部门负责人绩效考核实施细则

1、部门负责人绩效考核实施细则第一章总则1.1 目的为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。1.2 依据依照公司绩效考核管理制度和相关文件制定本细则。1.3 考核原则a) 公开的原则，即考核过程公开化、制度化；b) 客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素；c) 反馈的原则， 即在考核结束后， 考核结果必须反馈给被考核人， 同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；d)时限性原则， 即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前

2、的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.4 适用范围各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。第二章绩效考核实施2.1 考核频率各部门负责人的考核频率为每月一次。2.2 考核相关说明2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI ）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。2.2.3 倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（ 100 分）以外的扣分。如明知相关部门的问题而不提

3、供考核数据的， 则视为包庇进行倒扣分； 如明知需要自扣分而不扣分的多项次 （超过 2 项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。2.2.4 加权系数2.2.4.1 加权系数概论加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。2.2.4.2 加权系数使用举例如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人第1页共5页数系数。（技术 6 人，采购3 人，质检3 人，生产25人）（ 1）人数系数人员比率 =部门员工

4、人数÷考核部门总人数（52）人数系数表人数比率0.1 以下0.1 0.20.2 0.30.3 0.40.4 以上人数系数0.600.8011.21.4采购部、质检部人数系数为0.60 ；技术部人数系数为0.80 ；生产部人数系数为1.4（ 2）“员工管理”加权系数适用“人数系数”员工管理实得分数 =“员工管理”所得分数×加权系数；（ 3）“安全管理”加权系数适用“人数系数”安全管理实得分数 =“安全管理”所得分数×加权系数；（ 4）加权计分。各分管领导对各部门评分后，由综合办对“员工管理”和“安全管理”两项进行加权计分，并合计所有项的总分。2.3 考核方法2.3.

5、1 各部门负责人应根据绩效考核有关规定和考核评分标准要求（见考核表），结合自己在工作中的具体表现和出现的问题事实，对相关考核项进行自评（得分或扣分），保留并提交相关考核数据记录。2.3.2各部门应根据“考核制度”和“考核数据表”要求，对本部门和其他部门在日常工作中出现的各类问题进行详细记录（或职责范围内的检查、监督记录），并连同考核表于每月的前三个工作日内提交到综合办。2.3.3综合办根据各部门提供的数据表核对各被考核人的自评，汇总并分别记录“自评扣分项”、“其他部门提供数据已扣分项” 、“其他部门提供数据未自评扣分需双倍扣分项” 、“加分项”、“倒扣分项” ，分别形成表单于二个工作日内交其直

6、接上级进行填写“上级评分”项。2.3.4各上级领导应在二个工作日内将评分结束的考核表交综合办进行最后统计；若负责评分的上级领导发现（或经人检举）自评人对既发问题、事实未进行扣分，或扣分不规范，则对当事人进行双倍扣分。2.3.5综合办应在二个工作日内，根据汇总的考核评分表，计算得出被考核人的最终得分，留存原件，复印件交各分管领导，各分管领导应及时将考核结果反馈给各部门负责人，并获得其认可。2.3.6管控中心形成考核报告并划定考核等级报总经理审批。第三章考核结果应用3.1 考核结果主要应用于部门绩效改进、提薪降薪、工作调动、绩效工资分配、先进评选、年终奖金发放等方面。3.2 考核等级划分见下表：考

7、核分数与等级对应表第2页共5页考核等级ABCDE考核得分90分及以上80（含） 89 分70（含） 79 分 60( 含) 分 69 分60 分以下描述优良一般合格不合格保持仍需改善待提高立即改进接受处置3.3强制分布法的使用为了避免绩效考核的结果出现在高位区的密集分布，或者是集中在中间地带， 即形成考核中常见的 “趋中效应” 等现象，在同一级考核时，可采用强制分布法（例如排名法第一名为A 等，第二名为 B 等，最后一名为 E等，最后第二名为D 等，其余为 C 等；也可以根据考核需要，将考核成绩分段划分等级或用比例法）。3.4绩效工资分配绩效工资分配以考核等级为依据，如 A 等发放绩效工资的

8、80%，B 等发放绩效工资的60%，C 等发放绩效工资的 40%， D 等发放绩效工资的20%， E 等不发放绩效工资。由管控中心确定考核结果的等级划分，报总经理审批确定绩效工资分配方案，然后交财务部。副总的考核由总经理（或授权相关人员）执行。3.5 考核相关问题说明3.5.1有下列情形之一者，其考核结果不得列为A 等：a) 曾受过任何一项处分或处罚；b) 当月迟到或早退累计超过 2 次；c)当月请假（婚假、丧假、产假、工伤假除外）超过2 天；d) 旷工半天以上；e) 其它适合的情形。3.5.2有下列情形之一的，直接认定为不合格，扣除当月全部绩效工资：a) 出现责任内重大安全事故、设备事故、质

9、量事故等；b) 因工作失误给公司造成重大损失；c) 严重违反公司规章制度，不服从公司管理，对公司生产和管理造成不良影响；d) 当月请假超过 6 天；e) 当月无正当理由旷工超过 2 天；f) 参与赌博、盗窃、打架斗殴、封建迷信等活动，对企业形象造成不良影响；g) 绩效考核低于 60 分；h) 其它适合的情形。第四章相关规定4.1 执行公司绩效考核管理制度、绩效面谈管理制度等相关规定。4.2 所有参与考核的人员和被考核人员必须严格遵守考核纪律，考核中一经发现徇私舞弊、弄虚作假、滥用职权、违反制度等行为，视情节轻重给予不同的处分或处罚。4.3 考核结果确定，各分管领导应依照绩效面谈管理制度分别进行

10、绩效面谈并验证其沟通充分性和工第3页共5页作改进的有效性。4.4 连续三个月考核等级为E 等（不合格）的，公司将酌情对其进行降薪、降级、停职、辞退处理。4.5 被考核人经加分后考核总分达到或超过100 分的，可以获得全额绩效工资。4.6 有关异常问题处理，执行公司相应规定，对被考核人的扣分同时适应。4.7 管控中心负责对考核中的不合规现象进行纠正和处理。第五章附则5.1 本细则的解释权和修改权归管控中心。5.2 本细则未尽事宜，经相关部门讨论后另行决定。5.3 本细则若存在与其他制度（规定）相冲突的条款或时限规定，以本细则为准。5.4 本细则经总经理核准后，自发布之日起实施。参考资料：1、绩效

11、考核管理制度2、绩效面谈管理制度3、公司其它相关制度（规定）附件：1、技术部长绩效考核表2、采购部长绩效考核表3、生产部长绩效考核表4、质检部长绩效考核表考核数据表5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 57903682

12、23610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 1010860143735728461