正文零售超市销售人员激励机制研究—以联华超市为例

1、宁宁波大红鹰学院毕业论文题目：零售超市销售人员激励机制研究以联华超市为例所在学院工商管理学院专 业工商管理专业班 级12工商5班学 号1231080525姓 名毛威波指导教师吕迪2016年4 月10 日毕业论文诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文零售超市销售人员激励机制研究以联华超市为例是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。除文中特别加注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等学校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。 学生签名： 年 月 日摘 要员工是企业的重要组成部分之一，对于零售企业来说，更应重视对一线销售员工的管理

2、。企业中一线销售员工出现工作积极性不高，对企业文化认同感低，工作满意度下降等问题已经成为制约我国零售行业进一步发展的绊脚石。激励作为人力资源管理中重要的组成部分，对企业的发展起到非常重要的作用。实现对员工的有效激励，会对企业更好地获得其所期望的员工行为和员工绩效，实现企业的最终目标具有重要影响。正因为如此，对员工进行有效的激励已经成为企业经营管理中的重要任务之一。本文通过对零售超市员工激励现状进行分析探讨，以联华超市明康店为例，在理论分析的基础上，对其员工激励问题产生的原因进行了详细的分析。在当前，企业制度不完善、缺乏激励手段、薪酬制度不合理等是造成员工激励机制出现问题的几大原因。本文通过问卷

3、调查法、文献研究法等方法了解企业现状结合理论知识进行分析探讨，进而提出相应的对策，从而帮助企业完善激励机制，实现企业和员工的共同发展。关键词：激励机制，薪酬，物质激励AbstractIs one of the important part of enterprise employees, for retail enterprises, more should pay attention to the management of front-line sales staff. Frontline sales staff in the enterprise work enthusiasm is n

4、ot high, low cultural identity of the enterprise, such problems as lower job satisfaction has become a stumbling block to the further development of China's retail industry. Incentives, as important part of human resource management, play a very important role to the development of enterprises.

5、Implement effective incentive for employees, to the enterprise better access to its desired employee behavior and employee performance, and achieve the ultimate goal of the enterprise has an important influence. Because of this, to realize the effective incentive for employees has become one of the

6、important task of enterprise daily management. This article through to analyze the present situation and problems of retail supermarket employee incentive, lianhua supermarket MingKang store, for example, on the basis of theoretical analysis, the cause of employee incentive problems are analyzed in

7、detail. In the current, imperfect system, lack of incentives, such as unreasonable compensation system is the major cause of employee incentive mechanism problem. In this paper, through questionnaire investigation, literature research methods such as paper discusses enterprise current situation comb

8、ining theory knowledge, put forward the corresponding countermeasures, so as to help enterprises to improve incentive mechanism, realize the common development of enterprises and employees Key words: Incentive mechanism，compensation，material incentives目 录一、 绪论1二、激励相关理论概述1（一）激励机制定义1（二）激励机制相关内容21、需求层次

9、理论22、物质激励理论23、精神激励理论24、双因素理论2三、联华超市现状分析3（一）联华超市概况31、企业简介32、运营状况3（二）调查问卷设计41、调查背景和目的42、调查对象43、数据处理与分析4（三）联华超市销售人员现状41、员工人员结构42、日常工作任务7（四）联华超市激励机制现状71、薪酬激励现状72、奖惩措施现状83、其他激励现状9四、联华超市销售人员激励机制问题分析9（一）奖惩措施不合理，负面激励过多91、绩效考评体系不完善92、约束与激励不相称10（二）薪酬机制不合理，员工工作积极性下降101、薪酬结构过于简单102、“平均主义”倾向明显103、工资增幅低于员工预期11（三）

10、福利制度不完善，员工满意度低111、对福利制度不够重视112、福利形式比较单一12（四）职业规划不清晰，长期激励不足121、培训机制不完善122、晋升空间不明确，过于注重短期激励13五、完善联华超市销售人员激励机制对策与建议13（一）健全绩效考核体系，促进合理激励13（二）实施激励性薪酬制度，提升员工工作积极性14（三）加强员工福利机制建设，丰富公司福利活动15（四）完善培训机制，加强企业文化长期激励15六、结论16参考文献17致谢19附录20零售超市销售人员激励机制研究以联华超市为例1、 绪论随着中国经济的快速发展，中国零售市场的规模也是与日俱增。截止2015年第二季度中国GDP总量达到十万

