人力资源管理师资料-人力资源规划

1、人力资源管理师资料-人力资源规划（1. 工资项目的预算应对哪三个方面进行分析检查38（1）分析当地政府有关部工资项目的预算，首先应当进行以下三个方面的分析检查: 门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水 平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长（3）分析当幅度。（2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还要掌握 并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工 资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度

2、的比例即可。2. 社会保险费与其他项目的预算的具体步骤具体步骤是：（1）分析和对照国家有关的规定，对涉及员工权益的项目有无增加或减 少，标准有无提高或降低；（2）由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度员工月 平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料, 如上年度员工平均工资水平等；（3）企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数 据和资料。3. 人力资源管理费用预算应注意的问题（1）各种项目的预算要客观合理，防止人为加大宽打窄用，以至于出现有预算没使用 的情况。这也就是为什么多次强调“在核算时一定要对照上一年度预算与使用结算情况 的基本原因。（2）

3、密切注意某项目与其他项目费用预算之间的内在联系，防止顾此失彼, 造成整体预算失衡。在进行费用预算时一定要提倡顾全大局，具有企业的整体意识。坚持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，来不得半点臆测猜想。4. 人力资源管理的费用与执行的原则41这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，5.什么是人力资源管理费用预算41人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期 (一般为一年 )内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理费用预算作为企业整体预算的重要组成部分， 关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。6. 企业人力资源管理费用包括哪些项目 41-4

4、2一般说来，企业人力资源管理费用包含三大基本项目：1> 工资项目。例如按照国家统计局以及地方政府的规定：“员工工资总额是指企业 在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、 职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴 ( 包括洗理卫生费、上下班交通补贴 ) 、加班工资 等部分组成。”(1) 基本养老保险2> 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。如： 费和补充养老保险费; (2) 医疗保险费; (3) 失业保险费; (4) 工伤保险费; (5) 生育保险费;(6) 员工福利费； (7) 员工教育经费； (8) 员工住房基金； (9) 其他费用

5、，如根据国家工会 法规定应提取的工会基金等。这部分人力资源管理费用与工资项目存在一定的比例依存 关系，各个项目提取比例的大小与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政 府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。3> 其他项目。这些费用项目是在企业人力资源管理费用中，除上述两项基本费用之 外的其他一些费用预算。如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等， 是在发生之后才有的费用项目。1. 劳动定额的计算公式其公式为：N=W / q(1十R)式中N-人力资源需求量;W-企业计划期任务总量；q-企业定额标准;R-计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3其中凡表示企业技

6、术进步引起的劳动生产率提高系数，R2表示经验积累导致的生产率提高系数,R3 表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。2. 转换比率法的目的是什么转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求 预测的方法。3. 转换比率法的假定条件是什么转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。4. 如果考虑到劳动生产率变化对员工需求和影响，可以使用哪种预测方法，其计算公 式是什么如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求预测方法， 其计算公式为：计划期末需要的员工数量 =（目前的业务量 +计划期业务的增长量） / 目前人均业务量? w（ 1+生产率的增长

7、率） 5. 员工总量需求预测方法的缺陷 33两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的 增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同 类别员工需求的差异。6. 人员减少量包括哪些人员减少量是辞职人数、解雇人数、调离人数和退休人数的总和。7. 在预测雇员离职规模时，应区分和避免哪两类情况 33在预测雇员离职规模时，还应区分不可避免的和可以控制的两类情况，以及随着时间 的推移，各个不同的工作岗位上员工正常的流动率。无疑，这种预测的精确度越高，劳动 力供给的估计在将来的价值也就越大。8. 人力资源需求预测的方法通常以什么为前提不论使用

8、什么预测方法，都是以函数关系不变作为前提，9. 管理人员如何对人力资源需求预测的结果进行纠正不论使用什么预测方法，都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际 的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。第一，提高产品或劳务质量的决策或进入 新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时，只有数量 分析是不够的。第二，生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力的需求，这是 数量分析中难以反映的。第三，企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数 量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。10. 企业人力资源需求预测技术中最复杂、最精确的

9、方法是什么计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法，它 能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。1. 劳动定员以什么为对象，具体包括什么劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产 经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的基本生产 工人、辅助生产工人，以及服务人员和各类管理、技术人员。定员范围与用工形式无关， 其人数应根据企业生产发展和实际可能来确定。2. 劳动定员的作用搞好定员工作，具有重要作用。 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 2合理的劳动定员是劳动工资计划的基础。 3合理定员是企业内部劳动力

10、调配的主要依据。4合理的劳动定员有利于企业加强管理。5合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3. 搞好劳动定员的核心搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。4. 什么是定员水平所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。5. 实现劳动定员水平的先进合理必须遵循的原则是什么1定员必须以保证实现企为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：业生产经营目标为依据。 2定员必须以精简、高效、节约为目标。3各类人员的比例关系要协调。 4要做到人尽其才，人事相宜。5要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。6. 如何做到定员的精简、高效、节约(1) 产品方案设计要科学。 (2) 提

11、倡兼职。(3) 工作应有明确的分工和职责划分。7. 企业内人员的比例关系包括哪些企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产 工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助 生产工人内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上 述各种关系存在着数量上的比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得效益。8. 如何做到人尽其才，人事相宜。要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、 性别、文化和技术水平；另一方面要进行职务分析，即对每项工作的性质、内容、任务和 环境条件等有一个清晰

12、的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗 位上，定员工作才能科学合理。9. 贯彻执行定员标准的内部环境包括哪些所谓内部环境包括企业领导人员和广大员工思想认识的统一和相应的规章制度，如企 业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。10. 贯彻执行定员标准的外部环境包括哪些所谓外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的 经济利益相联系，同时还要建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权利，企业有选择劳动 者的权利1. 企业人力资源供给量预测常用的主方法 29常用预测方法有：人力资源信息库法、管理人员接替图表法，以及预测企业人员变动

13、 的马尔可夫模型等。2. 人力资源信息库针对企业不同人员大致可以分为几类1技能清单 2管理能人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类： 力清单3. 什么是人力资源资源库人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企 业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解 聘等方面信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优 点，能够确切反映员工流动信息。4. 技能清单的组成美国某部门提出的技能清单由四部分组成： (1) 主要说明雇员的工作岗位、经验、年 龄等； (2) 介绍雇员技术能力、责任、学历等； (

14、3) 对雇员工作表现、提升准备条件等的评 价；(4) 对雇员最近一次的客观评价，尤其是对工作表现的评价。5. 管理能力清单反映什么内容管理能力清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供有 关信息。6. 管理能力清单表格项目包括哪些内容其表格项目的主要内容包括： (1) 管理幅度范围； (2) 管理的总预算； (3) 下属的职责；(4) 管理对象的类型； (5) 受到的管理培训； (6) 当前的管理业绩。7. 影响企业外部劳动力供给的因素影响企业外部劳动力供给的因素主要有： (1) 人口政策及人口现状。 (2) 劳动力市场发 育程度。 (3) 社会就业意识和择业心理偏好。8. 企业外部人力资源供给的主要渠道企业外部人力资源供给的主要渠道有：大中专院校应届毕业生，复员转业军人，技职 校毕业生，失业人员，其他组织在职人员，流动人员。9. 企业外部人力资源供给的渠道中哪些容易预测，哪些不容易预测大中专院校及技职校应届毕业生的供给较