信任与组织公民行为_心理授权的调节作用实证研究

1、信任与组织公民行为：心理授权的调节作用实证研究。万涛摘要信任是组织中强有效的管理工具，组织中的管理者也认识到信任在组织中的重要作用。然而，在由于现实中各种因素的影响和不确定性的存在，组织中的信任往往不能促使员工绩效和组织产出达到期望值。心理授权不仅能够提高组织中的信任水平，同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系（即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用），从而进一步提高员工绩效和组织产出。本文采用层次线性回归的方法对此进行验证，数据分析结果部分支持了提出的假设。关键词信任；组织公民行为；心理授权；调节作用8体效率的提高非常重要。授权是每个员工在组织生活中遇到的一个基本问题。当员工感知

2、到被授权时，便会情绪高涨，精力充沛，自强自尊，认为自己的产出会受到他人的重视，或者至1少他们在组织中的角色会被认为是非常重要的。因此，授权不仅能够提高组织中的信任水平，解决组织由于信任缺失或信任度低带来的种种问题，并且，即使是对于信任度高的组织，授权也能够影响员工的行为，增强信任对组织产出的影响程度。以往学者的研究发现，信任与组织公民行为具有正的相关性。如Mayer等9引言长久以来，信任被认为是组织中最有力和最有效的1管理工具之一，在组织中具重要性日益增强。信任能的实证研究验证了对领导的信任（包括直接领导与高层领导）与组织公民行为显著正相关。Dirks和Ferrin10发现对领导的信任与组织公

3、民行为的关系更为密切（与对领导的信任和个人绩效的关系相比）。因此，基于以上理论，本文在这些研究的基础上，进一步研究授权对信任与组织公民行为之间关系的影响作用，希望引起管理者的重视，给管理者带来一定启示。够促进组织成员之间的合作，减少组织和团队冲突，降低交易成本，产生组织承诺，提高员工工作绩效；促使组织中处于不同岗位、不同层级，承担不同职责、不同任务，具有不同价值观的成员产生彼此认同，在组织中形成和谐的氛围。2信任对组织中的重要因素，如群体凝聚力、决策34组织公民行为、组织效率公平、5,6一、理论与假设1.信任概念的界定大多数学者认为信任(Trust)是指信任方基于对被信任方的一种正面期望，认为

4、被信任方的行为有利于自己的利益或至少不损害自己的利益，因而愿意显示其脆弱性(如Mayer等)。信任是一个多维度的构念，不同的学者提出了信任的不同维度。Butler11提出通过评价主管的能力(Competence、一致性(Consisitency)、公平性(Fairness)正直(Ibntegrity)、忠诚(Loyalty)等十种行为来测量员工对主管的信任。Mayer在总结以往学者观和工作满意度2,7都有显著影响。然而，虽然很多管理者赞同信任在组织中的重要作用，但在实际中，一方面，员工很难对组织、团队特别是领导产生高的信任水平，从而使其绩效大打折扣，组织的整体绩效也深受影响；另一方面，员工即使

5、高度信任组织、团队和领导，内外部环境的不确定性和复杂性也使得员工的绩效低于期望值。员工绩效不仅仅是指员工的个人绩效，还包括员工的组织公民行为。组织公民行为是一种自愿行为，超出了员工工作范围的要求，但这种行为能够影响员工的个人绩效，对组织整NankaiBusinessReview2009,Vol.12,No.3,pp59-6659点的基础上，提出被信任者的善意(BenevolencR、能力(Ability)和正直(Integrity)是建立信任的前因变量，并对此进行了实证研究。能力是指被信任方的技术、资格和特征，这些技术、资格和特征能够对某些特定的领域产生影响；善意是指排除利己主义因素之后，被信