11、亿美元，在全世界位于第二位。2015年上半年中国社会消费品零售总额同比增长10.4%，零售总额达到141577亿元，其中商品零售额更是达到了126581亿元。中国的零售市场已经成为世界的一大重要组成部分，世界500强零售企业沃尔玛家乐福等纷纷进驻中国。随着互联网的进一步发展，各种购物平台如雨后春笋般出现在人们面前，人们的消费意识消费水平和消费渠道都发生了翻天覆地的改变。零售企业在经营发展上受到了了很大的冲击。在目前的市场经济环境下，联华超市不可避免的要和以沃尔玛家乐福等外资零售企业为代表的零售实体巨头展开竞争也必须要和互联网零售企业相抗衡。企业之间的竞争日趋激烈，而现在企业的竞争实际上就是人才

12、的竞争。【1】特别对联华超市来说，作为本土实体零售企业，高效热情的一线销售员工是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键。因此，企业更应该重视对销售员工的管理。【2】激励作为人力资源管理中的重要组成部分，能够为保持员工工作热情，发掘员工工作潜力，提高员工工作效率做出重要的贡献。【3】这使得建立完善的激励制度，加强对销售员工的激励管理成为企业日常管理中的一项重要任务。在本文的研究探讨中，联华超市销售人员定义为百货部、食品部、纺织部、杂货部、生鲜部、家电部从事一线销售工作的基层工作人员，厂商外派的促销人员不在本文研究范围之内。本文以国内外有关激励理论的研究成果为基础，在对联华超市的经营现状、销售人员的现

13、状、激励机制现状进行分析评价，系统分析联华超市销售人员激励机制方面存在的问题，并提出改善的措施，实现企业和员工的共同发展。二、激励相关理论概述（一）激励机制定义激励机制是由“激励”和“机制”这两个词语所构成的。从心理学角度来说，激励是指运用某种手段或者方法使人的积极性得以调动。【4】激励可以增强或者减弱人的行为，因为激励会将适当的外部刺激转化成心理内部动力。机制指的是系统内各要素之间进行相互作用、相互制约、相互联系的形式以及工作方式。综上所述，在一个组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间发生相互运作的方式或形式被称为激励机制。（二）激励机制相关内容1、需求层次理论美国心理学家

14、马斯洛先生在人类激励理论这本书中第一次提出需求层次理论。他认为人的需要可以划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛的需求层次理论认为，人类个体的需求是顺着层次前进的，当人类个体的某种需要上得到满足之后，这个需要将不具备激励作用，下一个需要就会成为主导需要。按照一般情况来说，当下一层次的需要满足了80以上，上一层次的需要就开始运行。马斯洛先生在激励管理方面的理论提醒着我们在管理者角度出发必须在工作中考虑员工不同需要水平的差异，并根据员工的不同需要水平差异，采取不同的激励措施。 2、物质激励理论我国学者杨梅提出激励机制主要包括薪资激励、精神激励和职业前

15、途激励。【5】物质性的薪资激励是每一个员工都必须得到的，这个也是他们的根本目的。对于员工来说，薪酬不仅是获得生活条件的经济保障，而且也代表着个人的社会地位及其价值。对企业来说，薪酬不仅是一种成本的支出，而且是吸引、激励、留住员工的主要手段。在不同的企业发展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生变化。【7】 3、精神激励理论我国学者宁玲认为精神激励基于需要理论，强调需要是人的动力源。友谊、身份、地位、荣誉、成就感等都可以构成精神激励的要素，权力需要、 关系需要、成就需要是高级人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成绩得到认可、 在职业上可以得到发展成长等这些精神上的追求可以提高人的

16、积极性，更好地发挥人的潜力，达到激励的效果。【8】情感激励是指公司管理者要通过情感激励这一方式来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。在大多数公司中，职业激励所产生的影响与金钱激励一样甚至要大过金钱激励。职业激励可以对公司的创新能力进行一个很大的提升。 4、双因素理论美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论，这也被称作激励保健理论。他把那些导致员工工作满意度下降的因素，比如政策、管理、监督等称为保健因素。他把那些能提高员工工作满意度的因素比如晋升、嘉奖、加薪等称为激励因素。赫茨伯格提出如果与激励因素有关的工作能够处理好，就能使人们产生合乎本意的情绪；如果处理不适合，其不利效果最多只是造成情绪

