人事实务与案例分享 ppt课件

1、人现实务篇人现实务篇 人资任务十大人资任务十大项项1、人力资源规划、人力资源规划合理运用合理运用人力资源，人力资源，降低劳务降低劳务本钱本钱组织构造的组织构造的预测调整预测调整制定人力供求制定人力供求平衡方案平衡方案制定人力资源制定人力资源招聘补充方案招聘补充方案制定人员培训方案制定人员培训方案人力运用方案人力运用方案HR各部门HR人力本钱预算教育训练费预算2、招聘与配置、招聘与配置 人岗匹人岗匹配，发配，发挥人力挥人力资源最资源最大潜能大潜能人力资人力资源调查源调查调查调查表表各部门各部门年度人年度人力资源力资源需求规需求规划划方案方案表表HR人力资人力资源恳求源恳求恳求恳求表表各部门各部门

2、(增补时增补时)内部招聘内部招聘招聘简章招聘简章外部招聘外部招聘招聘简章招聘简章试用试用转正转正转正转正考核考核表表OKNONOHR考核考核试卷试卷、实、实务务各部门各部门各部门各部门HRHR3、培训与开发、培训与开发 提高员工的智力程度、提高员工的智力程度、专业技艺、品行品德专业技艺、品行品德 培训需求调查培训需求调查调查表调查表各部门各部门拟定培训方案拟定培训方案年度培训方案年度培训方案HR提出培训恳求提出培训恳求培训恳求表培训恳求表各部门各部门发放培训通知发放培训通知通知单通知单HR培训实施培训实施签到表签到表HR培训记录培训记录员工培训记录表员工培训记录表HR培训评价培训评价追踪表、小

3、结、试卷追踪表、小结、试卷讲师讲师/HRNO4、绩效考评管理、绩效考评管理 公正评公正评估绩效估绩效与奉献与奉献、有效、有效提高员提高员工效能工效能制定绩制定绩效考核效考核管理办管理办法法HR制定部制定部门考核门考核目的目的各部门各部门制定个制定个人考核人考核目的目的个人个人KPI员工员工目的达目的达成报告成报告各部门各部门/员工员工每月每月目的达目的达成评价成评价HR/各部门各部门主管主管每月每月绩效考绩效考核实施核实施考核考核表表HR每月每月5、薪酬福利管理、薪酬福利管理 明确薪资福利明确薪资福利政策和目的，政策和目的，加强薪资福利加强薪资福利管理，进展合管理，进展合理分配理分配依薪资管理

4、制度依薪资管理制度确定薪酬确定薪酬应征人员晤谈记录表应征人员晤谈记录表HR/部门主管部门主管面试时填写面试时填写呈签呈签部门主管部门主管HR核准权责主管核准权责主管考勤作业考勤作业维护维护HR薪资规范薪资规范维护维护HR有异动时有异动时考勤表考勤表出勤异动单出勤异动单请假单请假单加班单加班单薪资核算薪资核算HR绩效考核表绩效考核表薪资发放薪资发放财务部财务部6、劳动关系管理、劳动关系管理应聘者面试应聘者面试应征人员晤谈记录应征人员晤谈记录HR/部门主管部门主管录用呈签录用呈签通知体检通知体检体检单体检单HR员工报到员工报到入职培训入职培训HR建立社保关系建立社保关系三合一系统三合一系统HR建立

5、人事档案建立人事档案HR建立合法、建立合法、合理、合情合理、合情的劳动关系的劳动关系，调和企业长，调和企业长效机制效机制员工离任员工离任离任恳求单离任恳求单员工员工呈签呈签部门主管部门主管HR核准权责主管核准权责主管任务移交员工晤谈离任恳求单部门主管HR办理离任手续离任手续清单员工办了解除劳动及社保关系手续HR试用试用合同签署生效日合同签署生效日起起1-6个月个月转正转正考核合格转正日起考核合格转正日起NO离任员工薪资结算薪资表HR签署劳动合同签署劳动合同劳动合同书劳动合同书HR员工报到员工报到30天内天内7、企業文化管理、企業文化管理 企业文化是企业的灵魂制定企业管理制度制定企业管理制度行政

6、人事部门行政人事部门团队管理团队管理各级主管各级主管企业运营理念企业运营理念公司战略目的公司战略目的总经理总经理企业的目的企业的目的公司战略目的公司战略目的总经理总经理建立教育训练体系建立教育训练体系注重人才培育注重人才培育HR建立鼓励机制建立鼓励机制HR发明良好的企业环境发明良好的企业环境ISO14001体系体系8、任务环境管理、任务环境管理 提供一个整洁、温馨、平安的提供一个整洁、温馨、平安的任务环境，为确保产质量量任务环境，为确保产质量量发明条件。发明条件。做好做好5S管理管理建立建立ISO14001/ISO18001体系体系卫生整洁的环境卫生整洁的环境建立平安卫生管理方法建立平安卫生管

