XX公司招聘效果分析报告(专业范本).doc

1、北京XXXX公司Con fide ntiality level 密级内部公开Total pages :共 13页X月份招聘度量分析报告Prep ared by拟制Date日期Reviewed byDate评审人日期Appro ved byDate批准日期Authorized byDate签发日期All rights reserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）Revision record 修订记录Date日期Revisi onVersio n修订 版本Sectio n Number 修改 早节ChangeDescri ptio n修改描述Author作者X月X日Distribution

2、LIST 分发记录Copy No.Holder's Name & Role持有者和角色Issue Date分发日期1总经理11月6日2高级管理者11月6日3招聘工作组11月6日4招聘接口人11月6日Catalog 目 录1、 ntroduction 简介1.1Purpose 目的1.2 Scope 范围2、 Metrics Definition 度量定义3、 Data Source 数据源4、 Metrics Analysis 度量分析4.1 简历初选通过率4.2 有效简历率4.3 通知有效简历率4.4 初试通过率4.5 复试通过率4.6 报到率4.7 招聘计划完成率4.8 人

3、均招聘成本4.9 招聘渠道分布4.10 录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录自X月 X日一X月 X日X月份招聘度量分析报告Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。Abstract 摘 要： 本月人力资源部对 2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42% ，有效简历率7.31%，初试通过率 33.33% ，复试合格率 57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用 15人，人均招聘费用 1080.12元。List of abbrevi

4、ations 缩略语清单：1、 INTRODUCTION简介本报告度量和分析的范围为效简历率、笔试通过率、报到率、 布指标进行说明。2、 METRICS DEFINITION度量定义1.1 Purpose 目的本招聘度量分析报告是对XXX戲份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对 象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。1.2 Scope 范围XXX年X月份XXX）公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有 人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分本报告使用的度量定义可见各表标题3、 DATA SOURCE 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人

5、力资源部经理审核的10月份招聘计划、 10月份招聘工作总结。4.1简历初选通过率二人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数部门职位收到简历数人力资源部初选合 格简历数简历初选通过率办公室董事长助理1788044.94%工程管理中心工程经理23319469.04%系统工程师48项目管理部合同项目经理563358.92%营销中心高级客户经理48315832.71%市场部产品经理754663.89%生产中心生产现场技术工程师66100%计财部计财部经理13310141.06%办事处财务人员113总务部文秘1553522.58%研发中心研发工程师42514233.41%网络系统部研发工程师701755

6、7.76%售前支持工程师233网络仪表部研发工程师9797100%应届9700小计错误!未指 定书签。106744.42%600t L 0血ZE=tdzj,r ,11 fl500400300200100HF项目营生部+心分部 总研发网各系网络仪表应职位收到简历数人力资源部初 选合格简历数室 心 办公管里中 程管工简历初选通过率图表1V简历初选通过率4.2有效简历率二部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数自X月 X日一X月 X日部门职位人力资源部初选 简历数部门筛选合格简 历数有效简历率办公室董事长助理80911.25%工程管理中心工程经理19431.55%系统工程师项目管理部合同

7、项目经理33927.27%营销中心高级客户经理158106.33%市场部产品经理4602.17%生产中心生产现场技术工 程师6116.67%计财部计财部经理10143.96%办事处财务人员总务部文秘3500研发中心研发工程师1431711.27%网络系统部研发工程师175169.14%售前支持工程师网络仪表部研发工程师9799.28%小计1067787.31%图表2v有效简历率>4.3笔试（初试）通过率二笔试（初试）通过人数/面试总人数自X月 X日一X月 X日1816141210891000 .P0 Ji.17 1600<1笔试（初试）通过人 数总务r络仪表部网网通知面试人 数公室

8、中心理部中心 办工程丄目管罰市场部生产中心计财部笔试（初 试）通过率部门职位通知面试人数笔试（初试）通 过人数笔试（初试）通 过率办公室董事长助理9111.11%工程管理中心工程经理3266.67%系统工程师项目管理部合同项目经理9555.55%营销中心高级客户经理售后服务10330%市场部产品经理000生产中心生产现场技术工 程师100计财部计财部经理办事处财务人员4250%总务部文秘000研发中心研发工程师17423.53%网络系统部研发工程师售前支持工程师16531.25%网络仪表部研发工程师9444.44%小计782633.33%图表3V初试通过率4.4复试（录用）合格率=录用人数/初

