同康医院临床护士绩效指标体系设计

1、同康医院临床护士绩效指标体系设计第三章同康医院临床护士绩效指标体系的现状及问题分析31同康医院的简介同康医院建于1992年，是一所集医疗、教学、科研、预防、急救于一体的省级花园式现代化综合医院，设有急救中心、肿瘤治疗中心、心脏病诊疗中心等机构，建筑面积31万平方米，固定资产10亿元，开放床位2510张，年门诊量近164万人次，住院病人96万余人次，手术26000台次。同康医院现有职工3400余入，高级职称480余入，中级职称800余人，博士、硕士研究生560余人。现有护理人员1472人，其中护理管理人员124人，N3层级246人，N：层级494人，N。层级480人，N。层级64人，试用期64人

2、。在职称结构方面，高级职称70人，中级职称332人，初级职称1070人；学历结构方面，本科及以上学历860人，专科学历602人，中专10人。同康医院各临床科室的护士分布情况如表31所示。医院大力实施“人才兴院、科技强院”战略，坚持“请进来、走出去”人力资源开发理念，发扬“崇尚创新、崇尚争先、崇尚奉献、崇尚服务”的院人精神，与中国人民解放军301医院、首都医科大学附属医院、山东省省立医院等医学教学研究机构建立了长期合作关系，不定期邀请国内知名专家教授来院讲学，每年外派业务骨干进修学习30余人次，近五年在全国范围内引进博士、硕士研究生及高级专业技术人才100余人，目前已有780余项科研成果通过省、

3、市级鉴定；获省自然科学基金项目立项5项，省医药科技卫生项目立项4项。在SCI、中华及省级以上杂志发表论文4200余篇，获国家级专利700余项。32同康医院临床护士绩效指标体系的现状321同康医院护理人员绩效指标现状为了激发医院临床护士干事创业热情和工作积极性，进一步提升护理管理效能和护理服务水平，推动护理工作的可持续性发展，护理部特制定护士绩效考核办法，实行护理岗位奖惩及末位淘汰制，具体内容如下：评价办法。临床护士的绩效评价总分为100分，主要指标是质量意识、安全意识、服务意识、服从意识、整体意识及加分减分项目等。护士长考核。各科护士长根据考核标准，每月对科室护士进行考核，把每个护士所存在问题

4、客观实际地以打分形式体现在考核表上，每月计算出个人成绩上报护理部，并将个人存在问题及时反馈到个人，促使护理工作能及时改进、提高。护理部专项考核。护理部定期组织专项检查，原则上每月一次，主要检查临床基础护理服务质量等内容，由护士长将检查情况分别计入个人考核表。护理部对护理人员绩效考核进行监督，保证考核的公平、公正、透明、合理。评价要求。护理部、人力资源部和临床科室要高度重视临床护士的绩效评价工作，护士长要公正评价护理人员，切实做到实事求是、注重实绩、客观公正。绩效成绩评定。绩效成绩满分为100分。得分90分至100分评定为优秀，80分-89分评定为良好，60分-79分为合格，59分以下评定为不合

5、格。奖惩及末位淘汰办法。护理部根据每月考评情况，每年5月份进行总评，并作为评优及护士节奖励依据(依据全年平均分得分多少，给予适当物质及精神奖励)。护理部每年根据考核成绩及日常工作表现等因素，进行综合评价，实行处罚及末位淘汰，分三种情况执行：a全院通报批评、警告、记过等行政处分：b扣发半年奖金；C末位淘汰：调换工作岗位、待岗半年、解聘。322同康医院护理人员绩效考核细则遵守工作纪律情况：上班迟到、早退，每次扣01分；恶意违反工作纪律，无故旷工l天以上的，每日扣1分；工作时间酗酒、赌博、打架斗殴的，每次扣5分；工作时间无故脱离岗位，串岗、消极怠工的，每次扣05分；不服从护士长安排、调动和指挥的，每

