基于战略人力资源管理的S公司招聘体系研究

1、基于战略人力资源管理的S公司招聘体系研究 摘 要 伴随着知本时代的到来,人才资源构成了企业的核心能力和竞争优势,人才越来越成为企业争夺的重要资源,并关系到企业的生存发展和长远战略。人力资源管理因而被提升到了战略的高度,以企业战略作为其体系运作的前提和基础,成为实现企业目标的支撑和保障。招聘工作是整个人力资源管理工作的起点,有效的招聘是企业获取人才资源的保障,因此,招聘体系的优化对于人力资源管理的战略性地位,对于企业的持续发展尤其重要。 S 公司是一家正在快速发展的民营企业,以工程机械的研发、生产、销售为主业。近年来,S 公司的快速扩张使人才招聘工作变得非常紧迫,招聘部门的编制不断扩大,招聘费用

2、的投入空前提高,但忙碌的招聘工作仍然不能及时满足公司发展对于人才的需求,招聘体系的有效性遭到了质疑。本文以 S 公司作为研究对象,从战略人力资源管理的角度出发,对该公司的招聘体系进行分析研究,找出 S 公司招聘体系中存在的问题,并对产生这些问题的原因作深入剖析,提出解决这些问题的对策方案,运用这些对策理顺 S 公司的招聘流程,从而达到提高招聘工作有效性的目的。 战略人力资源管理与招聘体系的相关理论是本文研究 S 公司招聘体系的理论基础。战略人力资源管理是指企业为达到战略目标,系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式,是企业战略不可或缺的有机组成部分。战略人力资源管理将人力资源管理提高

3、到战略的高度来对待,或者说将人力资源管理纳入到企业战略的制定过程中,强调人力资源管理的战略性地位和作用。 招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排他们到企业所需岗位工作的过程。招聘体系包含招募、甄选、评估三大环节,这是一个复杂、完整而又连续的程序化过程,这个过程的每一部分都是为了保证企业录用新员工的质量,为企业选拔出合格、优秀的人才。 本文认为,基于战略人力资源管理的招聘体系是指从企业战略出发,根据 1 企业战略、人力资源规划来建立和完善招聘流程,用动态和发展的眼光进行招聘

4、管理活动,使引进的人才适应社会与企业成长的新要求。 本文引用了上海通用汽车、丰田、宝洁三大国际知名公司的成功招聘经验,为 S 公司招聘体系的完善提供现实意义的参考。上海通用汽车的招聘工作具有两个特点: “以人为本”的公开招聘策略;严格规范的评估录用程序。丰田公司重视具有团队精神、良好人际关系、对于工作质量有责任感的求职者,它的“全面招聘体系”共分为六个环节,环环紧扣以确保招聘质量。而宝洁公司以校园招聘而知名,其招聘工作有如下三个特点值得我们推广和借鉴:人力资源部门配合用人部门去招聘;科学的评估体系;富有温情的“招聘后期沟通”。 S 公司的招聘体系中存在诸多问题,主要表现为以下四个方面:招聘管理

5、缺乏前瞻性,人才储备不足;人才概念不清,人才观念滞后;招聘管理不成体系;招聘工作缺乏科学性,流程不规范。 经过理论联系实际的分析,造成 S 公司招聘体系不能完善运作的原因主要有四个方面:第一,招聘工作与公司战略规划脱节;第二,没有形成“系统招聘”的理念;第三,对人才的意识不到位,招聘工作地位尴尬;第四,招聘工作人员的专业化素质程度不高。 完善招聘体系的意义在于有效招聘,有效招聘就能解决 S 公司所遭遇的招聘困境,满足人才需求推动企业发展。在进行招聘体系的完善工作时,招聘体系要以服务于公司战略为目标,根据效率优先的原则进行程序化、规范化的改造,确保能够公平公开招聘、科学选才,实现企业和员工的双赢