17、不满意这一现象，而不会导致不满意的产生。 三、联华超市现状分析（一）联华超市概况1、企业简介联华超市创建于1991年5月，是S市首家以发展连锁经营为特色的超市公司。目前联华超市已成为现今中国最大的商业零售企业之一，形成了超级市场、便利店等多元化产业模式。联华超市及其附属公司的总门店数目已经达到4,930家，遍布全国22个省份及直辖市，但在互联网经济发展、网购平台兴起的大背景下，联华超市的业绩停滞不前，企业发展面临瓶颈。本文将以联华超市明康店为详细调查对象展开相应的数据收集工作。联华超市明康店是S市位于宝山区的一家直营大型综合超市，属于第一批直营老店之一，近期也面临业绩下滑的问题，在联合超市几千

18、家门店之中具有一定的代表性。2、 运营状况联华超市不断致力于组织架构调整，公司运营实现集团化三级管理模式，成立了集团公司、区域子公司、门店的管理模式。公司明确了区域子公司和门店的管理职责，设立了对应的职能部门，为完善公司经营管理奠定了基础。在联华超市明康店，根据公司规定，以店长、部门经理、销售人员的模式进行管理。图 3-1联华超市组织架构图（二）调查问卷设计1、调查背景和目的为了了解联华超市明康店现状，完善企业日常经营管理中的不足，本文通过对联华超市销售人员进行问卷调查的方法收集销售人员基本信息和对超市现行激励机制的看法意见。问卷调查为本文进行研究提供数据参考，帮助本文总结出联华超市激励机制存

19、在的不足之处。2、 调查对象 本文的调查对象包括联华超市明康店食品部、百货部、家电部、纺织部、杂货部、生鲜部6大部门的销售人员，厂商外派人员不在本文讨论范围之内。3、数据处理与分析本文通过问卷调查法了解联华超市销售人员对公司激励机制的看法。总共向联华超市明康店销售人员发放200份问卷，实际回收180份，回收率达到90%，从数据中分析所得，联华超市明康店销售人员中有25%的员工认对公司现存激励机制满意，有39.4%的员工表示不满意，有22%的员工认为一般，有13.4%员工表示对公司激励机制无法判断。表 3-2调查问卷数据收集表（%） 数据来源：调查问卷（三）联华超市销售人员现状1、员工人员结构在

20、联华超市人员结构体系中，销售人员归属于食品部、百货部、家电部、纺织部、杂货部、生鲜部6大部门。联华超市明康店销售人员在性别、年龄、学历情况、工作年限等方面的现状如下文所示。（1）性别结构从下图中可以看到，联华超市明康店销售人员中女性员工有97人，男性员工有83人。这个和零售行业的特性有关，女性员工对销售服务类工作更加青睐，这也使得本文在激励制度研究时更有针对性。 图 3-3销售人员性别结构图数据来源：调查问卷（2） 年龄结构从下图中可以看到，25岁以下的销售人员有35人占总数的19.4%，25岁到30岁员工有45人占总数的25%，31到35岁的有57人占31.7%，36到40岁以上的有30人占

21、总数的16.7%，41岁以上13人占总数的7.2%。作为劳动密集型得服务性行业，联华超市明康店销售人员主要以中青年为主。 图 2-4销售人员年龄结构图数据来源：调查问卷（3）学历结构从下图中可以看到，销售人员受教育程度以大专和高中为主，部分年纪较大的销售人员学历为初中学历。其中大专学历的有95人，高中学历的有65人，初中学历的有20人。 图 3-5销售人员学历结构图数据来源：调查问卷（4）工作年限结构从下图中可以看到，工作年限在1年以下的有87人，占到了整体的48.3%，1至3年的有56人占31.1%，3至5年的有23人占12.8%，5年以上的老员工只有14人占7.8%。销售人员的流动性非常大

22、。图 3-6销售人员工作年限结构图数据来源：调查问卷2、日常工作任务（1）销售工作 销售人员与来店顾客直接接触，在服务要求上要主动引导顾客，使顾客了解商品基本情况。同时了解顾客的需求，为顾客商品采购提供建议，为顾客选择有效的商品组合，做好顾客与公司沟通的桥梁。销售人员有个人相对应的负责商品区域，需要每月完成一定的销售额。（2）货架工作货架工作中销售人员要负责商品的理货和补货工作。工作中要求做到及时补货，不得出现空架现象。检查商品有无条形码，将货物整齐摆放，货品与价格卡一一对应，维持排面的整洁。检查过期或损坏物品，对其进行下架处理工作。（3）盘点工作销售人员需要参加每月一次的库存盘点工作，整理并