6、次扣3分；违反医院和科室的规章制度以及护理人员守则的，每次扣2分。行为规范情况：由于服务态度恶劣、护理质量差，引起病人投诉并查实的，每次扣3分；入院前和住院期间收受病人礼金礼物或者接受病人吃请的，每次扣6分不尊重医院领导和护士长，经常与同事以及病人吵架，造成护患关系紧张，给医院的声誉形象和正常秩序带来严重影响的，每次扣6分。仪容仪表情况：违反护理人员着装要求，穿着奇装异服的，每次扣05分；护士服不整洁、不干净，浓妆艳抹上班的，每次扣05分；不按规定佩戴胸牌的，每次扣02分；护士站、病房、办公室等工作区内有烟头和痰迹的，护士长扣O2分：工作时间玩游戏、网上购物、聊天说笑、唱歌喧哗的，每次扣1分：

7、在办公场所看闲书、吃零食的，每次扣02分：无精打采、精神萎靡、态度冷淡，用工作 聊天者，每次扣O5分；对患者及其家属讲脏话、粗话、冷嘲热讽、嬉戏打闹的，每次扣3分：殴打、辱骂、侮辱患者的，每次扣5分。护理文件(医嘱、护理记录单)：凭主观判断，未使用医学术语，每次扣1分；记录项目不完整，填写格式不正确、该签字未签字的，每次扣05分；记录与医嘱不相符、交接记录与实际情况不相符、未进行医嘱查对、未正确执行医嘱、转抄医嘱出现错误的，每次扣O5分。护理部评价细则：药品和急救物品管理、一次性卫材的重复使用和管理、常规医疗器械的消毒，一经发现不符合规定，每项扣06分。药品柜、无菌柜、护理柜和急救车卫生不达标

8、，每项扣03分；病区未在指定位置安装统一标识或者标识破损不全，未进行健康教育，每处扣05分；无故不按要求参加考核、考试，补考不合格的，每人次扣1分；对人力资源部和护理部安排的工作任务、下发的各种统计报表，不按时完成，不按时上报的，每次扣3分：护士长未做到每月组织2次以上业务学习，每月进行业务查房，按医院规定进行安全检查和护理质量自查，科学合理安排护理班次、检查内容详细具体、改进措施切实可行，每项扣1分；发现不安全因素和护理不良事件，未及时按规定上报的，每次扣3分，故意隐瞒的扣6分；遇到发生突发性公共卫生事件时，未服从医院安排调度的，每次扣3分；急诊、手术室和产房与病房没有交接记录的，每次扣1分

9、：应知晓而不知晓医院的规章制度和行为规范的，每项扣05分；对基础护理、专科护理、危重患者护理、病房管理和技术操作的专项检查，对照护理评价标准扣分。感染评价细则：无菌物品、物体表面、手部、空气、使用中消毒液浓度、紫外线灯管不亮或强度不够和感染率七项监测未达标的，每项扣1分；护理人员的无菌操作不到位、不规范，发现乱扔医用垃圾等未按规定处理医用垃圾的，每次扣1分；护理人员未及时报告传染病疫情的，每次扣2分；对于止血带等医疗用品，未做到一人一用一消毒的，每次扣06分；无菌物品超出有效期限，未按规定准时记录的，每次扣1分：病区和办公区脏、乱、差，发现垃圾和蜘蛛网的，每次扣02分；无故不参加感染科组织的业

10、务培训和理论考试的，每次扣1分。33同康医院临床护士绩效指标体系存在的问题及分析331同康医院临床护士绩效指标体系存在的问题通过与一线护士访谈、发放调查问卷等方式，发现同康医院临床护士的绩效指标体系存在不系统、不客观、不科学、难执行等突出问题，主要是以下几点：绩效指标体系不系统。只根据临床科室的工作特点，体现了护士的具体事物，缺乏体现同康医院的战略目标和科室的工作目标的关键绩效指标，指标层次混乱无序，绩效标准不够具体、细致。绩效指标缺乏客观性。在绩效指标执行中更多依靠护士长的主观看法和同事的民主测评，评价凭靠主观感觉，容易受人际关系、个人偏见的影响，主观性太强，缺少没有利害冲突的第三方执行。绩