7、理方法消费平安培训消费平安培训培训记录培训记录消防平安培训消防平安培训/演习演习培训记录培训记录员工定期体检员工定期体检人际关系人际关系根底设备根底设备丰富业余生活丰富业余生活9、員工滿意度、員工滿意度 员工称心度会直接员工称心度会直接影响企业的开展、影响企业的开展、并可降低管理本钱并可降低管理本钱建立员工满建立员工满意度调查管意度调查管理方法理方法调查试卷调查试卷HR对员工称心对员工称心度调查的结度调查的结果写出报告果写出报告报告书报告书HR对员工称心对员工称心度调查的结度调查的结果进展分析果进展分析检讨检讨检讨记录检讨记录各部门主管各部门主管对分析检讨对分析检讨结果进展管结果进展管理改善建

8、议理改善建议报告报告HR改善实施改善实施(修正方法修正方法及流程及流程)各部门各部门10、HR资讯化资讯化提高提高HR部门部门任务效率任务效率,规规范范HR部门的部门的业务流程降业务流程降低本钱低本钱建立建立HR管理系统管理系统员工资料员工资料维护维护(人员状人员状况表况表)HR考勤、用考勤、用餐等维护餐等维护发放员工发放员工标识卡标识卡HR考勤、用考勤、用餐等管理餐等管理网络招聘网络招聘薪资核算薪资核算案例篇案例篇案例一：案例一： 19XX年年X月月X日早晨日早晨7点，某电子企业林副总经理提早到公司突击检查早点，某电子企业林副总经理提早到公司突击检查早班员工的任务情况，该企业消费消磁线圈，他

9、在巡视车间时，在第一道绕班员工的任务情况，该企业消费消磁线圈，他在巡视车间时，在第一道绕线工位上发现该工位员工在线圈上黏贴胶带点时未按照规范点数黏贴规线工位上发现该工位员工在线圈上黏贴胶带点时未按照规范点数黏贴规范应黏贴范应黏贴8个点，但是该员工只贴了个点，但是该员工只贴了5个点，这项违反操作规程的行为企业个点，这项违反操作规程的行为企业有相应的处分规定罚款及记过，于是林副总查看了该员工曾经做完的有相应的处分规定罚款及记过，于是林副总查看了该员工曾经做完的500PCS产品，发现均未按规定点数黏贴，林副总立刻叫来当班班长指证给产品，发现均未按规定点数黏贴，林副总立刻叫来当班班长指证给他看，并对该

10、员工说马上分开公司不用上班了，于是该员工分开了公司。他看，并对该员工说马上分开公司不用上班了，于是该员工分开了公司。8:30时人事部门上班后，林副总把人事主管叫到办公室，交代说不要让这时人事部门上班后，林副总把人事主管叫到办公室，交代说不要让这名员工上班了。名员工上班了。 过了一周，该员工到公司上班，人事主管去问了林副总，林副总还是过了一周，该员工到公司上班，人事主管去问了林副总，林副总还是说让员工回家不用来上班，员工提出假设解雇她就要按规定给予补偿金，说让员工回家不用来上班，员工提出假设解雇她就要按规定给予补偿金，林副总说没有解雇她，是要求她在家思过，等候上班通知，员工不接受，林副总说没有解

11、雇她，是要求她在家思过，等候上班通知，员工不接受，于是气呼呼走了。于是气呼呼走了。 人事主管向林副总提出，他的做法是不对的，要么按规定解雇员工，人事主管向林副总提出，他的做法是不对的，要么按规定解雇员工，要么让其来上班，但是林副总说该员工违反公司规定，给予无偿解雇的决要么让其来上班，但是林副总说该员工违反公司规定，给予无偿解雇的决议，人事部门就按林副总的要求开了一张书面解雇通知书给员工，盖了人议，人事部门就按林副总的要求开了一张书面解雇通知书给员工，盖了人事公用章。事公用章。 半个月后该名员工把公司告到劳动局要求按规定补偿她，于是公司与半个月后该名员工把公司告到劳动局要求按规定补偿她，于是公司

12、与员工经过了劳动仲裁，最终员工得到了一个月薪资的补偿金及停工期间的员工经过了劳动仲裁，最终员工得到了一个月薪资的补偿金及停工期间的薪资。薪资。分析：分析：一、该案例中企业败诉的缘由如下：一、该案例中企业败诉的缘由如下：1、2周不让员工上班，没有一个明确的处置方法。周不让员工上班，没有一个明确的处置方法。2、给予员工的书面解雇通知不该盖人事章，公司对外有法律效能的章、给予员工的书面解雇通知不该盖人事章，公司对外有法律效能的章 应该是公章。应该是公章。3、企业没有举证证据，该员工违规做的产品当时没有保管，而是流到、企业没有举证证据，该员工违规做的产品当时没有保管，而是流到 下工序不断到废品。下工序

