公司人事管制规章制度4

1、公司人事管理规章制度4公司人事管理规章制度为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。本规定适用公司全体职员即公司聘用的全部从业人员第一章人事管理权限第一条总经理确定公司的部门设置和人员编制、所有员工的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇，负责全体职员薪资方案的制定、实施和修订第二条门店经理的管理权限和工作职责：一、协助总经理管理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等事宜。二、做好各门店人事招聘，聘用及解聘手续。三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。四、负责公司各店面日常工作管理

2、以及考勤管理。五、组织公司平时考核及年终考核工作。六、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。七、根据公司下达的销售任务进行合理的安排，保证完成全年各店铺销售任务第二章员工的招聘与管理第一条招聘原则：公开招收、自愿报名、全面考核、择优录取。第二条聘用流程：招聘计划应聘人员填写个人简历表面试安排店铺进行实习入职前培训（介绍公司情况企业文化等）（合格者）分配店铺或区域办理相关手续（正式上班）第三条试用：导购员试用分二个阶段：1、实习导购试用期为10天

3、，合格者晋升初级导购。2、初级导购试用期为20天，合格者晋升为中级导购（试用期结束）。特别优秀者经过考核可以提前结束试用期。一、实习导购员试用期上班不足10天要求辞职，没有工资。二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三以上，公司有权利随时解聘不计算工资。三、实习导购不参与销售提成，工资按每天20元计算。初级导购日工资20元另加个人销售提成。四、店长、领班根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语上交店面经理。五、店面经理根据新职员在试用期间的出勤情况以及店长领班初核评语作出决定并通报总经理O第四条提前结束试用期：一、在试用期间，对业务素质、销售技能、工作适应能力及工作成效特

4、别出色的新职员，店面经理可以报请总经理批准对此员工提前结束试用期转为正式员工，并享受正式员工的相关待遇。二、在试用期1015天内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，店面经理可以提前向总经理报请提前辞退试用职员。第五条员工录用：被正式聘用的新职员，由人事负责人与其签定员工聘用协议，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满Z日计算。第六条劳动协议：员工聘用协议一年签定一次。聘用期满如不发生解聘和离职情况将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人事经理。（经理则要提前30天）第三章培训机制第一条为提高员工的素质和业务水平，开展定期和不定期

5、的各种形式的培训。第二条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。一、职前培训由店面经理（督导）、店长负责，内容为：公司简介、人事管理规章的讲解；2 .企业文化知识的培训；工作要求、工作程序、工作职责的说明；3 .业务技能培训；服务意识；礼貌用语的培训。二、在职培训：员工不断的研究学习业务技能，店长领班应随时施教，提高员工的能力；特别是淡场的培训。三、视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事。第四章工作守则和行为准则第一条工作守则包括一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作。二、树立服务意识，牢记“顾

6、客至上”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，上级安排的任务必须在最短的时间内作出满意的答复。五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。第二条行为准则包括：一、职员应遵守公司一切规章制度；尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积

7、极进取二、职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；对不服从领导安排与管理的员工可以采取记大过、开除等惩罚办法。三、职员应严格保守公司的经营、财务、人事等机密；不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动四、职员不得损毁或非法侵占公司财物；大学排名五、服从上级命令，有令即行。如有正当意见应在事前陈述如同事工作繁忙，必须协同办理。六、仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；七、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；第五章薪酬及福利待遇第一条薪酬一、底薪：由基本工资与职务工资组成。二、加班

8、工资，按实际情况给予补休或者补薪。加班时间在2-6小时以内的加班工资按4元/小时计（注:长白班人员加班工资按5元/小时），加班时间达6小时以上（含6小时）按5元/小时计算加班工资。以下情况视为加班：1-国家规定的法定节假R加班；（节假日工资次年3月XXX号发放）公司人事管理技巧1如何对待员工人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的管理者形彖。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调员工的沟通和自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待

9、员工的四个基本常识。I、尊重员工：尊重员工是人力资源管理政策的立足z本。美国IBM公司提出的口号是尊重个人，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。尊重员工首先是尊重员工的言行,人事经理应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对对员工的言行不闻不问。让员工能够在人事经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文

