公司绩效考评制度(doc38页)

1、绩效考评制度 总则 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理， 评定、测量职员在职务上的工作行为和工作效果。 第一条、考评的目的和用途 1 1 、考评的最终目的是改善职员的工作表现，以达到企业的 经营目标，并提高职员的中意程度和以后的成就感。 2 2 、考评的结果要紧用于工作反馈、酬劳治理、职务调整和 工作改进。 第二条、考评的原则 1 1 、一致性：在一段连续时刻之内，考评的内容和标准不能 有大的变化，至少应保持 1 1 年之内考评的方法具有一致性； 2 2 、客观性：考评要客观的反映职员的实际情况，幸免由于 光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3 3 、公平性：关于同一岗位的职

2、员使用相同的考评标准; 4 4 、公开性：职员要明白自己的详细考评结果。 二、考评的对象和考评周期 第一条、公司全体职员参加考评 第二条、考评分月度考评、月度考评和年度考评 1 1、 月度考评：月度考评的要紧内容是本月的工作业绩和工 作态度。月度考评的结果直接与工资挂钩。 生产人员进 行月度考评。 2 2、 季度考评：季度考评的要紧内容是本季度的工作业绩、 工作能力和工作态度。季度考评的结果与下一季度的月 浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。 事务 人员、营销人员、研发人员，治理人员（高层治理除外） 进行季度考评。 和工作态度。进行全面综合考评。年度考评作为晋升、 淘汰、评聘以及计算年

3、终奖励、 培训的依据。公司所有 职员进行年度考评。 三、考评机构、考评时刻与考评程序 第一条、公司成立考评委员会（非正式常设机构），作为考评 工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、 总工程师、总经理助理、人力资源部经理。人力资源 部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料 预备、政策解释、协调、职员申述和总结工作。 第二条、考评时刻：月度考评于次月初五日内完成； 季度考评 于次月初十日内完成；年度考评于次年二十日前完 成。 第三条、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见， 人 力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审 批，由被考评者的直接上级将考评结果反馈给被考评 者，并

4、就绩效和进步状况进行讨论和指导。 最后人力 资源部将考评结果归档，用于计算效益工资及奖金。 3 3、 年度考评：的要紧内容是本季度的工作业绩、工作能力 第四条、 月度考评程序： 被考评者在规定时刻内填写月度考评 表，其直接上级依照完成的工作量和违规扣减计算所 得工资，结果通过上级领导审查签字后公司人力资源 部。 第五条、 季度考评程序： 1 1、季度初制定季度目标打算。 1 1）、被考评人于季度首日 5 5 日前，对比本岗位职位讲明书 填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的固定 指标部分。 2 2）、直接上级就季度要紧任务、考评标准、考评权重等内 容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写其本

5、岗位相应的 直接上级绩效考核评分表中的重要任务部分，确定后双方 各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。 3 3） 、 考评双方每月末就本季度打算进行一次回忆与沟通。 打算执行过程中，若出现重大打算调整，须重新填写相应 的直接上级绩效考核评分表。直接上级须及时掌握打算执 行情况，明确指出工作中的问题，提出改进的建议。 2 2、职员自评及述职： 季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对比职位讲 明书和其相应的直接上级绩效考核评分表从工作业绩、工 作能力和工作态度方面进行自我评价。填写其本岗位相应 的直接上级绩效考核评分表中的完成情况部分。并与下一 季度的直接上级考核评分表交直接上级。 3 3、

6、评价： 1 1）、直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务 目标完成情况，同时确定下一季度的目标 2 2）、直接上级对被考评人工作业绩、工作能力和工作态度 独立提出评价意见，在直接上级绩效考核评分表中填写考 核评分内容。 3 3）、有同级、下级的考评人员，人力资源部组织其同级、 下级的考评主体提出评价意见。 4 4）、直接上级对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人 的综合评定等级，报被考评人的隔级上级。 5 5）、被考评人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等 次分布，确定被考评人的考核等次报人力资源部。 4 4、审核： 考评委员会对全部考评结果进行审核。 第六条、 年度考评程序： 1

7、1、年度考评程序同季度考评程序。 2 2、 公司全体职员均参加年度考评， 所有职员每年度首月十 日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目 3 3、年度考评要求于下一年度首月十五日前完成， 并汇总到 人力资源部。 第七条考核打分：考核打分表均分为 A A、B B、C C、D D 四级打分 对应关系如下表所示： 等级 A A B B C C D D 定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100100 7575 5050 0 0 第八条 结果分级：各类人员日常考评及年终考评打分结果换 算为得分。直接上级依照考核结果提出考核等次，考核等效分为 五级，分不是：优、良、中、差不多合格、不

8、合格（见下表） 。 隔级上级依照所管部门人员综合考虑， 确定考核等次。副总经理 或总工在考虑分管范围内考核等次时， 优不得超过分管总人数的 10%10%优和良不得超过分管总人数的 30%30% 等级 优 良 中 差不多合格 不合格 超越岗位 常规要求， 并完全超 过预期和 完全符合岗 位常规要 求，全面达 成了工作目 符合岗位常 规要求， 保 质保量按时 达成工作目 差不多符合 岗位常规要 求，但有不 足。差不多 不符合岗 位常规要 求，不能达 成工作目 定义 达成了工 作目标 标，并有所 超越 标。 达成工作目 标，但有所 欠缺 标。 得分 9090 分以上 8080- -90 90 分 7070- -79 79 分 6060- -69 69 分 6060 分以下 四、考评方法及主体，考评维度，考评权重设计 第一条考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象 所采取的考评方式。考评主体、考评维度、考评权重。考评主体 是指参加评对象的考评人。 由于在日常的工作中，考评对象接触 的人不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此 关于不同的考评对象，、主体也应不同，见下表： 考评对象 考评方法 考评主体 总经理 重事会、直接下级考评 董事会、副总经理及人力资源、财 务、营销