【薪酬福利】-自助式福利设计四步走

1、自助式福利设计四步走自助式福利方案日渐成为现代企业吸引并保存优秀人才的有效方法，本文以南方A服装公司为例，在自助式福利方案设计原那么的指导下，详细阐述了自助式福利设计的四部曲并分析了自助式福利方案的优点和缺乏之处。知识经济的到来以及市场竞争的日益剧烈，加剧了企业的人才争夺战，如何吸引并留住优秀的人才成A公司是南方一家以高级服装销售为主要业为现代企业面临的一大难题。现代企业树立了以人为本 的管理理念，并希望从人力资源管理的各个角度来不断 完善企业的人才管理机制，企业福利方案的改革便是其 一，而其中的自助式福利方案更是解决人才流失问题的 一个有效手段。自助式福利方案是指员工可以自由选择福利工程来满

2、足其个性化的需求。 在实践中，企业通常设计好各 种福利工程，员工根据企业规定，按照自己所享有的福 利标准进行选择，形成一个福利选项组合。下面将以A服装公司为例来说明自助式福利方案的设计 务的企业，该公司通过开设专卖店的形式销售服装，目前在全国一些大中型城市均已开设专卖店，公司中 专卖店员工占员工总数的70%，本文将以其总部及下属个别专卖店为例。A公司自助式福利方案设计的原那么：第一，自助式福利工程应具有针对性 。其福利工程应满足员工的各种不同需要。福利提供的对象是员 工，企业必须在深入调查的根底上为员工设计福利工程，并让员工真正参与到福利设计中来，这样才能真 正了解到员工的需求，满足员工的多元

3、化和个性化的需求，并提高员工的满意度，激发员工的积极性。第二，自助式福利工程应充分考虑企业的本钱。即要考虑到企业的承受能力，并符合企业的开展水平因为福利是企业本钱的一个重要组成局部，直接影响着企业的本钱支出。员工的福利水平不能不切实际的 一味追求高福利，影响到企业的经营，而要以企业的经济实力为依托，符合企业的经营和开展水平。第三，自助式福利工程应具有可操作性。一个良好的自助式福利工程不是仅用来吸引员工眼球的摆设,让员工望洋兴叹。福利方案的设计应考虑到企业日后的实施，一方面要考虑到企业目前的经济承受能力和 人员、机构安排，另一方面要为企业留出弹性的空间，方便企业日后根据员工的需求和经济开展水平做

4、出 调整。助式福利工程如果由一个或两三个福利工程组成，是肯定起不到鼓励员工的作用。企业应结合实际，在设 计自助式福利工程时，应考虑到福利工程的多样性。自助式福利方案的设计步骤第一步：获取福利工程信息通过访谈法或者问卷调查法，了解员工的需求，然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工需求的 种类层次。其中需要注意的是：福利工程应尽可能有衡 量的标准，并且在企业的能力范围以内。否那么，不实际 的需求会给福利方案的操作带来不便，并且使得企业无 法满足员工的需求。A公司是一家以服装销售为主营业务的公司，公司中70%的员工都是销售类人员。 通过对A公司员工的访第一步:我取福利顶H信握I 邛豹步：确宦员

5、工的购置力步为各福利项冃宝价I谈，设计出如下福利工程:福利类型：福利体检、足浴券、探亲假境内、带薪休假、培训内部培训、培训班、在职教育旅游省内旅游、国内旅游、亚洲旅游、欧美旅游各自助福利工程具体如下:1、探亲假境内：工作满一年以上，符合以下规定，可享受探亲假。1与配偶长期不住在一起，因路程远不能在公休日团聚的，每半年可享受一次探亲假，每次一周 假设因工作原因离不开的，允许配偶到工作地反探亲。2 未婚员工与父母都不住在一起，又不能在公休日团聚的，每年给假一次，假期15天。3探亲假期间工资待遇照发，探亲往返路费予以报销最高限额以火车硬卧票价为标准2、带薪休假：员工工作满一年以上可享受带薪休假，标准

6、是7天 /年。一般情况下，考虑到公司业务的特殊性，公司不支持员工同时选择探亲假和带薪休假两个福利工程3、带薪旅游：带薪旅游是一种奖励性福利中的一种，该工程包括省内游、国内游、亚洲游和欧美游4、在职培训：在充分考虑到员工学习的需要以及实施的可行性，在职培训工程设计为三局部，即内部 培训、培训班和在职教育。1内部培训是指企业内部组织的各项培训活动，如组织员工到企业外部参观学习、素质拓展训练、 购置教材组织团队学习等。2培训班是指企业每年聘请外部培训专家进行培训，每年的培训次数由企业根据自身情况而定。3在职教育是指员工到大专院校深造来提高自身技能。公司可根据自身情况与员工协商决定，当公 司愿意全额资