11、效指标缺乏科学性。没有根据绩效相关理论进行设计，缺乏体现病入患者的评价、忽视本人的专业技能改进和能力提升，绩效指标权重的确定缺乏科学依据，不能全面准确衡量每位护士的实际贡献。绩效指标设置简单。绩效指标更多体现了上下班纪律、日常考勤、不良事件记录、技能操作和理论考试等容易衡量的项目，只简单体现了工作时间、创收数额等数量性指标，没有体现技能娴熟程度、患者病人的满意度等护理质量性指标，各级指标分类简单，缺少公信力。绩效指标得不到有效执行。虽然存在简单的绩效指标，但是在对护士进行考核时，经常由于各种原因被忽视，绩效指标得不到实践应用的验证，更谈不上及时进行修正、调整、完善。332同康医院临床护士绩效指

12、标体系问题的原因分析同康医院临床护士绩效指标体系存在诸多问题的原因是多方面的，只有对问题深入分析，找准问题产生的根源，才能设计出与医院战略目标一致、对护理人员具有长久激励作用的绩效指标体系。思想上对实施绩效指标体系的认识不到位。同康医院的领导层和人力资源部门对绩效管理的重要作用认识不够深刻，对绩效理论与医院的战略管理、护理人力资源管理的联系缺少理性认识，认为绩效管理无足轻重、可有可无。思想上认识不到位，导致了领导不重视绩效管理，绩效管理在操作上走过场、搞形式、例行公事。绩效管理作为企业人力资源开发管理的基础性工作，在现代医院的人力资源管理中，发挥着实现发展战略目标、塑造核心价值导向、构建先进企

13、业文化的重要作用。科学运用绩效管理相关理论，合理设计绩效指标体系，不仅能调动护理工作者的工作积极性，还能长足地提升医院的核心竞争力。指标的设计不符合绩效管理的科学思想和方法。只有充分借助科学的思想理念和先进的技术方法，深入分析和准确把握护理人员的工作特点，科学设计出针对性强的绩效指标体系，护理人力资源的绩效管理才能取得理想的效果。如确定绩效指标时，要充分运用关键绩效指标、目标管理、平衡计分卡和360度绩效反馈等科学管理理论。绩效指标的维度要根据层级原则选取，绩效指标体系的实施要充分体现以人为本的思想和系统管理的理论。同康医院现有的临床护士绩效指标体系与上述绩效理论存在很大差距，导致了绩效管理难

14、以取得理想效果。绩效管理的整体性、全面性不够强。绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价和结果应用四个环节，实践中必须遵循“PDCA”循环法则，才能产生预期效果。同康医院绩效管理缺乏完整的计划，临床护士的工作目标不清晰，绩效指标的设定缺少客观依据；未进行绩效辅导也导致了护理人员提高自身职业素质和专业技能的积极性不高，绩效评价结果只是简单与奖金薪酬挂钩，没有作为职称晋升、提拔重用的重要依据，这也降低了绩效管理的激励效果。绩效指标缺乏战略管理的支持。同康医院只是将实施绩效指标体系作为护理人力资源管理的工具，还没有作为医院战略管理的核心内容，医院的战略目标没有真正体现在临床护士的绩效指标中。绩效指标

15、与医院战略脱节，使得绩效管理缺少前进的动力和前进的方向，绩效管理的效果也必然会差强人意。医院管理层要将绩效管理作为战略管理的实施载体和重要工具，个人绩效指标在分级岗位特点的基础上，必须与医院战略目标保持高度一致，体现明确的目标导向。缺乏对绩效管理操作技能的培训。实施绩效指标体系是一项专业性很强的工作，它奖惩导向明确，影响着每个护理人员的切身利益，在一定程度上影响着医院的战略目标，必须组织实施绩效指标体系专题培训。同康医院的领导层和临床护士对实施绩效指标体系的目的意义一知半解，对绩效指标的确定、权重的分配和绩效考核的实施过程缺乏明晰而深刻的认识。在实际操作中，评价者和被评价者都不了解评价尺度和标

16、准，习惯按照个人感觉做出评价，评价的客观性、公正性难以考证。绩效评价结果更多体现在奖金数额上，对总结工作得失、提升职业能力素质缺少激励导向作用。综上分析，同康医院现行的临床护士绩效指标体系，对护理人员工作的激励作用是有限的，必须围绕医院发展战略和文化导向，建立一套科学、全面的绩效指标体系，将社会效益放在首要位置，把提高护理质量、营造融洽的医患关系作为核心内容，提高绩效指标体系的激励效果，提高医院的核心竞争力，推动同康医院健康快速发展。34临床护士工作内容及绩效指标体系设计思路护士肩负着为患者祛除痛苦、增进健康的职责，需要熟练掌握护理专业操作技能，拥有高尚的职业操守、严谨的工作态度、较强的综合分