6、任方在多大程度上能够产生对信任方有利的行为；正直是指信任方对被信任方所坚守原则的接受程度。组织中的信任包括信任方(Trustor)与被信任方7,12,13(Trustee)0本文研究的是组织员工对领导的信造相应的角色，并且认为自己有能力进行相应的工作”。意义是指个人依据自己的标准，判断给定任务或工作目18标的价值，包括工作任务与个人的信念、价值观和行20为的匹配程度；能力，或自我效能，是指个人认为自21己能够成功地完成工作任务；自我决策是指在决策制定过程中所感受到的自主权，例如个人可以自主决定工22作方法、工作节奏以及工作努力程度；影响力是指个23人对组织目标的实现和组织产出的影响程度。由此看

7、出，授权是下属的一种心理状态，是由对管理者行为以及组织环境的认知而产生的心理动机，强调个人的主观感知。4.授权对信任和组织公民行为的影响作用信任来自于价值观的共享以及相互的理解，对员工24的忠诚和承诺至关重要。信任是员工对组织领导的一25种信心，相信组织活动会有益于员工。在信任水平较任，因此，必须考虑被信任方一领导的可信赖性。基于Mayer等的理论，笔者依据被信任者的善意、能力和正直，将信任分为情感信任(Affect-trust)、能力信任(Ability-trust)和道德信任(Moral-trust),分别从下属对领导的情感认同、能力肯定和道德水平三个方面评价下属对领导的信任水平。2.组织

8、公民行为的定义组织公民行为是一种个人行为，这种行为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就14整体而言有益于提高组织运作效率，其理论基础是低的组织，员工往往缺勤率较高，缺乏责任感，不具有创造性，职责范围内的工作都难以高效率完成，更不用说产生工作职责以外的、没有补偿或奖励的公民行为；而在信任水平较高的组织，管理者也希望高度的信任能够进一步提高员工积极性和创造性，增强员工责任感，高效完成工作。组织支持如何影响组织公民行为的研究一直被理论界所关注。运用社会交换理论分析发现，组织支持是通过员工义务感、社会情绪需求、努力一酬赏期望和员工信任对组织公民行为产生影响的。因此，企业组织要不断提高员

9、工的组织支持感知，促使员工自发地展现更多的组织公民行为，帮助组织实现目标。信任促进组织的公民行为。组织公民行为是组织中有意义的行为和展现，这种行为既非以正式的角色义务为基础，也不受契约交换的限制。它是一种非正式的奉献，出现这种行为的人在选择提供或抵制时，并不考虑制裁或正式诱因的因素。在组织中，组织成员的交换分为经济交换和社会交换。经济交换是建立在一个明确列出的交换物数量的契约基础上的，而社会交换则建立在信任之上。社会交换是个人的一种自愿性行动，这种行动的动力是为了获取回报，但社会交换的回报是模糊的义务行为，对方有无回报充满了不确定性，因此信任就成为社会交换的必要条件，即相信对方会在适当的时机给

10、予回报。组织成员的公民行为就是基于社会交换的意愿性回报行动，它必须建立19社会交换理论15和个体的积极情感，是基于社会交换的意愿性的回报行动，是一种角色外行为(Extra-roleBehavior),员工自发产生正式工作职责以外的行为而并不期望得到相关补偿或奖励。在某种程度上，员工的这种回报行动来源于对领导行为的感知。当领导的行为体现出对下属的信任、认同和重视，并对其产生授权行为，而下属在感知到这种授权行为时，就会对领导产生积极的情感，并且作为回报，下属自觉地表现出组织公民行为。、文明礼组织公民行为包括利他行为(Altruism)貌(Courtesy)、运动员精神(Sportsmanship、

11、责任意识(Conscientiousness和公民美德(CivicVirtue)。利他行为是指员工自发帮助组织中其他成员完成组织相关任务或解决相关问题的行为；文明礼貌是指帮助他人避免问题的发生，在问题发生之前有远见地告诫他人，做与他人相关的事情之前告知他人；运动员精神是指员工在非理想化环境中毫无抱怨、坚守岗位的意愿行为；责任意识是指员工严肃认真、尽心尽责对待工作的行为；公民美德是指员工出于道德上的责任感而积极参加或自觉16,17关心组织活动的行为。3.心理授权的概述18心理授权是一个多维度概念，Spreizer等提在信任的基础之上，当组织成员已对组织有较高的信任感时，成员会以非契约性质的社会交