6、选择。 为了优化招聘流程,本文针对S公司的招聘体系提出了六条改善的对策: 第一,树立战略性招聘的理念。注重招聘工作的战略性与系统性。 第二,做好招聘选拔的基础工作。这些基础工作包括人力资源规划、工作分析,它们是招聘计划制定的依据,是招聘活动开展的前提。 第三,整章建制,规范招聘流程。制度能约束违规操作,而流程优化能保证招聘录用的质量。S 公司分支机构众多,并且各有一定的人事权限,有关招聘的管理制度和程序已经跟不上今天面向全国乃至海外招聘的局面,改革势在必行。 第四,搞高招聘人员职业化水平。招聘人员是组织招聘工作与求职者接触的第一个环节,他们的职业素养和行为方式将会影响候选人对整个组织的基本 2

7、 评价与判断。同时,他们的职业化水平还将影响他们对求职者的判断和对招聘工作的组织管理。 第五,加强招聘评估。S 公司的招聘体系中从没有招聘评估和员工录用效果反馈,对评估工作的加强能促进他们改善招聘体系,提高招聘选拔的质量。 第六,引进科学的选拔测评工具和方法。由于 S 公司选拔人才采用方法单一、技巧落后的传统面试方案,时效性、人员质量都得不到保障,科学的测评工具和方法的引进就变得非常必要了。 对招聘体系的评估是招聘流程的昀后一个环节 ,它是在完成招聘流程中其他工作的基础上,对整个招聘活动的过程、结果进行总结和评价,检查招聘活动是否达到了预期的目的。对招聘体系的评估包括三个方面的内容:一是对招聘

8、结果的评估;二是对招聘成本的评估;三是对招聘渠道、方法的成效进行评估。 以一种系统的眼光来看待招聘活动,从战略的视角将招聘活动中的各个环节紧密关联在一起,同时又将招聘的职责在人力资源部门与用人部门之间分解开来,昀终达到提高招聘工作质量满足企业人 才需求的目标。这是本文研究的意义和创新所在,也是分析和解决S公司招聘体系中所存在问题的指导思路。 总之,本文运用关于战略人力资源管理、招聘体系的理论知识,从战略人力资源管理的视角对 S 公司招聘体系中出现的问题和原因进行了剖析。并借鉴了国际知名公司的成功经验,根据 S 公司的行业背景、发展阶段、人力资源管理现状、招聘工作所遭遇的困境等实际情况,提出了一

9、系列针对性的招聘体系优化对策和评估措施。希望通过本文的研究能给遭遇人才瓶颈的企业和招聘工作人员带来些许启发。关键词:S公司;战略人力资源管理;招聘体系3 Abstract With the era of Knowledge coming, human resource management becomes the core capacity and competition advantage to the firms. Excellent employees become more and more important for the long-term strategies of the e

10、nterprises and its play a big roll during the development of enterprises. As a result, human resource management turns into the top level of the enterprises strategy, and it is regards as the operational premise and foundation. Human resource management becomes their support and guarantee in the pro

11、cess of completing their mission. Recruitment is the jumping-off point of human resource management. An effective recruitment is a safe way to get the excellent employees. So it is crucial to optimize the employment system for the strategic prospective of human resource management and the sustainabl

12、e development of the enterprisesThe company S is a private enterprise with rapidly developing. It is mainly engaged in RD, manufacture, and distribution of engineering machinery. In recent year, The recruitment work turns too urgent to be satisfied for the company. Because Hunan Resource Department

13、expands larger with the company rapidly expanding, the cost of recruitment is getting more and more. However, the busy recruitment work cant still meet the companys need to employee. The employment system has been suspected. This article take company S as the research objective. It starts to study t

14、he human resource management, and to analyze and study the employment system. It also finds out the problems in the system. At the same time, it tries to find out a solution for those problems, and use this solution to solve those problems in existed system of S to make the recruitment work more eff

15、icient and effectiveThe related theories in strategic human resource management and recruitment system will become the theories foundation in this research. The strategic human resource management refers to that in order to attain a strategic target, the business enterprise systematically carries on

16、 the mode of plan and management to various4 deployment and activity of the human resource, it is a unnecessary organic constitute part. The strategic human resource management takes the human resource management as a strategy, or, we can say that it brings the human resource management to the busin