17、析能力，敏锐的洞察力和良好的沟通能力。341临床护士绩效指标的特点突出社会公益性。医院属于公益性事业单位，护理事业是救死扶伤、康复疾病的公益事业，护理工作的性质决定了临床护士绩效指标应以非财务指标为主，引导护理人员努力提高护理质量，满足人民群众的医疗需求。突出管理效益。随着经济社会的快速发展，大量的民营资本投向医疗机构，各种查体中心、健康管理中心的出现，使得各类医院面临着激烈竞争的局面，临床护士的绩效指标要体现市场经营理念、体现医院发展战略，规范护士管理行为，提高管理效率，抢占市场份额，赢得群众的认可。兼顾经济效益。虽然同康医院是财政补贴的单位，但是其主要资金来源依靠的是业务收入，特别是在发展

18、社会主义市场经济的今天，追求经济效益对医院的发展壮大非常重要，作为医院人数众多、承担主体业务的重要人群，临床护士的绩效指标要兼顾财务指标。342指标体系的设计原则建立绩效指标体系是实施绩效考核评价、实现企业战略目标的前提和保证。设计绩效指标体系要坚持以下原则：科学性原则。选取绩效指标体系，要将管理学、行为科学、生理学、心理学、人才学等科学理论作为基本依据，借助先进的测量工具和科学的研究方法，通过科学采集、整理、汇总、分析和处理相关数据资料，使绩效指标体系在基本概念和逻辑结构上严谨合理，实现绩效要素指标系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的目标。针对性原则。绩效指标的内容和要素是根据绩

19、效考评的目的、对象和侧重点来确定的。要想提高绩效评价要素和具体指标的针对性和公信力，就应该从考评对象的工作实际出发，充分体现考评对象工作的性质和特点。对于临床护士这个职业来说，绩效指标要素既要包括临床护士医德操守、职业技能等基本要素指标，又要包括临床护士工作数量、工作质量等特殊要素指标。明确性原则。在绩效指标体系中，每个绩效指标要素都要有明确的内容、详细的释义或说明，使绩效要素和指标的概念内涵明确、外延清晰，要确定计算公式，用于计算各指标相对值的参照值不变。绩效指标要素要少而精，文字表述要精练、直观、通俗，绩效指标体系的设计符合标准化和规范化要求。分析不同护士岗位的共同点，提取概括性强的指标，

20、再根据岗位实际，调整指标权重，综合评价临床护士的业绩。第四章同康医院临床护士绩效指标体系设计建立临床护士绩效指标体系的目的是用一种临床护士群体普遍认可的标准来衡量护士的工作业绩和个人价值，从而实现促进护理人才的潜能得到充分挖掘，医院的护理水平和服务态度明显提升，医院战略目标圆满实现。一般指标分两到三级，每一个指标分解成下一级指标个数不超过6个，指标的分级可不尽相同，以可操作性强为适宜。在认真学习相关理论的基础上，借鉴国内外护士绩效指标体系研究成果，深刻调查临床护士工作特点，收集相关评价标准，进行分析研究，提炼成为具体的绩效指标体系。41绩效指标的确定在对原有指标进行分析后，确定了工作量、护理质

21、量、患者评价、医德与能力4个指标作为临床护士的一级绩效指标。其中医德与能力为定性指标，主要通过科主任、护士长及护士同事民主测评的形式进行考核：工作量、护理质量、患者评价为定量指标，由人力资源部、护理部与科室统一组织，以实际记录的护理统计数据为依据进行绩效考核。工作量。工作量是护士在一定时间内完成的护理工作量，主要包括病床情况、危重患者情况、设备使用情况、护理操作数量4个子指标。其中，以病床使用率为主要内容的病床使用情况是衡量临床护士工作量大小的关键绩效指标。病床使用情况直接关系科室收入目标任务能否完成，进而影响整个医院的财务目标完成情况，决定医院的战略目标。工作量考核主要依据是科室日常护理记录