12、换关系与组织互动。1授权是理解信任及组织中信任关系的关键因素，出，心理授权通过四种认知来体现，即意义(Meaning)、能力(Competency、自我决策(Self-determination)和影响力(Impact),反映了个人希望在他们的工作中塑它可以改善组织中由于信任缺失或信任度低而导致的组南开管理评论59-662009年12卷,第3期第页60织效率难以提高的状况，同时加强信任对组织公民行为的正面影响作用：(1)被授权的员工认为自己得到了领导的重视和信任，具有很强的工作能力，能够自主完成工作，比组织其他员工更少受到制约，因此出于互惠的观念，对领导产生高的信任水平。同时，自主完成工作极大

13、提高了员工的积极性和创造性，这不仅表现在职责范围内的工作上，还更进一步表现在职责范围以外的行为一组织公民行为上。(2)授权能够为员工提供组织信息和组织资源，以及学习和发展的机会，使员工认为自己能够获得提高其绩效产出的各种所需资源，从而提高工作满意度，增强对组织领导的信任，进而在完成正式职责范围内的工作后，会自发地产生有利于组织但不期望得到回报的行为一一组织公民行为。(3)脆弱性(Volnerability)和不确定性(Uncertainty)26是影响信任的重要因素。信任度越高，信任者行为的9风险性越大。在组织中，相对于管理者而言，员工具通过实证研究发现了授权与组织信任对员工工作满意度和组织承

14、诺的影响作用。但笔者认为，授权对员工对领导的信任和组织公民行为之间的关系具有更强的作用，领导是组织的核心，领导的行为(如授权)对员工产生直接的影响，员工首先通过领导产生对领导的信任，进而才会提高对整个组织的信任水平。因此，基于以上理论，本文从员工对领导的信任(以下信任都是指员工对领导的信任)入手，提出假设：H1:心理授权对信任和组织公民行为的关系具有调节作用，即心理授权能够加强信任对组织公民行为的正面影响作用此外，以往学者研究了心理授权的各个维度对组织32效率的影响。如意义能够带来高的组织承诺，能力会3334使员工接受挑战，产生高的目标期望，自我决策能够促进员工的学习，使员工在逆境和困难中保持

15、乐观的3536态度，影响力使员工勇于面对困难、承担责任。因此，为了更好地研究心理授权对信任和组织公民行为的影响，本文进一步研究心理授权各个维度的调节效应：H1a：意义对信任和组织公民行为的关系具有调节作用，即意义能够加强信任对组织公民行为的正面影响作用H1b:能力对信任和组织公民行为的关系具有调节作用，即能力能够加强信任对组织公民行为的正面影响作用H1c：自我决策对信任和组织公民行为的关系具有调节作用，即自我决策能够加强信任对组织公民行为的正面影响作用Hid:影响力对信任和组织公民行为的关系具有调节作用，即影响力能够加强信任对组织公民行为的正面影响作用有更强的脆弱性和不确定性。这是由于员工的权

16、力有限，往往依赖于组织中的其他人（如组织管理者等）获得组织资源来完成工作，谋求发展。但是环境的不确定性限27制了信息的获取以判断他人的可信赖性，使得员工无法对他人产生足够的信任，从而难以获得相关组织资源，导致工作效率降低。领导通过授权，则能够降低员工的脆弱性和不确定性，提高员工的信任水平。授权包括了28一方解员工的需求和能力，帮助员工实现整体目标。面，管理者必须愿意授权给员工，另一方面，员工也必29须接受授权所带来的挑战，并保证实现组织目标。组织领导给予员工一定的工作自主权，使员工能够获得工作需要的信息和资源以高效完成工作，同时鼓励下属参与组织决策，使员工意识到自己对组织的影响作用。员工由于工