23、登记商品库存，及时报备库存单。（四）联华超市激励机制现状1、薪酬激励现状在薪酬激励方面，联华超市和大多数零售企业一样基本上采取的是由工资、奖金、津贴三大部分构成的薪酬结构。其中工资所占比例为大多数，奖金以及津贴较少且具有不稳定性。（1）工资销售人员按照工作部门的不同得到的基本工资也不同。联华超市百货部基本工资最高，达到2750元一个月。家电部销售人员的基本工资是2700。食品部和纺织部销售人员的基本工资是2500元，杂货部和生鲜部销售人员的基本工资是2400元。基本工资近年来提升较少，保持一个相对稳定但上升的势头，不同岗位之间存在不同差异。表3-7 销售人员基本工资变化表 2013-2015数

24、据来源：调查问卷以及联华超市工资标准手册（2）奖金联华超市销售人员所获得的奖金由年终奖、绩效奖金、全勤奖构成。其中年终奖一般为1-2个月的工资，视公司当年的业绩所得。绩效奖金和个人完成的工作指标挂钩，按月度发放，最高为当月工资的10%。全勤奖金享受对象为全体在职销售人员，按照销售人员的入职时间分级计算。表 3-8 销售人员全勤奖分类数据来源：联华超市职工手册（3）津贴联华超市销售人员津贴由夜班津贴、加班补贴等组成，所有在职销售人员均可享受。2、奖惩措施现状为规范公司的考评及奖惩工作，联华超市分别编写了相应的制度，即员工奖惩条例和员工考评体系。其中员工考评体系主要以不同的职位作为区分考评员工的日

25、常工作，以上级领导的意见作为考评标准，并没有设计相应的考评体系。联华超市奖惩条例中按照规定的标准包括规章制度、岗位描述、工作目标等来检查员工的表现，对于没有达到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。惩罚的方式有金钱上的处罚与行政上的处分两种：经济处罚分为罚款和扣除奖金。行政处分分为警告、记过、记大过、辞退、开除。以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。表 1-9奖惩制度表数据来源：联华超市职工手册3、其他激励现状（1）福利机制 联华超市按照国家规定为每位全职员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金等五险一金。针对入职一年以上的员工，公司制定了一系列的福利计划：生日购物

26、优惠、年度身体检查、集体旅游、发放过节费等。（2）培训机制联华超市针对新入职的员工有系统的培训项目。通过为期三个月的实习期，以老员工带新员工的方式，帮助新员工了解联华超市，更好的融入集体。只有经过入职培训并通过考核之后才能成为正式员工。四、联华超市销售人员激励机制问题分析（一）奖惩措施不合理，负面激励过多1、绩效考评体系不完善联华超市在销售人员绩效考核体系设计上存在一些不合理的地方，绩效考核以上级，领导意见为主，缺少公平性，没有构建完善的考核体系规范的考核销售人员的工作成果，不利于对销售人员激励的实施。同时仅以业绩考核为主，存在局限性。图4-1销售人员对绩效机制看法图数据来源：调查问卷2、约束

27、与激励不相称联华超市奖惩措施中存在约束与激励不相称的情况。对于销售员工这样的基层类员工往往更注重于约束，而忽视了激励的作用企业通过约束来规范员工，但是也不能忽略了激励。如果企业不将约束与激励机制相结合，负面激励过多，会导致企业难以持续健康发展，不利于对员工的正面行为进行激励，不能充分的激发销售人员的工作热情，更好的为企业服务。（二）薪酬机制不合理，员工工作积极性下降1、薪酬结构过于简单联华超市现行的销售人员的薪酬体系不够全面，仅仅根据工作职位不同作为简单指标制定基础工资，在职位工资固定不变的情况下，奖金和补贴不能从实际出反映销售人员的销售水平、工作面貌和专业知识水平的体现。这容易导致销售人员为