22、统计汇总情况，是由事实发生情况而确定的，评价结果的客观公正性得到保障。此项指标被细化为可衡量的定量指标，在一定程度避免了绩效考核的主观因素，提升了绩效指标体系的准确性和公信力。护理质量。主要是指护士护理行为的规范化、科学化程度，体现护理工作的质量。该指标主要以护理部和科室组织的优质护理考核的方式进行。执行制度包括：a交接班制度，包括及时交接班，严守工作纪律；b查对制度，包括医嘱查对、服药注射处置查对、输血查对、手术室查对、三查七对等制度；C无菌操作规程；d护理文书填写认真规范完备；e护士仪表仪态得体。分级护理是指医疗机构根据病人病情的轻、重、缓、急以及自理能力的评估结果，给予不同级别的护理。分

23、级护理分为特级、一级、二级和三级护理，不同的护理级别赋予不同分值，分级护理的内容有六条：a坚持晨问和午间护理，保持病床整齐清洁：b根据患者病情，对患者正确实施皮肤、口腔、气道及管路的护理并做好记录；C及时观察患者病情变化，准确测量记录患者生命体征：d加强护患沟通，定期巡视病房，做好记录：e根据医嘱，正确实施治疗、给药等措施；f专人重点护理特级病人患者，严密观察、准确记录患者病情变化。护理安全指的是在实施护理过程中，患者没有发生法律法规所允许范围外的机体结构以及功能或心理上的障碍、缺陷、损害或者死亡事件4。加强护理安全管理，提高服务质量，将有利于减少医疗纠纷的发生几率。主要内容包括查对流程、重点

24、患者交接、执行口头医嘱、腕带管理、危急值管理、抗肿瘤药物管理、压疮管理、跌倒坠床管理。病房管理具体内容为：a病房环境清洁，没有灰尘和污物；b病房卫生间、窗台、浴具等保持干净清洁，没有污物：C规范处理用过的感染性衣织物等临床废物，昆虫控制和食品卫生符合规定；d医护人员和病人的着装、被服保持整洁，按规定洗涤并消毒，杜绝着装和被服污染：e医护人员和病人的手以及指甲保持清洁卫生；f医疗设施设备完好无损，及时检查维修保养，保持正常工作；g科室、病床、手术室等消毒监测情况。不良事件是指是由于医疗护理行为而不是原有疾病造成患者住院时间延长、出院时存在失能情况或者死亡的伤害事件口5|。发生护理不良事件的原因是

25、护士护理行为不规范、护理质量不合格，因此不良事件作为扣分项。发现不良事件时，对护理质量扣除一定数额分值，相关责任人护理质量扣除的分值数量，根据不良事件调查委员会界定的护理人员责任大小来确定。创新与成长包括理论和技能考试、学习培训、科研创新、带教工作。其中，理论和技能考试由医院组织，考试成绩作为最基本的考核。学习培训按照自己继续教育情况、参加医院组织的职业培训和学术交流活动的次数确定分值；创新技术项目中根据贡献大小确定分值，发表论文按核心期刊、省级期刊、护理专业期刊确定分值：带教工作根据讲课内容、教育效果和学生满意度确定分值。患者评价。主要考察护士与所负责的患者的关系，包括与患者的沟通交流、健康

26、教育、征求意见等内容，主要是通过患者满意度调查的方式进行评价，患者的表扬奖励作为加分项，患者的有效投诉作为减分项。患者有效投诉对医院的声誉有直接影响，所以作为关键绩效指标，出现一次有效投诉扣掉一定分，每个月出现两次取消考核资格。患者满意度调查从患者入院开始跟踪问卷，每位患者明确责任护士，患者出院时填写满意度调查问卷，问卷有17个问题，包括2个基本情况和15个考察项，每个考察项有23个选项，满意7分，基本满意5分，不满意3分。医德与能力。主要是指护士能否做到工作时精神状态良好，仪表端庄，服务热情；团结同事，互帮互助，保证病人安全；主动参加重大抢救任务；掌握基本的护理知识和护理技能，完成基本护理任