17、ess enterprise strategic establishment process, and emphasize strategic position and function of human resource managementThe recruitment is the channel to an enterprise to obtain a qualified staff. It is also necessary to the existence and the development of company. According to human resource pro

18、gramming and analytical quantity work and quality request, the company publishes the information and selects scientifically to get the qualified person to arrange them to work in proper position. Recruitment system includes three sections: recruiting, selecting and estimating. It is a complicated, f

19、ull-range and continuous procedure. Each part of this process is to be sure to find the qualified new employees and to select the qualified and excellent employees for the business enterprise In this article ,based on the strategic human resource manage the recruitment system is that to establish an

20、d improve the recruiting process. It according to enterprise strategy and human resource programs, sets out from the business enterprise strategy, carries on the recruitment management activity with the trends and developing, and makes the chosen people meet the new request of the society and enterp

21、rise growthThis article demonstrated three well-known international companies by their successful recruitment experience: Shanghai G.M., Toyota, and P&G. Their experience provides S a practical and a significant reference for their system improvement. The recruitment work of G.M. in Shanghai has

22、 two characteristics: their public strategy with "people oriented" and follow the valuation and selecting procedure. The Toyota Company values the job seeker who has strong team spirit, good social interaction and has the sense of responsibility for the work quality. Their system-"Who

23、le Recruitment System” is divided into six sections together. These sections are close connected to make ensure the recruitment work smoothly. P&G Company is well-known for its campus recruitment campaign. Its recruitment has5 three characteristics that we can learn from: The human resource depa

24、rtment work close with department which needs the new employees; the scientific valuation system; and warmhearted Communication in the post-phase of the recruitment "There are many problems in S companys recruitment system which shows at following four aspects: firstly, the recruitment is disco

25、nnected with companys strategies; secondly, havent the concept of systemic recruitment; thirdly, havent sense of the importance of people; fourthly, the people who charge in recruitment are not professionalImproving the recruitment system is to recruit effectively, and the effective recruitment can

26、get the S company from hot water to satisfy their need and drive them to develop. In the process of improving the recruitment system, the system has to serve for their companys strategic objective, and improve them formally and standard according to priority to effectiveness. To be sure that the rec

27、ruiting job is justified and open, and selecting process is scientific and achieve a mutual winning situation between company and employeesTo optimize the selecting process, there are six ways to improve Ss recruitment system: Firstly, to build a concept of strategic recruitment. It should pay atten

28、tion to stratagem and systematizationSecondly, the basic jobs of recruiting and selecting should be done well. These jobs include making plan of human resource management, job analysis and so onThey are the foundation of recruitment plan and the premise to launch the recruitment campaignThirdly, mak

29、e a policy and establish a whole procedure of recruitment. Use the principle to restrict the operation, and the right procedure can guarantee the quality of recruitment. There are many branch institutions in S company, and they all have certain personnel right, their recruitment policy has already b

30、een out of date and cant follow the steps which recruiting people to the whole country even overseas, they have to make some changes 6 Fourthly, improve the recruiters professional level. The recruiter is the first link between job recruit and job seeker. Their manners and behavior will influence ca

31、ndidate to make basic evaluation and judgment on the whole organization. At the same time, their professional level will also influence them to judge the job seeker and the job recruit managementFifthly, strengthen the recruiting valuation. There have never made the feedback of the recruiting valuat

32、ion the result in the job recruit system of S company. To strengthen the valuation system can motivate them to improve the recruiting system and the quality of selectionSixthly, bring in scientific tool and method of selection. Because the method of selection in the S company is unitary, the techniq

33、ue is out of date, the timeliness and personnel's qualities can not be guaranteed. So the scientific measured tool and method become very necessaryThe evaluation to the recruiting system is the last section. It is based on completing the other works in recruiting process, to sum up and estimate

34、the whole activity process, check the recruiting whether activity comes to an anticipant purpose or not. Estimating the recruiting system includes three aspects: the first one is to evaluate the result of recruitment; the second one is the valuation of the cost; the last one is the result valuation

35、in recruitment channel, methodWith the strategy view, connect with the different section of the recruitment, and see it as a whole system. In the meantime, it breaks up the human resource department with the department which needs new staff to improve the recruitment quality and satisfy enterprises