28、了实现眼前的目标忽视公司长远的规划，这样下去，势必会拉低消费者对企业的满意度，导致消费者资源的流失，甚至给潜在消费者留下不好的印象，对潜在市场也造成影响。2、“平均主义”倾向明显联华超市销售人员不同岗位之间收入差距偏小。由于受传统的平均思想的束缚，管理层在工资制定时相对考虑公平性。但伴随着社会的进步和生产力的进一步提高，收入所得在社会财富的分配机制中必须体现出劳动和贡献的差别所在。【9】超市销售人员中，22岁到35岁之间的青年人数占76.1%，他们喜欢通过自己的劳动获得直观的经济型报酬，以满足其生理和安全需求。过于平均的工资会降低他们的工作积极性，薪资激励的作用就不会太明显。【10】图4-2销

29、售人员对薪酬机制看法图数据来源：调查问卷3、工资增幅低于员工预期从上文联华超市销售人员基本工资变化图中我们可以了解到，从2013年到2015年，6大部门销售人员的工资增幅在300元左右，其中基本工资增长最多的是百货部销售人员，相对2013增长了350元，提升了14.5%。基本工资增长最少的是食品部销售人员，相对2013增长了200元，提升了8.7%。对于员工来说，薪酬是帮助他们实现物质目标，提高生活质量的物质来源。薪酬的增长低于销售员工预期，会容易造成负面激励效果的蔓延，使员工在工作生活中迷失自己，丧失工作的主动性。【11】（三）福利制度不完善，员工满意度低1、对福利制度不够重视联华超市按照国

30、家规定为每位全职员工办理五险一金，针对入职一年以上的员工，公司制定了一系列的福利计划。福利制度是提升销售人员对联华超市产生企业认同感的重要方式，企业在这一方面做的还不够完善，缺乏和员工进行有效沟通。企业在制定员工福利制度之前并没有事前专项调查好员工的福利需求，没有进行完全了解福利的类型种类，特别是新兴发展的非法定福利项目，这样就使得企业只是被动地制定一些老旧的员工福利方案。2、福利形式比较单一联华超市销售人员中54%是女性员工，46%是男性员工，销售人员受教育程度以大专和高中为主，部分年纪较大的销售人员学历为初中学历。随着经济发展人均生活水平的提高，人们越来越注重多样化的需求，开始关注非经济因

31、素的福利类型。员工个体因年龄、家庭实际情况、教育背景和职位高低等因素会对员工福利有不同的要求。【12】联华超市较为单一的福利制度，并不能完全满足各个员工的多样化、实现自己的理想和得到更好发展的差异化福利需求，这样会导致员工对公司满意度下降。图4-3销售人员对福利机制看法图数据来源：调查问卷（四）职业规划不清晰，长期激励不足1、培训机制不完善联华超市培训机制主要针对新入职的员工进行系统化的培训。但在联华超市销售人员中，工作年限在1年以下的占到了整体的49%，1至3年的的占30%，3至5年的占15%，5年以上的老员工只占6%。仅仅针对新入职的销售人员进行培训，却忽视了对老员工进行再培训，这是公司培

32、训机制不完善的体现。联华超市没有根据员工需要制定培训措施，也体现出公司培训内容缺少针对性，没有根据销售人员工作任务（销售任务、货柜任务、盘点任务）出发，因人而异的制定培训内容。【13】缺少针对性系统性的培训，会导致销售人员业务能力不能稳定提高，从而影响员工职业生涯发展进步。图4-4销售人员对福利机制看法图数据来源：调查问卷2、晋升空间不明确，过于注重短期激励联华超市在销售员工职业规划上有吸收优秀销售人员成为储备干部，但相对于数量庞大占总体销售人员50%以上的青年销售人员，晋升空间的不明确也加速了他们跳槽的频率。销售人员中工作年限在1年以下的占到了整体的48.3%，1至3年的的占31.1%，3至

33、5年的占12.8%，5年以上的老员工只占7.8%。联华超市缺乏以升职空间为诱惑力的长期激励，导致企业不能长期留住优秀的员工，员工遇到较好的选择时，就会毫不犹豫的离职，这不仅留不住优秀的员工，而且会增加企业的经营成本，而且过高的人员流动率会破坏企业形象。不利于企业的可持续发展。【14】五、完善联华超市销售人员激励机制对策与建议（一）健全绩效考核体系，促进合理激励随着社会的飞速发展，传统型以单一业绩为导向的绩效考核体系已经不能全面的对销售人员进行考核，应该更加注重对销售人员全面能力的考核。联华超市在奖惩制度上存在负面激励过多的问题也需要完善合理的绩效考核体系来改善。健全绩效考核体系要从双因素理论为