27、务。这项指标采用360度绩效反馈法进行考核，自评与他评相结合，他评的主要人员是科主任、护士长、同事护士和患者等，由护士长最后评定。每位考评者给出自己的评价分值，乘以相应的系数，求和得分即为护士医德与能力的最终得分。护士医德与职业能力的高低是护士工作质量优劣最直接的表现，对医院的外在形象和竞争力具有直接影响，因此，医德与能力作为护士绩效考核的关键绩效指标。提取的绩效指标如表4-1所示。绩效考评的主体是同康医院绩效考评领导小组。人力资源部、护理部、各临床科室在医院绩效考评领导小组的领导下，按照绩效考核办法，分工负责，共同做好临床护士的绩效考评。绩效考评周期实行年考核、季度考核、月考核相结合的方式进

28、行。每月的最后一天作为月绩效考评时间，每季度的最后三天为季度考评时间，每年的最后一周为年度考评时问。月考评结果计入季度考评成绩，月考评和季度考评结果计入年度考评成绩。月考评结果不仅作为个人奖金分配的重要依据，还要将发现的护理工作中存在问题及时反馈给护士本人，采取有效措施改进工作，确保医院战略目标和科室工作目标实现。季度考评结果作为“爱心天使”评选的重要依据，决定护理人员的精神奖励。年度考评结果作为对护理人员职业能力素质的综合性鉴定，决定职务职称晋升、岗位调整、进修培训机会、综合性表彰奖励等。第五章同康医院临床护士实施绩效指标体系的保障措施51实施绩效指标体系的指导思想和基本原则511实施绩效指

29、标体系的指导思想实施临床护士绩效指标体系，要紧紧围绕同康医院的发展战略目标，致力于形成科学公正的护理人力资源激励机制，充分调动临床护士的工作积极性，努力提高护理服务水平和患者满意度，增强同康医院的核心竞争力和社会声誉。达成目标。实施绩效指标体系是一种过程管理。企业制定战略目标后，通过目标分解，形成各职能部门的年度、季度和月度目标，最终细化为员工的具体指标，实施绩效指标体系的目的就是通过激励员工努力实现个人目标，进而帮助企业圆满实现其战略目标。分配利益。绩效与薪酬是两个密不可分的环节。绩效评价的结果要与绩效薪酬的分配密切相关，员工绩效考核结果的好坏要表现在薪酬的多少上，让绩效考评优秀的员工得到更

30、多的薪酬，让绩效考评糟糕的员工得到较少的薪酬，通过绩效和薪酬直接挂钩，形成赏罚分明的激励效应旧7|。挖掘问题。实施绩效指标体系包括绩效目标的确定、绩效标准的达成、绩效指标的完善、绩效的改进提升、绩效目标再制定环节，是制订计划、严格执行、优化提升的PDCA循环过程，也是不断挖掘问题、解决问题、提高效能的过程。促进成长。实施绩效指标体系的目的是促进医院与员工共赢，通过绩效考核发现问题、找到差距，引导护理人员规范工作行为，改进问题，努力提升自身素质和护理质量，最后实现医院与护理人员共同成长。512实施绩效指标体系的基本原则权责一致原则。绩效指标的主要功能，是监控与考核相关的业务流程以及流程对应的工作

31、岗位。实施绩效指标的前提是解决医院发展战略清晰化、内部机构职能规范化、业务流程科学化和岗位责任细致化等基础问题。因此，实施绩效指标体系的首先任务，是明确评价对象，对其承担的责任和享有的权利界定明确，理清管理层次的关系，减少对立情绪，避免部门摩擦，提高医院运行的效能啪1。量化考核原则。实施绩效指标体系是使用系统量化的评价方法，对员工工作的数量和质量、工作中表现出的业绩以及工作态度、工作能力进行客观公正评价。通常情况下，实施绩效指标体系的考评主体是员工的直接上司，绩效考核结果的公正性，很大程度上受员工与上司人际关系好坏、考评主体的个人喜好等因素影响。此外，由于对绩效考核相关信息的掌握不全面，考评者

