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文档简介

1、跨国团队的争论与对峙平衡术有时候，轻度的对峙是很具建设性的经典的商业文献已经证实了这一点。 譬如团队五大弊病 的作者 Patrick Lencioni 详细地探讨了如何为了最终的团队效率创造适量的分歧与争论，并且总结性地指出，害怕冲突是阻碍成功的五大障碍之一。但是，当团队文化中的这种争论变成彻底的无礼和粗鲁时，或者有成员来自不同的文化氛围，会怎么样呢?同国籍单一文化的团队已经成为过去时。一家名为Culture Wizard 的跨文化培训咨询机构近期展开了一项调查，通过在跨国公司中随机选择参与者进行访问发现：整整 63的参与者表示他们的团队有近一半位于母国境外。不同国家对于争论和对峙有着不同的看

2、法。一名印度尼西亚的高管表示，在印尼的文化背景下，争论和对峙被认为是粗鲁、咄咄逼人而且不敬的行为；公开的表示意见不同，特别是在团队的讨论会上，一直是被强烈避免的；甚至询问他人的观点也会觉得是种挑衅。他表示，“一次与法国总部的经理们一起开会，他们一直绕着桌子挨个询问：你怎么看 ?你怎么想 ?你觉得如何7 起先，我们十分震惊， 觉得我们被一群人赶鸭子上架，实在是莫大的侮辱! ”而在法国，争论和对峙本就是文化的一部分。一名法国的高管表示：法国的教育体系教会我们首先建立起自己的论点，然后给出对立的观点，最后从中获得结论。而这直接影响了我们如何开展会议。 “在法国的团队中，冲突和不一致有助于揭示隐藏的矛

3、盾，刺激新的想法。我们喜欢热烈地表达观点，喜欢公开表达不同意，喜欢说能震撼人的事情。如此，才是一个成功的会议。 ”现在试想一下，你要领导一个同时有着法国和印尼成员的团队。该如何处理 ?如果不断有其他国籍的成员加入， 而他们又对争论和对峙有着不同的态度， 又会发生什么呢 ?在这种情况下，作为领导者，必须格外小心，需要正确使用策略并且尊重团队中的不同文化。做好准备。在亚洲的文化背景下，一般默认会议的目的在于给之前非正式会议上已经做出的决定“盖上章” 。在中国、马来西亚、韩国和泰国，这一倾向十分普遍。所以，如果团队中有来自这些国家的成员。不妨尝试在开会前逐个电话沟通，询问他们真实的想法。弱化冲突。与其在会议中让大家表达意见，互相挑战对方的观点，不如请团队成员将各自的意见提前告诉一个第三方，并由其整理出一份观点的清单， 但不必注明是谁提出的。如此一来，每个人都能表达自己的想法，而不用担心引起个人之间的冲突。正确表达。如果想要鼓励团队讨论。运用如“我不太理解你的意思” 以及

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