36、demands of person. Those are the purpose and creative point of this article, and also are the instruction way of thinking that analysis the system of S company and solve their problemsTo sum up, the main body of this article is using the theories of strategic human resource management and recruiting

37、 system to analysis the problem and reasons happened of S companys human resource system. By comparing of the experiences of the famous international companies, it proposed a series of policy to optimize and evaluate the system of S company according to their industry background,7 developing phases

38、、current situation of their human resource management and difficulties in recruitment. It hopes that this research can provide some illumination to some enterprises which have the same problems and the recruiters as well Keywords: S company; Strategic human resource management; Recruitment system 8

39、目 录 第1 章 引 言 1 1.1论文研究的背景 1 1.2 论文研究的目的及意义 2 1.3 论文研究的思路及主要内容3 1.3.1 论文研究的思路 3 1.3.2 论文研究的主要内容4 第2 章 研究的理论基础 6 2.1 战略人力资源管理的概念及发展. 6 2.1.1 人力资源管理及战略人力资源管理的概念6 2.1.2 战略人力资源管理的研究成果及发展 7 2.2 战略人力资源管理与企业战略的关系 8 2.2.1 企业战略的提出和发展 8 2.2.2 战略人力资源管理与企业战略的关系 9 2.3 基于战略人力资源管理的招聘体系理论 10 2.3.1 招聘的概念 10 2.3.2 招聘体

40、系的概念及内容11 2.3.3 基于战略人力资源管理的招聘体系的内涵及特点. 13 2.3.4 有效的招聘体系在战略人力资源管理中的意义 14 第3 章 S 公司招聘体系存在的问题及原因分析 15 3.1 公司简介. 15 3.1.1 公司概况15 3.1.2 公司面临的机遇与挑战17 3.1.3 公司的发展战略18 3.2 公司人力资源的现状. 18 3.2.1 人才需求的特点18 3.2.2 人力资源的现状19 3.3 公司招聘体系的现状. 20 3.4 S公司招聘体系存在的问题. 20 3.4.1 招聘管理缺乏前瞻性,人才储备不足20 3.4.2 人才概念不清,人才观念滞后21 3.4.

41、3 招聘管理不成体系 21 3.4.4 招聘工作缺乏科学性,流程不规范. 22 3.5 产生问题的原因剖析. 22 3.5.1 招聘工作与公司战略脱节 22 3.5.2 没有形成“系统招聘”的理念23 3.5.3 人才意识不到位,招聘工作地位尴尬24 3.5.4 工作人员的专业化素质程度不高 24 3.6 招聘体系不完善的代价25 第4 章 S 公司招聘体系存在问题的对策研究27 4.1 国际知名企业的先进招聘经验27 4.1.1 上海通用汽车的招聘策略 27 4.1.2丰田公司的全面招聘体系. 30 4.1.3 宝洁公司的校园招聘. 31 4.1.4 三家企业先进招聘经验的总结35 4.2

42、基于战略人力资源管理的招聘工作应该遵循的原则36 4.3 完善招聘体系的对策. 37 4.4 完善招聘体系后的流程42 第5 章 对S 公司招聘体系的评估 44 5.1 服务于公司战略发展的需要. 44 5.2 新员工的质量. 45 5.3 招聘成本45 5.4 招聘的时效性. 46 5.5 招聘渠道与甄选方法的科学性、可行性 46 第6 章 结束语. 47 6.1 研究结论47 6.2 不足与展望 48 参考文献 49 附 件 51 致 谢 61图表索引 表1 战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别 7 表2 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工38 表5 招聘人员应具备的素质品

43、质 41 附件1 表3 S公司岗位说明书51 附件2 表4 S公司人员需求增(补)申报审批表. 52 表6 招聘预录人员花名册 58 表7 人才信息一览表. 59 表8 面试评估表60图1 一般的员工招聘活动流程11 图2 招聘体系的工作流程 12 图3 2007年S公司组织结构图16 图4 S公司从2000年至2007年的销售业绩图. 17 图5 S公司人员结构图 19 图6 S公司员工学历结构图20 图7 人力资源规划流程图 39 图8 S公司招聘流程图 43 基于战略人力资源管理的 S 公司招聘体系研究 第1章 引 言 1.1论文研究的背景 伴随着经济全球化、市场化的进展,人才越来越成为