32、经常难以给出令人信服的绩效评价结果，甚至引起员工抵触情绪，造成上下级关系紧张。兼顾公平原则。科学确定绩效指标权重，处理好组织绩效与个人绩效的关系，实现拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目的。要避免两种理解偏差：一种情况是虽然员工个人的绩效十分突出，但由于所在的科室绩效表现较差，致使个人绩效评价结果不理想，这样就导致了消极结果，挫伤员工的工作积极性：另一种情况是虽然员工个人的绩效很差，但是因为科室绩效很好，个人绩效评价结果优异，导致员工滋生依赖他人努力也能取得优异绩效的侥幸心理，这对改进心存侥幸心理的员工的工作绩效是十分不利的。注重实效原则。实施绩效指标体系的根本目的是管理效能的持

33、续改进。在绩效管理实践操作中，一是要设定合理的考核周期，采用月考核、季小结、年总结的评价办法，既要改进短期管理效能，又要提升了长期业绩。二是要重视绩效考核结果的运用，个人的绩效考核结果必须与个人薪酬、职业进步和学习成长相关联，通过实施绩效指标体系，畅通护理人员成长进步的渠道，绩效表现优秀的奖励、晋升，绩效表现差的惩罚、淘汰，引导护理人员关心医院发展战略实现、个人绩效改进和能力素质提升，营造务实高效、团结和谐的工作氛围。全员参与原则。提高绩效管理执行力的关键，是全体人员共同参与实施绩效指标体系，从医院高层领导、内部机构领导到一线的临床护士，都要参与其中。高层领导重点是大力支持绩效指标体系实施，将

34、绩效的理念和方法应用于医院各个层面，引导中层管理者和临床护士参与到绩效考核中。中层管理者重点是与下属讨论绩效指标、标准，做好经常性检查，准确掌握下属业绩，客观评定绩效结果并及时进行反馈，给予相应奖惩。临床护士重点是将个人绩效都与医院战略目标紧密关联，主动提升个人能力，改进个人绩效，努力完成组织绩效目标。有效沟通原则。实施绩效指标体系的关键是绩效沟通，有效的沟通在绩效管理的整个程中都发挥着重要作用。考核主体不仅要重视考核评价好护理人员工作业绩，并将考核结果作为奖惩依据：还要从提高思想认识、采取沟通技巧、跟踪绩效管理过程等方面入手，从制定绩效计划时合理分解指标任务，到实施绩效指标体系过程中的管理支

35、持和辅导培训，再到绩效考核结束后的结果分析、及时激励，在实施绩效指标体系过程的每个关键点做好有效沟通。52实施绩效指标体系的保障措施实施绩效指标体系是医院自我革新、自我完善、自我提升的过程，也是实现医院战略管理的重要手段。实施绩效指标体系涉及到医院管理层、各个临床科室护士长和广大护理人员，影响范围广泛，执行过程注重严谨认真，需要具备系统的保障措施。521组织保障成立实施绩效指标体系领导小组，主要由分管护理工作的医院领导、人力资源部主任、护理部主任、各科室护士长以及有关专家组成。主要负责实施过程中争议的指导、评价结果确认、评价申诉处理。医院领导要关心支持绩效指标体系的实施，指导绩效指标体系的设计

36、确定，亲自参与实施绩效指标体系，帮助建立与实施绩效指标体系相配套的人力资源制度，确保绩效指标评价结果在薪酬分配、职称晋升方面的运用。人力资源部主任要做好绩效指标体系的修订与完善，监督实施过程和评价行为。护理部主任负责组织实施绩效技能培训，统计评价结果，有关申诉的受理与协调处理，建立并管理护理人员绩效指标结果档案。科室护士长做好本科室实施绩效指标体系的指导、组织和监督，本科室护理人员的申诉受理，领导科室护理人员完成绩效评价，做好结果反馈与运用。522文化保障医院的企业文化是医院战略的重要组成部分，也是医院管理变革的基础因素，对实施绩效指标体系具有重要影响。企业文化是医院管理运营的软环境，是实施绩效指标体系的前提和保障。医院的企业文化引领着临床护士世界观、人生观、价值观的塑造，直接影响其思想观念和行为规范。从某种意义上来说，医院的企业文化对护理人力资源管理的支持程度，直接影响着临床护士绩效指标体系能否顺利实施、取得理想效果口。医院要向人力资源部、护理部和各临床科室详细宣讲医院的发展战略、经营状