人员素质测评量表选择

1、胜任素质&量表选择提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明岗位说明示例职位关键系质巧祭点常用问卷营销负责与客户联系，介绍 公司产品和服务，保障 公司完成销售额销售部员工影响说服、抗压能力、学 习能力、印象管理、结果 导向、人际关系经营MBTI第二步、销售岗测试技术开发保障公司产品的领先性，解决专业、技术上的问题研发工程师、技术 部门员工、计算机 程序员等创新能力、自我激励、学 习能力、严谨细致、团队 合作、社会适应MBTI第二步、研发岗测试财务公司财务相关制度的执行、日常财务工作财会、金融相关的职位，例如会计、审计、核算、财务分析等学习能力、责任心、严谨细致、规划

2、安排、客观 理智、服从规范、职业稳 定性MBTI第二步、HBDI完整版客户服务为已达成客户提供耐心 细致的服务、帮助和支 持，解决或协调其他部 门共同解决客户在产品 使用中的问题售后服务部员工、客服人员、前台接 待人员、会议服务 人员等客户导向、亲和力、 抗 压能力、情绪控制、沟通 能力、责任心、积极主 动MBTI第二步、DISC完整版、16PF中层管理为达成公司阶段部署目标的综合管理/绩效导向管理项目经理、中层经 理、销售管理、部 门主管等执行力、抗压能力、团队管理、目标导向、影响力、说服力、决策力OPQf理潜质问卷、DISC完整版高层管理根据市场趋势规划公司 的战略目标、对总体进 行权衡及

3、协调CEO营销总监、市 场总监、副总经理、 董秘等战略规划、领导力、商业意识、影响力、说服力、决策力OPQf理潜质问卷、PDP整版生产操作按部就班完成指定工序生产线操作员、流服从意识、责任心、工作DISC、MBTk PDP或任务水线装配工人等热情、情绪稳定、计划导向（校招）管理培训生对招聘学生综合能力要 求较局，未来可能要从 事管理工作，入职后会 通过轮岗或项目重点培 养管理培训生、储备自我提升、学习能力、抗 压能力、社会适应、团队 合作、目标意识、影响说 服、决策能力MBTI第二步、DISC、PDPI?Tips :以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。若组合使用，每个量表需要

4、使用一个序列号。如中层管理，希望一个候选人测试MBTI第二步和OPQt理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号。高级量表和初级量表分类及报告样本APESKM试系统的 高级量表包括：MBTI第二步、英国RTCATCHPDK整版）、OPQf理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APES3业选择完整版测试及其他岗位应用量表。APESKM试系统的 初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格 BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验（含瑞文标准推理测验、经典

5、图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉 -空间智力测试、数理-逻 辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GC侬辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的 原理。卜表是APESKM试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。里表名称侧重点描述应用MBTI 第二步（高级, 高2题，问 卷及报告均 嬖持中英双 落）企业招聘与选 拔。APES刚试中的 核心模型。

6、MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模 型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、 对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型，性格和职业之间的联系得到了比较清晰 地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及 广泛的职业常模统计数据。（基层）员工校园招聘、社会招聘、评估盘点、（管理人员）外部招聘、潜才储备、培训发展、评估盘点管理潜质问卷（高级，80题）量表侧重管理潜质考察。管理潜质报告考察了受测者的忠诚度、能力倾 向、基本管理素质、核心管理技能、管理风格， 提供针对受测者本人的发展方向、沟通方式、留人 策略及提升空间，并根据胜任力将受测者进行归 类，准确定位受测者

7、的晋升空间，为是否进一步培 训、是否提升等人事决策提供参考依据。人员晋升考察使用英国 高 RtCatch（PD 级P升级版）量（高级，60 表题）主要侧 重行为 风格及 沟通风 格。RtCatch是针对个人价值管理的诊断系统，其精确 的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队 之间能快速融合，同时藉由报告书内容改善自我， 以利未来在社会或组织发展中取得更好成效。管理岗、客服岗、销售 岗、财务岗评估时辅助 使用品十至脑优 级技术测验量mu级，292侧重大脑优势区域及基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的

8、行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展学研发、服务性行业人员 发展评估盘点辅助使用相应职业特质。院管理教育经理奈德赫曼博士于1976年创立。研发岗性格福估（高级，80题）量表侧重研 发人员 性格特 质。研发人员一般分为两种：一种是后台研发，一种是 前端直接接触客户的研发（前端研发）。如果是前 者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、 学习能力、分析能力以及相关经验即可胜任。如果 是后者，则需要根据常模来甄选相对而言更具较强 沟通表达愿望、有客户导向意识的人。研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用DISC完整 腾（高级, 幽组题）里表侧重职 业行为 预测。DISC完整测评系统一共生成三

9、张图形。分别是“外 在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行 为图示”。内在“本我”行为：“本我”是个体天 生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的 内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。研发人员招聘、发展评估盘点辅助使用专业选择测 高 试（高级, 级220 题）表教育领 域专业 选择。APES哲业选择测试模型源自荣格（瑞士）与Myers-Briggs（美国）。Holland理论由美国约翰隹普金斯大学心理学教授Holland提出。Career Anchor Theory由美国麻省理工人学斯隆商学院埃德加 H 施恩提出。用于教育行业职业锚（初 级,41题