34、指导，双因素理论指的是要平衡激励和保健因素，促使员工保持积极向上的精神状态，以达到通过绩效考核对员工进行合理激励的最终目的。在绩效考核设计中，一方面在考核内容中要包含从管理考核角度出发以工作业绩、工作能力、工作态度等为主的保健因素，一方面要涉及影响员工工作满意度的激励因素。【15】设计绩效考核体系的目的不是光靠惩罚来监督员工，不能只增加了对员工的负面激励，而是要通过合理的考核指标均衡激励与保健因素，增加对员工的合理的正面激励，提高员工在日常工作中的积极性。绩效考核体系要注重公平性。在绩效考核体系中，绩效评价也是重要的组成部分。企业应从矛盾具有特殊性与普遍性的角度出发，对员工采取从直接领导到间接

35、领导，从同事到消费者的全方位评价体系。【16】让绩效考核体系充分体现出公平性，促进员工能加强对绩效考核体系的认可，把绩效考核的监督力量变成一种促进员工增强积极工作的推动力，让他们的潜在能力得到充分的发展。通过合理的绩效考核体系将帮助联华超市激励销售人员更好的完成工作，熟悉业务能力，在日常工作中时刻负起责任，全方位锻炼自身能力，也帮助管理人员落实好公司制度与政策。（二）实施激励性薪酬制度，提升员工工作积极性根据上文的分析了解，联华超市现行的薪酬制度已经产生了一些不利影响，不仅不能有效激发联华超市销售人员的工作主动性和积极性，反而对销售人员产生了负面激励，降低了销售人员工作积极性，增加了销售人员流

36、失发生的几率。所以亟需对联华超市销售人员的薪酬激励进行优化，实施激励性薪酬制度。激励性薪酬制度是指要从物质激励理论出发，通过物质激励实现员工的个人需求与目标。【17】在薪酬制度设立上，在各部门销售人员的薪酬水平可以拉开适当差距，通过差异化真正体现薪酬的激励效果。同时为每个销售人员提供公平的机会，提倡和鼓励竞争销售人员业绩竞争，让富有真才实干的员工在竞争中脱颖而出并获得更高的报酬，让薪酬激励制度得到最大强化。【18】联华超市销售员工旧有薪酬结构是以基本工资为主，奖金和津贴为辅，在激励性上存在一定的制约作用。在实施激励性薪酬制度中，根据绩效考核结果增加绩效工资是优化薪酬结构的重要环节。联华超市销售

37、人员的薪酬结构将转变为“工资=基本工资+绩效工资+奖金、补贴”的新形式。在薪酬体系中加入绩效工资，一方面可以提高对销售人员的物质性薪酬激励作用，满足员工利用薪资激励改善自己的现实生活，衡量自身价值的目的，另一方面弥补了旧薪资制度缺少灵活多变性的问题，把激励融入到销售人员日常工作的方方面面中，提高员工工作积极性，强化薪资激励的作用。同时，薪酬机制应在合理范围内保持一定的增长势头。伴随着物价的上涨，与人民生活消费水平的日益提高，工资分阶段性保持一定的涨幅不仅能提高员工心理预期缓解生活压力，更能帮助员工保持工作状态，为企业更好的服务。（三）加强员工福利机制建设，丰富公司福利活动员工福利机制建设要以需

38、求层次理论为指导，满足员工从生理角度、安全角度、社会角度、尊重角度、自我实现角度等不同层次出发的需要。【19】员工福利制度是出于对员工需求的满足，才能够实现有效激励员工，提高他们的工作绩效，在一定程度上弥补了工资激励的缺陷。联华超市在福利制度上存在福利制度单一，沿用老旧的福利制度等问题。针对这一问题，联华超市应该加强对福利制度的重视，从员工需求角度出发，满足不同年龄段员工多层次多样化的福利需求，加强福利机制对员工的激励作用。首先，联华超市应该贯彻落实好法定性福利，主要给员工提供国家强制规定的“五险一金”，即养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。其次，应该增加货币型福利，