9、试通过人数自X月 X日一X月 X日6 5 4 3 2 1031复试人数董事长助理工程经理系统工程师合同项目经理高级客户经理售后服务办公室工程管理中项目管理部营销中心产品经理生产现场技术工程师市场咅生产中心计财部经理办事处财务人员计财部文秘研发工程师务部研发中心研发工程师售前支持工程师研发工程师卜网络系统部网络仪表录用人数复试录用合格率部门职位复试人数录用人数复试录用合格率办公室董事长助理11100%工程管理中心工程经理22100%系统工程师项目管理部合同项目经理5240%营销中心高级客户经理300售后服务市场部产品经理000生产中心生产现场技术工 程师000计财部计财部经理2150%办事处财务

10、人员总务部文秘000研发中心研发工程师4250%网络系统部研发工程师5480%售前支持工程师网络仪表部研发工程师4375%小计261557.69%图表4V复试合格率自X月 X日一X月 X日4.5招聘计划完成率（结果指标）二录用人数/该月需求人数部门项目组录用人数月需求人数招聘计划完成率办公室董事长助理100%工程管理中心项目管理部营销中心市场部生产中心计财部总务部研发中心网络系统部网络仪表部小计工程经理系统工程师合同项目经理高级客户经理售后服务产品经理生产现场技术工程师计财部经理办事处财务人员文秘研发工程师研发工程师售前支持工程师研发工程师1521201616989.52%33.33%16.6

11、7%12.5%25%37.5%15.31%报到人数招聘计划完成率月需求人 数图表5V招聘计划完成率4.6人均招聘成本二总招聘费用/到位人数自X月X日一X月X日部门职位录用人数录用人员部 门比率办公室董事长助理18.33%工程管理中心工程经理216.67%系统工程师项目管理部合同项目经 理216.67%营销中心高级客户经 理00售后服务市场部产品经理00生产中心生产现场技 术工程师00计财部计财部经理18.33%办事处财务 人员总务部文秘00研发中心研发工程师216.67%网络系统部研发工程师18.33%总费用中华英才7000/12583.33前程无忧站7000/12583.339800智联招聘

12、2000共计 12966.66前程无忧报 纸招聘费用分 摊1080.122160.242160.241080.122160.241080.12售前支持工程师网络仪表部研发工程师325%3241.67合计12100%12962.75另：网络系统部录用外包人员 3名，其人工成本不计入人均招聘费用。系列1系列3I1系列2OOOOOOOOOOOOO5050500300221150500251503 20Bl部、统各心发网部务朋总心计部场生市心丿P部里/吕管目项4丿中UxUrt - 室王管 公、程 办不工图表6V人均招聘成本X月份招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差分析原因备注简历初选通过率4

13、4.42%/有效简历率7.31%/初试通过率33.33%/复试合格率57.69%/招聘计划完成率15.31%/人均招聘费用1080.12备注度量指标说明:简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数 /人力资源部初选合格简历数 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率=录用人数/初试通过人数招聘计划完成率（结果指标）二报到人数/该月需求人数发现的问题及改进措施: 问题一:用人部门没有对本部门职位进行长期的规划， 上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工 作进度。改进措施:部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划

14、，至少做出本部门职位的用人季度的计 划 问题二：刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面 问题三：无法计算某个职位的招聘周期， 因为每个职位没有按照招聘流程去做， 无法确定招聘起始时 间。改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定 问题四：由于各用人部门负责人自身工作繁忙， 提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试， 失去最佳 面试机会， 企业的竞争就是人才的竞争， 如果不能及时的挑选最适合的人才， 就会失去很多的竞 争优势。改进措施：每个部门指定专人配合人力资源部进行简

15、历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时 跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。问题五：由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。改进措施：每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致 问题六：目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、 校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。招聘渠道分析：网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于 IT 人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长 期采用这种形式， 但是由于我们公司目前对人员的需求量很大， 网站不能同时发布很多职位， 所 以对于多岗位的需求不能及时满足。报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。校园BBS:虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。外包合作:速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多 的情况下可以适当采用，但不能过多。委托招聘: 是我们新尝试的一个渠道， 对于合作方对于高端