10、化中。2、对每位员工充满兴趣：人事经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于人事经理而言，他需要对公司所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着公司整体员工管理的职责。对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与公司每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进公司人力资源管理工作的进展。3、不要随意评价员工：人事经理由于对公司的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝

11、对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。由于人事经理的职位关系，人事经理的评价往往代表着公司的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任。如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。4、以期望员工对待你的方式对待员工：人是一面镜了，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。人事经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然

12、员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的工作能力。如何编写制度当公司发展到一定规模时，需要一些规章制度来规范公司的管理。制定制度本身并不难，难的是制度的执行。难以执行地主要原因在于：制度的实施实际上是在改变员工的工作习惯。俗话说江山易改，秉性难移，改变一个人的习惯是很难的，况且制度是要改变公司所有人的工作习惯，其困难程度可想而知。所以，我们在制定制度时，不但要确保制度的正确，更重要的是要考虑它能否成功的改变员工的工作习惯（即能否能成功地被执行）。下面就是在制定制度时应该注意的几个问题。1、让当事人参与：让当事人参与制度的制定是制定

13、制度时一个重要的原则。如果这个制度是针对整个公司的，要尽量使公司的群体员工都参与到制度的制定中来，如果只针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。一般的做法是，由起草人在进行过认真调查Z后，起草制度的草案，将该草案公布于众，让大家进行讨论和修改，并由起草人收集意见进行修改。对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意见，并做认真的记录和总结。要注意的是，在收集到的意见中，会有80%的意见是重复的或不可行的（对这些意见要向提出人做耐心地解释工作），只有20%的意见真正有作用。但这种让当事人参与讨论制度的形式不可缺少，因为这种参与的形式比参与的结果更加重要。虽然让当事人参与会让制定制度变得

14、复杂起来，但却会对今后制度的执行减少很多障碍。因为人本能的会对约束他的东西产生反感，而制度恰恰是约束人的东西。让员工参与到制度的制定中来，可以减少这种反感，因为人们都不会讨厌自己的劳动成果。2、注意员工的工作习惯：懒惰是人的一大天性，没有人会主动更改自己熟悉的工作方式。所以在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。在达到目标的原则上，要尽可能的继承原有的流程和习惯，这样才能有效地保证日后制度的执行。3、简明、扼要：制度是需要执行的，当员工对制度本身无法深入的了解时，就谈不上能很好的执行。制度是针对所有当事人的，所以制度本身的语言描述应该尽可能的简明、扼要、易懂，并且不产生歧义，让所

15、有的当事人都可以轻松地理解。另外，制度不必非常缜密和完备，首先是因为这样会损害制度的简明性和易懂性，不利于制度的执行；其次是每位员工都对制度有基于常识的认识和理解，而这些常识性的东西就不必在制度中面面俱到。4、易操作：制度必须具有可操作性，否则就失去了制定制度的意义。要想使制度易于操作，最好在制度中就明确一般的操作方法。另外，要写明制度的原则，这样便于对特殊情况进行处理（最好能规定出解释权的归属部门）。5、不求完善求公正：在制定新制度时，很难做到一次性制定的非常完善。随着公司的发展和管理的提升，可能还要进行不断的修改和充实。定制度是为了使用，所以一定要适合公司。在制度执行的过程中，可能会因为制

16、度本身的不完善和不合理而出现一些问题，但这些不应该影响制度的公正执行。比起制度的完善性，员工往往更加关心执行制度的公正性，所以，对于制度的制定者来说，应该比关心完善性更加关心执行的公正性。6、对改变习惯采取措施：新制度的执行过程就是改变员工工作习惯的过程。管理者应该很清楚地认识到该制度的执行会带来哪些工作习惯的改变，这种改变员工是否可以接受，接受的程度是多少。根据具体情况，管理者必须采取一些辅助措施来加强对员工工作习惯的改造。比如在新制度执行时，进行制度培训，或进行频繁地抽查和监督等。帮助新员工了解公司对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时,都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及