17、作的高效完成而认识到自己的能力，从而更愿意接受更富有挑战性的工作；同时，授权提高了员工对领导和组织的期望和信任，员工对领导和组织更加忠诚，因而出于回报，员工会自愿做出有益于组织的行为而不求奖励或补偿。以往学者认为授权和信任对组织产出具有重要影响。如Podsakoff等30二、研究方法1.样本及抽样过程本文在变量的选取和指标的确定上主要参考了国外的研究文献，并结合我国的情况进行了调整。在问卷整体的排列组合、问题的提法、答案的方式上本研究也参考了国外问卷调研的经验。同时依据笔者以前同欧美合作研究的经验以及近年来在企业调研的经验，结合国内企业的实际情况以及问卷填写人的接受理解能力对问卷形式进行了调整

18、。为了确保较高的问卷回收率本文采取了如下措施：第一，问卷是结构化的。由于问卷除了涉及信任和组织公民行为，还涉及了很多自我认识，自主管理等很多问题，研究将不同类型的问题归为大类和小类，便于问卷填写人思考问题和多人填写。第二，除了给予背景资料外，笔者对调研人员进行了面谈技巧和发现，信任与工作满意度、组织承诺和绩效显著相关；Andrews31提出，授权与信任对组织绩效的影响；Johns28认为，授权和信任对工作设计、控制机制、信息传达效率、创新性、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、目标共享和风险管理有显著影响。然而，这些研究都缺乏实证的支持。Laschinger等NankaiBusinessRev

19、iew2009,Vol.12,No.3,pp59-662561组部行为调研中应注意问题的解释。希望调研人员对被调查者提出的问题做出明确回答，向他们全面解释应该如何填写这份问卷并且向他们保证他们的回答是保密的。这些事前的工作可以减少笔者同被调研者在某个问题上的不同理解。本次问卷调查采取现场调查与留置调查相结合的方法，问卷全部采用Likert7阶量表。为了保证研究的广泛性和有效性，笔者选择了西安的一些高新企业和西交大的MBA和EMBA班学员作为调查对象。为了全面反映各种所有制类型和不同规模企业的共同特征以及各自的特征，本次调查进行了认真的归类与分析，尽可能遵循以下标准：（1）同一行业的企业不超过1

20、5%;（2）大、中、小规模的企业均等；（3）民营、私营企业，国有独资企业，有限责任制和股份制企业均等；（4）由企业负责人及学员当场填写，有疑问可考虑修改的部分不得超过问卷的25%;（5）填满率低于95%的问卷为无效问卷；（6）填写人在第一意识下填写；（7）问卷中各选项选择结果有70%以上相同的问卷为无效问卷。本次调查共发放问卷315份，回收199份，回收率63.2%,有效问卷183份，有效问卷率92%。无效问卷是由于问卷数据缺失值较多，对于个别缺失少量数据的问卷（共三份，缺失数据少于三个），运用均值替代法对其进行处理。调查问卷的样本量满足统计的最低要求（100）,在信度和效度方面，由于均是成熟

21、的研究量表，其信度和效度已经过验证。2.变量的度量在心理授权方面，采用Spreizer37编制的心理授权量表进行测量。整个量表包括四个维度：意义（a=0.93）能力（a=0.89）自我决策（a=0.83）影响力（a=0.90）经验证，四因素模型具有良好的效度，x2=108.91d?=50,x2/d?2RMSEA=0.080,CFI=0.97,TLI=0.97。在信任方面，依据McAllister38以及Mayer和Davis39关于信任的分类以及对应的量表，笔者发现信任是一个多维度的变量。下属对于组织领导的信任分为以下三个维度：（1）情感维度，指员工对组织领导的一种基于情感的信任（a=0.88