10、） 初级量表侧重职 业价值 观。职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院，美国著名的职业指导专家埃德加 H 施恩教授领导的专研究小组，对该学院毕业生的职业生涯研究中 演绎而成。主要卅十在职员工，已 经对自己的职业有所了 解，尤其针对处十职业 转变期，有机会进行岗 位调整时找到真正属于 自己的那份职业锚的员 工，对自我的定位有个 真实的认识。Ninehouse（初级,分 初180题和36级题版）量表个人自 我认知、 团队建 设。Ninehouse起源于2000年前的人性学，后美国心理 学家海伦帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人 类行为及心理的专

11、业课题，被包括斯坦福大学在内的多所美国大学列作教材，成为心理研究课程。世 界500强中的美国通用汽车公司、可U可乐、惠普 等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。内部自测使用DISC（初级，初题）级量表主要侧重止常人分类。美国心理学家威廉.马斯顿创建了一个理论来解释 人的情绪反应。为了检验理论，需要米用某种心理 测评的方式来衡量人群的情绪反映“人格特征”， 他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子， 即 Dominance 支配,Influence 影响，Steady 稳健， 以及Compliance服从。管理岗、销售岗、客服岗评估时辅助使用贝尔宾（初软，56题）级量表侧重团 队角色 搭配。贝

12、尔宾理论指出，每个人在工作环境中都有两个角 色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位 头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向 的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九 种类型的团队角色。内部团队培训发展辅助 使用，在创业型团队中 使用较多。Holland 测 站（初级, 60题）表个人职 业兴趣 认知。霍兰德职业适应性测验（The Self-DirectedSearch ,简称SDS）由美国著名职业指导专家J .霍兰德（HOLLAND）编制。内部自测使用PDP （初级,纲题）量表侧重行为风格。PD%行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Pr

13、ogram,PDP 由美国南力口州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明。内部人力资源诊断辅助 使用，在成熟型团队中 使用较多。16PF（初级, 初187 题）级量表侧重人格特质。16PF测验由美国伊利诺州立大学雷蒙德卡特尔 教授编制。采用系统观察法、科学实验法以及因素 分析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制 了测验量表。了解此模型的HRS情使用冲突模型侧重处工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，学过PMP勺HRtB会学到（初级，30理冲突冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI冲“冲突管理”的一章，题）初 级量 表风格。突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方

14、法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。“管理”的目的归根到 底就是“处理冲突”。 TKI的测试让候选人与 其他经理人比较，在处 理中采用的方式是否存 在偏差。了解此模型的 HR可在评估管理人员处 理冲突能力时辅助使用Bigfive （初 初侧重宜现代心理学倾向通过 BigFive （五类人格特征）来了解此模型的HRS情使级，45题） 级量表人性和开放性。描述人的人格与个性。Openness（开放性）,Conscientiousness（严谨性）,Extraversion（ 外向性）,Agreeableness（ 宜人性）, Neuroticism（神经质）。用11

15、MIMPI初级，测试精明尼苏达多项人格测验（MMPI是由美国明尼苏达了解此模型的HRS情使p567 题）量表神是否正常。入学的心理学豕Hathaway和精神科医生Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格 类型，也可以用于区分正常人和精神疾病患者。用AQ逆商（初侧重抗逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商了解此模型的HRS情使皴，22题）挫折能数，用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力用量力。的大小。每个人在生活中都不同程度地受到挫折，表人们在受挫折后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人受挫斤-蹶不振，而大多数人则介于两者之间。逆境商数（Adversity Q

16、uotient ,缩写为“ACT ）,用于衡量一个人应对挫折、逆境的能力。由保罗斯托茨在20世纪90年代中期提 出。SCL-90 （初心理健症状自评量表-SCL90是世界上最著名的心理健康了解此模型的HRS情使皴，90题）康症状测试量表之一，是当前使用最为广泛的精神障碍和用量自评。心理疾病门诊检查量表。SCL90协助我们从十个方L表面来了解自己的心理健康程度。MBTI-个人自MBTI是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模内部自测使用期（初级,我认知、型，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、级28题和以体验对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过9B题版）性和趣MBTI模型，性格和职业

17、之间的联系得到了比较清晰表味，也为地阐释。MBTI有最长时间（70多年）的实践以及主。广泛的职业常模统计数据。APES明力测验系列初级量表逻辑思 维、推理 能力等 智力测 试。APES掾统除了各种经典性格测试及岗位应用测 试，还有各项经典智力测验及不断更新的才储智力 测验。如：瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、 才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威 门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力 测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、 数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图 形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能 力测试、标准智商测试、GC侬辑推理能力测试、 OTF之

18、计算力模拟测试、思维能力测试等。APESK通用智力测验是在韦克斯勒/斯坦福-比奈量表基 础上的改编里表。招聘智力评估高级量表和初级量表的区别：总体而言，相初级量表，高级量表报告呈现更精细，信效度更高。以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。属于高级量表的MBTI第二步，含有测谎量表和交叉因子，具备更高的信度，且将呈现更多更细致的分析。MBTI第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。采用动态问卷（含 测谎量表与极性因子一一分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数）且定期更新。生成第二步完整分析报告及 E