44、了企业不可替代的核心竞争力。越来越多的企业已经意识到:在知识经济时代的今天,拥有了人才就拥有了在竞争中获胜的法宝。比尔?盖茨曾经说过:“如果让微软昀优秀的20 个人离开公司,那么微软将会变成一家无足轻重的公司。”足见人才对于企业发展的非凡意义,人力资源管理的地位和重要性得到了空前的提高,人力资源部门从一个事务罗列的部门开始承担起其战略性职能,不仅参与企业的战略制定过程,还通过制定和调整人力资源工作计划来帮助企业贯彻和执行战略工作。招聘工作作为人力资源管理的一个重要环节,是企业获得人才,赢得竞争优势的主要渠道,它的有效实施是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个企业正常运转的保障。正因为如此,

45、几乎每个企业都在施展他们的招聘策略争夺人才,招聘工作成为人力资源管理中一个必不可少的、经常性、对企业发展有着重大影响的环节。 美国商业部劳动统计局以及国家职业安全和健康研究所的统计数据向我们1展示了如下信息 : 30%的失败企业是由于使用了糟糕的招聘技术; 39%的就业申请有掺假现象; 45%的个人简历在工作经历和教育等方面有虚假信息; 5%的应聘者伪造自己的姓名、社会保险号码和驾驶执照号码; 带有企图地寻得某个职位与犯罪倾向之间有很高的相关性。 这些信息真实地向我们反映了有效开展招聘工作的难度,描述了在现代人力资源管理中,招聘工作不容忽视的重要性。尽管企业非常重视招聘工作,但1王丽娟:员工招

46、聘与配置第 3页,复旦大学出版社,2006 1基于战略人力资源管理的 S 公司招聘体系研究 人才的匮乏仍然成为了制约当今企业发展的瓶颈。招聘部门不断扩员,像救火队一样全面出击,通过各种渠道招兵买马,吸引人才,却仍然满足不了企业发展对人才的要求。用人部门埋怨需求的人才不能及时到位,到位的人才又不符合职位要求,招聘部门亦在抱怨工作量太大工作难做,冲突日益尖锐。为什么会出现这种混乱的情况呢?招聘部门的劳动质量为什么得不到认可?企业的迅速发展及人才紧缺、大规模扩张、多元化经营与紧随其后的大规模裁人、专业化经营、高级人才的匮乏,这是国内许多知名企业走过的路,其人力资源部门成天在围绕着人才的进出奔波。这就

47、是人力资源管理缺乏战略性规划的后果。高层领导拍着脑袋定出企业战略时,却忽略了人力资源管理的地位,人力资源管理部门还停留在传统的技术管理甚至人事管理时,企业战略的实现却提出了更高的要求,将其定位于战略性的合作伙伴关系。 S 公司是一家正在蓬勃发展的民营工程机械企业,近两三年来,每年因为2发展新业务而需要招聘的人数达到数千人以上 。S公司每年都会利用春节、五一、国庆在总部组织三场声势浩大的招聘会,除此之外,每年两次的全国巡回招聘会、每年一次校园招聘会、从不落下的本地招聘会和天天不落幕的网络招3聘,占总人数 1.6% 的人力资源部工作人员经常会在大型招聘会时倾巢而出,全力支持招聘工作的开展,尽管如此

48、,像救火队一样忙碌的招聘部门仍然满足不了公司发展对人才的需求。用人部门火急火燎要人时,招聘部门经常不能及时找到合适的人选,招聘回来的新员工流失率非常高,在 S 公司内部流传着平均工龄八个月的说法。业务部门对招聘部门的工作意见很大,外界亦对 S 公司铺天盖地的招聘心存怀疑,这些都不同程度地影响到了招聘工作的有序进行,其运作体系亟待改善。1.2 论文研究的目的及意义 面对制约企业长远发展的人才瓶颈问题,企业在思变,设法寻找解决问题的法门。尽管企业领导和招聘部门都付出了很多努力,但合适人才的匮乏仍然2/0>. /. 3由深圳全息咨询公司提供的内部战略梳理报告 2基于战略人力资源管理的 S 公司