22、）采用新设计的四个项目进行测量，包括公司的员工喜欢公司的老总”和公司的员工理解公司的老总”等。能力维度，指员工对组织领导能力的信任水平（a=0.85）采用McAllister口碑”等四个项目。38（3）道德维度，指员工对组织领导道德的信任水平（a=0.74）采用Mayer等平感”经验证，信任的三因素模型具有良好的效度，x2=102.88d?=62,x2/d?2RMSEA=0.078,CFI=0.98,TLI=0.97。在组织公民行为方面，采用Organ16编制的组织公民行为量表进行测量，包括利他行为（四个项目，a=0.92、文明礼貌（四个项目，a=0.94、运动员精神（四个项目，a=0.90、

23、责任意识（四个项目，a=0.94和公民美德（四个项目，a=0.93五个维度，经验证，五因素模型具有良好的效度，X2=520.09d?=225,x2/d?2RMSEA=0.079,CFI=0.97,TLI=0.97。在评定视角方面,为保证评价的全面性和准确性，采用上级评定法和同事评定法相结合的方法进行测量。3.数据分析采用层次线性回归的方法（HierarchyLinearRegression）进行分析，验证心理授权对信任与组织公民行为的调节作用。根据Baron和Kenny40对于调节变量的检验方法，第一步中将自变量及调节变量引入回归方程，第二步再引入心理授权和信任的乘积项进入回归方程，考察心理授

24、权变量的调节作用。在每一步骤中，分别对回归系数、R2和F值进行检验，判断其显著性。39编制的性格信任量表进行测量，包括五个项目，例如公司老总有强烈的公三、结果分析表1是各变量的相关系数表。表2显示了心理授权作为一个整体构念对信任和组织公民行为具有显著的调节效应（AR2=0.013,t=1.608,p0.1）,H1得到了验证；表3-6显示了心理授权的四个维度分别对信任和组织公民行为的调节作用，结果表明能力和自我决策两个维2度的调节作用显著(ARM0.027,t1=2.341,p0.05;,验证了H1b、H1c,AR22=0.018,t2=1.892,p0.05)而意义和影响力两个维度的调节作用不

25、显著，H1a、H1d没有得到验证。表1相关系数表变量1 .信任2.心理授权3.意义4.能力5.自我决策6.影响力均值方差5.89255.23455.89216.24145.30833.50680.910.861.140.811.221.520.8210.391*234560.502*0.755*0.419*0.630*0.411*-0.0400.297*0.766*0.735*0.1060.457*0.490*0.325*0.153*0.384*0.237*0.0640.353*0.172*-0.048编制的理性信任量表进行测量，包括老总因拥有优秀的专业技能而享有良好的7.组织公民行为5.44

26、45注：*表示p0.01;*表示p0.0562南开管理评论59-662009年12卷,第3期第页表2心理授权作为一个整体构念的调节作用b值第一步心理授权信任-0.0120.301-0.1533.898*0.088第二步心理授权M言任0.1201.908*0.1010.0960.0136.718*-2.010*0.0788.708*第二步影响力外任0.0460.6220.0910.0760.0025.977*-2.855*表6心理授权的维度一影响力的调节作用AF第一步影响力信任0.295-0.0364.149*-0.5010.0890.0798.832*t值R2调整AR2后的R2F值b值t值R2

27、调整AR2后的R2F值AF注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因变量：组织公民行为注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因变量：组织公民行为氏2史戈对曾任与军那山民行尢 的转节作用如 一得比冷时巧仔口由少公民 行力蚪潮节作用in自我决用对不任与已逮幺正行点可上冷住卢i表3心理授权的维度-意义的调节作用b值第一步意义信任0.2940.006t值R2调整AR2后的R2F值AF3.570*0.0730.0880.0788.698*第二步意义M言任0.0380.4880.0890.0740.0015.853*-2.845*注

28、：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因变量：组织公民行为表4心理授权的维度一能力的调节作用b值第一步能力信任0.328-0.0744.185*-0.9390.093第二步能力M言任0.1792.341*0.1200.1050.0278.082*-1.073*0.0839.155*t值R2调整AR2后的R2F值AF图1、图2和图3分别显示了心理授权、意义和自我决策对信任与组织公民行为的调节作用。在高心理授权、高意义和高自我决策的条件下，信任对组织公民行为的影响更为显著，而在低心理授权、低意义和低自我决策的条件下，直线的斜率变小，趋于平缓，信任对组织公民行为的