17、公司的历史，组织结构，管理理念，产品和技术，岗位相关技能等等。虽然很多公司没有这些正规的岗前培训I,但让新员工对公司做一个全面的了解是十分必要的。如果新员工对公司不了解，会延长新员工适应岗位的时间，甚至会出现新员工对公司的误解和抱怨。一般而言，在让新员工了解公司时,下述问题都是应该让他们了解的。1、公司的历史：每个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并不是很辉煌。介绍公司的历史，只是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味的进行企业形象

18、宣传。2、公司的组织结构：让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快的熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还有项目管理划分等等，这就需要人事经理能够认真细致地进行介绍，并最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。3、各部门的责和权限：如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚地认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为哪些事情该找谁这个问题发愁。人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册了，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新4、对待顾客和员工的管理理念：人事经理最

19、重要的任务Z一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。单纯的讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理不妨举一些身边的例了，用实际的案例来讲解效果会更好些。5、公司产品与技术：虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。6、对员工的期望：人事经理要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。只有让新员工

20、明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如何才能达到这些的期望（即：达到期望的途径是什么），这一点也非常重要。当然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是一些泛泛而谈。7、公司的人力资源政策：让新员工了解公司的人力资源政策,有助于新员工安心、稳定的在公司工作。如果新员工事先不清楚公司的晋升、薪酬福利等方面的政策，可能会在今后的工作中引起误会，为公司造成不必要的损失。公司的人力资源政策最好也能汇编成册，为每位新员工发放一本，有助于大家深入的了解。如何防止员工跳槽人是企业最重要的资源，员工跳槽，特别是公司骨干跳槽，对中

21、小企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。然而，人才资源始终是稀缺资源，随着社会的发展，人才的竞争会越来越激烈。那么，我们该如何防止员工跳槽呢？1、把好招聘关：在招聘员工时，特别是在招聘技术或业务的核心人员时，我们除要考察他的岗位技术能力外，还要考察他的稳定性。我们可以从他的以往经历中，看出他个人的稳定性。比如，他是否经常换单位？他换单位的原因是什么？是因为个人发展，还是因为待遇？他是否结婚？是否打算长期在这个城市呆下去？如果我们将这些问题都搞清楚了，这个人是否能在公司长期干下去我们基本也有了定论。2、规范管理制度：员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走公司的技术和客户资源。如果公司规范了岗位职责

22、、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。另外，很多人员跳槽，正是因为公司的规章制度不健全，管理混乱，认为公司没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远的看，加强公司的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。3、提高薪金待遇：人只有满足了生存的需要，才会有发展的需要，所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%,则有可能会因为待遇问题可能引起底待遇公司向高待遇公司流动。所以，在制定公司的薪酬制度时，一定要参考本

23、地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定公司的人员。另外，公司应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对公司产生好感和信赖。4、加强平等沟通：沟通不畅是几乎每个中小企业都存在的问题。员工在工作中，由于这样或那样的原因有时会或多或少的产生升一些怨气，如果这时管理者能够体察出这种怨气，及时的与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽ZW，这样对公司或对个人都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，但平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的。管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工

24、进行沟通，久而久Z才能形成平等沟通的风气。5、员工持股计划：员工持股实际上是给员工戴了一个金手铐，它可以让员工把公司当成自己的家（而不仅仅是打工挣钱的地方），。员工感觉到是为自己在工作，是为自己的家在添砖家瓦。在积极提高员工待遇的同时，我们可以根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。我们可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份。员工持股是稳定员工队伍的一个新的方法。但在执行前，要进行必要的资产评估，要谨慎地制定出详细的持股方案，最好有相关的专家进行指导。抱怨是一种正常的心理情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，这种情绪有助于缓解心中的不快。管理者大可不必对员工的抱怨产生恐慌，但一定要认真对待。抱怨并不可怕，可怕的是管理者没有体察到这种抱怨，或者对抱怨的反应迟缓，从而使抱怨的情绪蔓延下去，最终导致管理的更加混乱与矛盾的激化。员工抱怨的内容员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：1、薪酬问题：薪酬直接