强企”规 划，将人力资源管理融入到国有“价值链”管理与发展体系当中，凸显人才的价这同样是 国有对此要重视。综 一定要重视“人才强企”战略的组织和实施， 必须从人事管理向人力资源管理转变。 从当前 尽管已经具备了一定的现代管理意识，但在 这就需要国有在向人力资源管理转变的过程值，为人才成长打造平台。二是注重人力资源优化配置。人才浪费是最大的浪费。 国有当前正处于爬坡过坎阶段，对人才的需求与日俱进，但国有长期以来培养了 大批人才，如何使这些人才更好地发挥作用，必须通过卓有成效的人力资源管理 来实现，更为重要的则是要在“优化配置”方面取得突破。 这就需

10、要国有一定要 注重发现人才，对于发现的优秀人才，无论在什么岗位、无论从事什么工作、无 论多大年龄、多无论多高学历，都要大胆“启用”，一定要解决“画地为牢”的 人事管理模式，而是要形成“不拘一格降人才”的发展模式， 只有这样，才能更 好地发挥人力资源管理的巨大功能和作用，才能使国有员工的作用发挥更大。要 重视员工调查，根据不同员工的不同能力，给他们不同的发展舞台，这一点至关 重要，国有可以对现有员工现状进行调查，输入计算机系统，通过“大数据技术” 来分析国有员工现状、未来需求情况，并据此配置员工。三是大力加强激励机制 建设。激励在人力资源管理中具有重要价值， 这是“人事管理”不具备的工作职 能。

11、国有在人力资源管理过程中，一定要重视激励工作，通过优化激励机制，形 成员工创新发展的浓厚氛围。要高度重视“任务激励”的实施，对于国有员工来 说，一定要帮助他们确立职业发展规划，使他们在国有能够实现自身的发展与国 有发展“双赢”，加强对员工教育培训，提高他们的素质，锻炼他们的能力。力卩 强激励机制建设，国有还应当完善激励内容，树立“人本”理念，强化人文关怀， 关心员工的生活，关注员工的精神状态，加强教育和引导，解决他们遇到的一系 列问题，切实感化员工，使员工在内心对国有产生无比的依赖和信任， 人力资源管理的内容，而且也是人事管理所不具备的内容， 上所述，国有在未来的发展过程中， 而要想使其得到有效组织和实施， 国有人力资源管理的实际情况来看， 管理过程中仍然存在很多不足之处， 中，一定要积极推动管理创新，特别是要牢固树立国有员工的“人力资本”理念， 通过解放思想、通过模式创新等一系列新举措，使人力资源管理能够为国有改革、 创新提供服务，既推动