29、影响减弱。注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因变量：组织公民行为四、研究结论本文通过实证研究了心理授权对信任和组织公民行为的调节作用。由上述回归分析结果可以看出，心理授权作为一个整体构念对信任和组织公民行为具有显著调节作用，但其维度意义和影响力的调节作用并不显著。这是由于心理授权是一个整体构念，它的四个不同的维度一意义、能力、自我决策和影响力共同作用，使员工产生强烈的心理感知，任何一个维度的缺失都会减弱但36并不会消除心理授权的影响程度。意义是员工对给定表5心理授权的维度-自我决策的调节作用b值第一步自我决策信任0.2720.0613.489*0.77

30、70.091第二步自我决策M言任0.1391.892*0.1090.0940.0187.296*-1.730*0.0819.026*t值R2调整AR2后的R2F值AF任务或工作的判断与评价，当员工认为该任务或工作意义大时，会更加积极努力地完成本职工作，而并不会过多关注职责范围外的组织公民行为，因而调节作用不显注：*表示p0.001;*表示p0.01;*表示p0.05;+表示p0.1,因变量：组织公民行为NankaiBusinessReview2009,Vol.12,No.3,pp59-6663著；当员工认为自己对组织有大的影响力时，该员工也会强调其职责范围内的工作，这是因为职责范围内的工作更容

31、易考核，更容易得到领导和组织的认同，而组织公民行为是一种额外的行为，难以对其定性或定量考核，对组织起到间接的影响作用，而不像职责范围内的工作那样作用明显，所以不具有显著的调节作用。依据上述结论，企业领导在加强员工信任的同时，也须提高员工的心理授权，加强信任对员工绩效和组织产出的影响，在相同信任度的情况下，使员工绩效和组织产出达到最大最优。现代企业组织为了克服外部的竞争压力，提高组织的灵活性，大多采取扁平的组织结构，这样就更加需要彼此之间相互信任。心理授权的基础是双方的信任度，增强信任主要在于提高组织行为的可预期性。组织通过建立互动的信任机制，可使员工相信组织不会为了短期利益而损害员工个人的利益

32、，组织和员工的利益最终是一致的。而组织信任度的代言人是该组织的领导。组织成员在相信领导具有信用时，将会以自己的组织为荣，同时增强对组织的归属感。有实证表明，员工对于领导的诚信认知和他们的工作满意度之间有较强的正相关关系。从员工的角度来说，如果领导具有较高的可信度，心理授权违背超过了一定的限度才能被员工感知，且不一定被理解为违背，员工更倾向于从积极的角度度量自己的心理授权，进而修正自己的行为。反之，如果领导的可信度较低，员工则会降低心理授权违背的门槛”，这时轻微的主观差异就可能导致员工的消极行为。因此，组织必须尽可能加强与员工之间的信任，组织领导要尽量使自己言行一致，并通过沟通交流赢得员工的承诺

33、。只有以企业领导人为主体的企业经营信用和以员工为主体的企业整体信用相互一致，才有可能建立稳定的、企业上下健康的心理授权。由于心理授权各个维度对信任与组织公民行为影响程度不同，相对于意义和影响力，能力和自我决策的影响更为显著。因此，在保证心理授权作为一个整体发挥其作用的前提下，领导可以更多地关注能力和自我决策以加强调节作用。本文验证了授权给企业带来的正向的积极的作用，但有些学者认为授权会对企业造成一定的负面影响，如Mathieu等41参考文献1 CulbertS.A.,McdonoughJ.J.ThePoliticsofTrustandOr-ganizationEmpowerment.Publi