49、招聘体系研究 困扰着企业,要解决人才缺乏的困境首先就得理顺招聘体系,优化人才引进的通道。本人在 S 公司人力资源部工作四年有余,对做好招聘工作的艰难深有感触。招聘部门的编制一扩再扩,招聘人员满天飞,像赶场一样奔赴各种招聘场合,却仍然追不上公司用人的需求速度和质量要求,大家怨声载道彼此扯皮,“招不到人”成了招聘人员的口头禅。大家都在思考怎么样来解决招聘体系存在的问题,但这些思考没有形成一套完整的方案也没得到有效的执行,因而招聘工作还在给企业发展拖后腿。本文就是希望在深刻理解前人研究成果的基础上,借鉴其他企业的成功经验,理顺 S 公司的招聘体系,找出存在问题的症结所在,深入剖析问题背后的原因,提出

50、一套切实可行的对策方案,并对招聘工作的有效开展提炼出了评估的衡量指标。 成功的招聘能为企业未来发展获取人力资源,通过人力资源获取竞争优势,因此,招聘工作的成功与否关系着企业的战略发展,招聘工作的持续改进是人们研究的重要论题。招聘源自战略服务于战略,但很少有企业将招聘工作放在战略的高度,围绕企业战略来展开招聘工作,因而招聘工作中出现的问题总是得不到彻底的解决。本文的创新和意义就在于明确了基于战略人力资源管理的招聘体系的概念和建立这种体系的意义,提出了从战略的视角来组织招聘工作,优化招聘体系,理顺招聘流程,评估并反思招聘结果,从而提高招聘工作的质量和效率。希望通过基于战略人力资源管理对 S公司的招

51、聘体系所进行的研究,能为该公司招聘体系的改善提供参考,并对公司的成长提供帮助。同时,也为与 S公司有着类似困惑的企业提供参考,指出解决问题的思路。 1.3 论文研究的思路及主要内容 1.3.1 论文研究的思路 企业的发展离不开高质量的人才,高质量的人才引进源自有效的招聘工作,有效的招聘工作需要从战略的高度来计划组织。本文从战略人力资源管理的视角,对 S 公司的招聘体系进行修订完善。首先从背景入手,陈述企业普遍存在的棘手问题 ?人才匮乏和解决这种尴尬的途径?改善招聘工作质量,介绍为何要研究招聘体系,以 S 公司的招聘体系遭遇的严峻挑战作为研究对象切入3基于战略人力资源管理的 S 公司招聘体系研究

52、 正题。接着总结、概括基于战略人力资源管理的招聘体系的理论基础,并归纳出它们之间的相互依存关系。然后通过对 S 公司所处的背景、公司的现状、战略发展方向、人力资源及招聘工作的现状进行深入的分析和研究,并借鉴了三家成功企业的先进经验,为 S 公司量身定制了一系列改革和规范招聘体系的举措。昀后对研究的过程和结论进行总结,指出 其中的不足,肯定研究的价值,为基于战略人力资源管理的招聘体系研究起到抛砖引玉的作用,为解决招聘工作中存在的实际问题提供帮助,昀终服务于企业的持续发展。 1.3.2 论文研究的主要内容 本文共分为六部分,采用陈述、分析、总结的构架思维,从具有普遍性的企业招不到人的现象中提出问题,针对 S 公司的招聘体系研究问题,根据 S 公司的现实情况具体解决问题。 第一部分指出了基于战略人力资源管理研究招聘体系的意义。主要介绍选题的背景及选题的原因,简要陈述本文的核心内容,为具体研究 S 公司的招聘体系过渡,给全文引题。 第二部分是总结归纳本文研究的基础理论。通过结合实际工作对现有研究成果的理解,总结概括了众多理论的精华,详细介绍了人力资源管理、战略人力资