怎样做好员工培训工作

1、怎样做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展 的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都 困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协 调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一簣，效 果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有 后续跟踪应用。培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培 训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要 是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问 题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简

2、单的调研问卷 一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求， 这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调 研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓： 如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺 乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上 报课，请保留此标记程，培训组织者没有充分核实考察就安 排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真 正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌 握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正 的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调

3、研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入 手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握 什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技 能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为 操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度， 需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通 等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通， 对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以 了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了 解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类

4、分级，我们可以清楚看到:并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训， 需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性 的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐 一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪 里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就 应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很 多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是 因为态度或其它原因所致（如下所示） 。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而 这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要

5、注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为 主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深， 岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以 对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状 况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培 训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了， 培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚 至在培训过程中都不亲临现常殊不知，培训现场实施也是暗 流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大

6、 打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、 人员不认真听讲、进进出出、冷尝尴尬局面，更有甚者会出现讲师 被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些 问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是 讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接 耳甚至离场等情况。培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有 价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。 这主

7、要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点， 把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱 抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷常讲师/学员态度、 风格有问题： 由于一些讲师的讲课态度 不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很 容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立； 或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师 身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出 现比较尴尬的局面。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细 节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问 题，积极听取学员意见，分析各种现

8、象背后的原因，与讲师 协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织 者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩 短理论性内容、 学员已知的东西， 适当增加本行业/本企业的 案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实有用。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以 采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措 施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当老师大侃特 侃，或者学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题

9、拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容 特别兴奋、反响强烈时，还可以适当延长培训时间或者临时 追加一些特别活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充 分发挥。培训形式调整：当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况 时，培训组织者就需要提高警惕，这时应该与讲，请保留此 标记师协调，采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、 情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等，使人员 能够积极参与。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要 采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师 互动，帮助讲师把气氛搞好，必要的话，可以事先安排几个 发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃

10、起来。特殊情况处理：当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通 过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研 讨交流、暂时中场休息等方式，帮助讲师克服这类情况。在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给 讲师，让其改正其不良的行为态度举止等。当然，与学员的 交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员 放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，或者 很多也没有进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参与热情 高，培训就是成功的， 培训也就完成了， 人员都皆大欢喜，这样就容易出现以下情况

11、：人们培训时激动、培训后不动; 许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但 时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后 边，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训 应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管 了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施， 缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的 效果仍旧会大打折扣。因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应 用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训 现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一

12、场场没有 太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施， 多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过 考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分 数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员 在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容 的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培 训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措 施检查跟催。培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培 训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形

13、成一个 新的模版/知识库， 这样人员就能够按照新的方式来工作， 培 训知识就在潜移默化中应用到日常工作。 如电话营销培训结 束后，就要按照培训内容，把标准的电话营销话术、电话营 销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员， 这样一次培训就能让人员不断受益。培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不 同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内 容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程， 就要求人员 根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划，看看是否具 备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训，要通过安 排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化 培训效果。针对企业外派培训，要让人员把学到的知识讲授 给其它人分享，要求人员用学到的知识改善现在的做法等。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况