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36、:1010.5 DaleyD.M.ManagementPracticesandtheUninvolvedMan-ager:TheEffectofSupervisoryAttitudesonPerceptionsofOrganizationalTrustandChangeOrientation.PublicPersonnelManagement,1991,20(1):13-101.6 MishraJ.,MorriseyM.A.TrustinEmployee/EmployerRela-tionships:ASurveyofWestMichiganManagers.PublicPer-sonnelM

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38、WhiletheEmployeesWatchtheBoss?AcademyofManagementJournal,2005,48(5):874-888.10DirksK.T.,FerrinD.L.TrustinLeadership:Meta-analyticFindingsandImplicationsforResearchandPractice.JournalofAppliedPsychology,2002,(87):611-628.11 ButlerJ.K.TowardUnderstandingandMeasuringConditionsofTrust:EvolutionofaCondit

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40、dsakoffP.M.,MacKenzieS.B.OrganizationalCitizenship南开管理评论59-662009年12卷,第3期第页认为，授权为员工带来的自由”，可能会使员工游离在组织边界之外，降低员工的归属感，进而导致员工离职。因此，在今后的研究中，也应同时考虑授权的负面作用，更全面地验证授权的影响，合理解释组织中授权带来的各种问题。64BehaviorsandSalesUnitEffectiveness.JournalofMarketingResearch,1994,3(1):351-363.15 OrganD.W.AReappraisalandReinterpretat

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48、onQuarterly,1989,13(3):17-22.30 PodsakoffP.M.,MacKenzieS.B.,BommerW.H.Transfor-mationalLeadershipBehaviorsandSubstitutesforLeadershipasDeterminantsofEmployeeSatisfaction,Commitment,TrustandOrganizationalCitizenshipBehaviors.JournalofManage-ment,1996,(22):98-259.31 AndrewsG.MistrusttheHiddenObstaclet

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52、yofManagementJournal,1995,38(1):24-59.39MayerR.C.,DavisJ.H.TheEffectofthePerformanceAp-praisalSystemonTrustforManagement:AFieldQuasi-exper-iment.JournalofAppliedPsychology,1999,84(1):123-13640BaronR.M.,KennyD.A.TheModerator-mediatorVariableDistinctioninSocialPsychologicalResearch:Conceptual,Strategi

53、c,andStatisticalConsiderations.JournalofPersonalityandSocialPsychology,1986,51(6):1173-1182.41MathieuJ.E.,GilsonL.L.,RuddyT.M.EmpowermentandteamEffectiveness:AnEmpiricalTestofanIntegratedModel.2006,91(1):97-108.65作者简介万涛，西安交通大学管理学院讲师、博士，主要研究方向为企业理论与人力资源管理、生产管理系统论（上接第58页）AbstractInprocessesofinter-org

54、anizationalcooperation,thereareinevitablyconflictsduetothedifferenceineachpartysstrategicobjectives,valuesandindividualbenefit.Intermsofasystematicapproach,theknowledgechainisaninnova-tionsystem,anditsinternalinter-organizationalconflictswillinfluenceitsstableoperationandevenleadtoitsdisorganiza-tio

55、n.Whensettingthebasicconditionsforinter-organizationalcooperationwedistinguishtwostablestructures:oneontheconditionthatcooperationbenefitsaregreaterthandefectionbenefits,andtheotherundertheoppositecondition.Ontheba-sisofanalysisofthegamepayoffmatrixforknowledgechaincooperation,ourresearchyeldsthefol

56、lowingconclusionstopromotetheknowledgechain-sinterorganizationalcooperationandtoimprovethestabilityofcooperation:(1)collaborativevalueisacommoninterestoftheknowledgechain,andincreas-ingithelpstoreducethepossibilityofinter-organizationalin-terestconflictsandtointensifyinterdependence;(2)increasingtheanticipationoflongtermcooperationcomesfromspecificinvestment.Additionally,inter-organizationalmutualtrust,ef-fectivesystemregulations,andefficientmechanismsofreputa-tiontransmissioncanalsoenhanceconfidenceincooperation,helpbuildorientationtolong-term