39、根据季节需要、工作需要为员工提供防寒降温补贴、通讯费补贴、伙食补贴、交通补贴等等补贴，从生活工作的方方面面关心员工。根据销售人员以中青年为主，联华超市还应增加一些实物型福利，例如配备了员工活动室，提供一定体育器材供员工在休憩时间放松心情。在服务型福利方面，联华超市应该加强和员工沟通，从他们需求出发，提供年度免费身体检查，组织各种户外旅行活动，促进员工关系和谐。（四）完善培训机制，加强企业文化长期激励加强联华超市培训机制建设要以精神激励理论为指导，满足员工通过培训提高自己职业技术能力以达到实现、身份、地位、荣誉、成就等要素的目标。【20】销售人员经常从事单一的重复性工作，很容易对工作懈怠，没有持

40、续的工作动力。通过各种形式的培训，对销售人员的进步具有促进作用。针对联华超市存在培训机制不完善，员工在工作中无法得到完善的自我提高，本文认为联华超市应该完善针对老员工的培训计划，帮助员工提升个人能力。首先，采取横向培训计划，这是一个针对6大部门中办事能力业务成绩上有突出表现的销售人员的一个长效培训计划，帮助这些优秀销售人员在专业技能上持续提高。为这些员工未来的长效发展打下基础。为销售人员制定因岗对位的培训计划，帮助他们更好的理解他们的工作职能，鼓励销售人员参与培训交流，迎接培训中的挑战，实现专业知识与技能的增长。在培训模式上联华超市也应该进行创新，转变旧有的讲师上课制培训模式，形成以课堂培训、

41、部门教练帮带、网络学习中心、案例教学、对兄弟店的参观学习、自学等方式为一体的系统化化培训模式。针对联华超市销售人员职业规划不合理，上升空间不明确的问题，联华超市管理层应该以促进员工长效化发展为目的，出台销售人员“双方向”晋升规划。其中第一个方向是管理方向，适合在绩效考核中评价出色，有一定管理能力和情商较高的销售人员。公司将对这一方向员工进行储备干部式培养，制定从“销售人员储备干部部门见习主管部门主管部门经理未来店长”的培养模式。另一方向是专业方向，鼓励销售人员成为销售专家，把专业性发挥到最大，经过销售专家模式培养，参与公司销售计划制定，成为公司器重的销售人才。两个方向之间可以互相转化，体现以员

42、工为本的职业生涯发展路径。同时还应该加强企业文化对员工的激励作用。企业文化和精神激励存在紧密联系。良好的企业文化能够对员工形成一定的导向作用。企业文化激励也是通过精神激励的手法，从内在的心理上去激励员工。【21】从具体的形式上说，就是企业通过对员工的认可、表彰、授予荣誉称号、提级升职等手段，满足员工的社交、尊重、自我发展和自我实现的需要，激发销售人员的集体荣誉感、自身成就感，从而在较高的层次上调动人的积极性。六、结论本文通过对联华超市销售人员现状分析，发现联华超市在销售人员激励方面存在的问题，并且针对这些问题提出具体的完善激励机制的措施与方法，为最大限度提高销售人员工作积极性，提高工作满意度，

43、为企业和员工获得双赢发挥更大作用。本文的主要结论：（一）联华超市销售人员的激励机制存在一定问题，这对销售人员的工作积极性和企业发展起到不利影响。联华超市销售人员激励机制存在的核心问题表现在薪酬机制不合理、奖惩考核措施不合理、福利制度不完善，缺少职业规划和长期激励等方面。（二）完善联华超市销售人员激励机制的措施主要包括改善绩效考核机制，实施激励性薪酬制度，加强员工福利机制建设，完善培训机制加强职业规划，加强企业文化对员工长期激励作用。（三）在完善销售人员激励机制过程中，要注重公平透明性的重要影响，只有体现公平透明的原则，才能促进激励机制长效化发展。还要注意保持物质激励与精神激励相结合，满足销售人

44、员发展成长以及被认同的需要。参考文献1郑美群，李聪.警惕员工激励中的“过度理由效应”J.中国人力资源开发，2010(12):51-53.2彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2011: 413-437.3余文钊.现代激励理论与应用M.大连：东北财经大学出版社，2006：41-42. 4岳阳.让员工跑起来-授权与激励艺术M.北京：清华大学出版社，2009：123-125.5杨眉.关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析J.工业技术经济，2009(10)：24-27.6张进芳.浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策J.管理与财富，2009（12）：31.7王瑶.论超市基层员工激励体系