13、不断到废品。二、适宜的处置方法二、适宜的处置方法1、在管理制度中明确无偿解雇的规定普通是严重违反规章制度、在管理制度中明确无偿解雇的规定普通是严重违反规章制度2、首先应该按照规章制度给予该员工行政处分，再进展调岗，假设还、首先应该按照规章制度给予该员工行政处分，再进展调岗，假设还 是有违规行为，按照公司规定无偿解除合同。是有违规行为，按照公司规定无偿解除合同。3、给予员工书面通知时应该盖公司公章。、给予员工书面通知时应该盖公司公章。4、员工做的产品应该作为举证证据留着。、员工做的产品应该作为举证证据留着。案例二：案例二： 20XX年年X月月X日，因天气比较热，某企业员工想把电风扇接近一点本人日

14、，因天气比较热，某企业员工想把电风扇接近一点本人的工位，在搬动时没有关掉电源，不知怎样手指被刮伤了，车间主管马上的工位，在搬动时没有关掉电源，不知怎样手指被刮伤了，车间主管马上把她送到医院，在住院治疗了半个月，医院又开了半个月的病假，在此期把她送到医院，在住院治疗了半个月，医院又开了半个月的病假，在此期间公司均按照病假工资支付了公司曾经向社保局做了工伤申报，还没收间公司均按照病假工资支付了公司曾经向社保局做了工伤申报，还没收到工伤认定批复，病假期满，该员工提出还无法上班，要求再休假到工伤认定批复，病假期满，该员工提出还无法上班，要求再休假1个月，个月，并要求公司给予伤残补偿及在其治疗期间的工资

15、按照工伤处置。并要求公司给予伤残补偿及在其治疗期间的工资按照工伤处置。 公司没有接受该员工要求，并和她说假设还无法上班，可以继续去医公司没有接受该员工要求，并和她说假设还无法上班，可以继续去医院开具病假，假设医生鉴定确实无法上班就会开具病假证明，那她可以继院开具病假，假设医生鉴定确实无法上班就会开具病假证明，那她可以继续休憩，至于按照工伤工资给她，公司在收到社保局工伤认定书后即会按续休憩，至于按照工伤工资给她，公司在收到社保局工伤认定书后即会按照工伤工资结付。照工伤工资结付。 过了一周公司收到了工伤认定书，于是人事部就按照工伤工资支付给过了一周公司收到了工伤认定书，于是人事部就按照工伤工资支付

16、给了该员工。了该员工。 关于伤残补偿金，需求经过伤残鉴定定级后，按照国家伤残补偿规定关于伤残补偿金，需求经过伤残鉴定定级后，按照国家伤残补偿规定给予补偿金。公司提出可以陪她去医院复查，以复查医生的结论为根据，给予补偿金。公司提出可以陪她去医院复查，以复查医生的结论为根据，假设医生诊断后确认不用休憩，那么该员工应该正常上班。假设医生诊断后确认不用休憩，那么该员工应该正常上班。 分析：分析： 以上案例有几个留意点：以上案例有几个留意点：1、员工发生工伤后要及时写出书面报告发生工伤经过，最好有第三、员工发生工伤后要及时写出书面报告发生工伤经过，最好有第三 者证明。者证明。2、公司人事部门应在发生工伤

17、、公司人事部门应在发生工伤30天内向社保部门提交工伤认定恳求。天内向社保部门提交工伤认定恳求。3、工伤认定书下达之前先按病假、事假处置。、工伤认定书下达之前先按病假、事假处置。4、除非很细微的割伤，原那么均要在治疗终了后给员工做伤残鉴定，、除非很细微的割伤，原那么均要在治疗终了后给员工做伤残鉴定，如如 果员工提出不需求做伤残鉴定，那么必需让员工书面恳求，特别是果员工提出不需求做伤残鉴定，那么必需让员工书面恳求，特别是 要求员工签字。要求员工签字。5、在员工康复后期，公司人事要与医院联络，及时了解员工康复情况，、在员工康复后期，公司人事要与医院联络，及时了解员工康复情况， 做出正确的处置。做出正确的处置。其他：其他：1、试用期考核不合格，不予转正、试用期考核不合格，不予转正A、要有制度来规定，比如考核的方式、工程等；、要有制度来规定，比如考核的方式、工程等；B、假设不合格，发书面通知，比较适宜的措词：比如该员工试用期考核、假设不合格，发书面通知，比较适宜的措词：比如该员工试用期考核不不 合