7、助员工进行在职教育时，那么员工每年的福利包中扣除相应点数。5、福利体检：为关心员工的身体健康状况而设。企业每年组织选有福利体检工程的员工进行体检，详 细的体检事宜由公司自定。销售人员由于其工作的特殊性，可能不能充分利用假期来休息放松，考虑到员 工的身体健康，特设计此福利工程。6、足浴券：考虑到销售人员工作的特殊性和员工的身体健康，为使员工在劳累后能更好地休息放松， 特设计此项福利工程，公司每年将按月为员工发放一定的足浴券。第二步：确定员工的购置力这里的购置力是一种虚拟信用形式，也即通过对员工的资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准， 评定出员工的购置点数，它具有类似货币的购置力，可以购置福利

8、。这种点数具有公司信用，可作为公司 范围内的交换媒介。在A公司中，将福利点数与薪酬点数相挂钩，员工每年可享有的福利标准为上年度平均月度薪酬点数的 50%，且员工可按照一定购置标准， 通过预支薪酬来购置福利点数， 所购置的点数范围仅在自己所享有福 利点数的 10%以内。此设计基于如下两点原因： 首先， A 公司的薪酬体系是基于职能的宽带薪酬体系， 员工的薪酬以点数来 计算，即员工的薪酬不仅考虑到员工的学历、司龄、知识和能力，还考虑到员工的绩效，也即员工对企业 所做出的奉献。各薪酬要素具有不同的权重，综合考虑了员工的能力和价值。基于这样一种公平，且具有 鼓励性的薪酬体系，在此将福利点数与薪酬点数相

9、挂钩，员工福利点数的配置便具备了现实价值。其次，当员工在选择福利工程时， 很有可能因为所享有的福利点数与所需要的福利工程价格之间的微小 差异，而使得员工不能选择某项福利，导致这项福利工程被推延或者 “落选 ，由此减少了员工的满意度， 打击了员工的积极性。因此，企业应该在一定限度内给予员工购置福利点数的权利，即让员工按照一定的逆向选择和企业本钱货币/点数比率购置福利点数，以充分满足员工的实际需求。同时，为了防止员工的 的过量增加，结合各福利工程的差异，将员工的可购置点数限定在一定范围以内第三步：为各福利工程定价福利工程的定价是根据其现实价格，按照货币/福利点数比折算成相应的点数。即一个点数相当于

10、现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。对于那些不能用 货币衡量的福利工程，如带薪休假和带薪旅游等那么根据一定的标准折算成现值进行定价。例如对带薪休假的衡量，可以用休假期间的工资额和因不工作造成的损失来定价根据A公司现行薪酬水平和各福利工程的现实价格，各福利工程点数设计如下:需要说明的是，薪酬点数和福利点数二者与货币之间的转换比率是紧密相连的，点数只是为了计算和管理方便。例如，在 A公司基于职能的宽带薪酬体系中，当公司的效益发生变化时，员工的实际薪酬水平会 随之发生变化，当效益好的时候公司会提高员工的薪酬水平，效益低的时候那么会降低。比方当货币/薪 酬点数的比率提高而薪酬点数向福

11、利点数转换的比例不变的情况下，员工的实际购置能力就会发生变化， 此时应适当调整货币福利点数的比率，以保证员工的福利需求得到满足并且企业的福利支出不会过多， 从而发挥福利工程的鼓励作用，当然，企业也可以对货币/薪酬点数比或者薪酬点数向福利点数转换 的比例进行适当调整。此外，物价水平、经济开展水平等都会在长期或短期影响到福利工程的定价。第四步：员工选择和购置福利工程当确定了员工所享有的福利标准和福利工程的价格之后，员工就可以选择自己所需要的福利工程类型了，可以是单项，也可以是多项，取决于员工所享有的福利点数。A公司自助式福利实施程序如下：首先，人力资源部于每年年初向员工公告福利工程及点数，并告知员

12、工其所享有的福利点数；然后，由员工选择 或购置福利工程，应严格按照相关规定执行；最后，由人力资源部报上级审核并在通过后负责实施，相关 部门应予配合。当出现员工储蓄福利点数或者购置力缺乏的情况时，允许员工进行逐年累积或者在一定范 围内购置。员工购置力缺乏是指员工本身所积累的点数缺乏以购置福利工程。员工储蓄福利点数是指员工 暂时不购置，而把点数储存起来以备下次购置。允许员工累积或在一定范围内购置福利点数，一方面可以让员工充分选择自己所需要的福利，更好的满足了员工的实际需求，让福利工程落到实处，以发挥更大的鼓励作用，另一方面，当企业站在员工的角度 为员工考虑，想员工之所想，做员工之所想，企业最终得到

13、的将是员工更大的回报和付出，赢得的是员工 对企业的认可和忠诚。自助式福利方案的优劣首先，A服装公司通过实施自助式福利更能满足员工多样化需求。通过深入的调查沟通，公司将员工的真正需求设计为福利工程，最大限度地满足了员 工的需求，并使福利工程的效用发挥到了最大。因为各个福利工程是经过对员 工的深入调查获得的，根本涵盖了员工对公司的所有需求期望，想员工之所想,这样就使得福利工程能够真正满足员工的需求；同时公司的福利方案也落到了 实处，员工福利工程的选项组合使得福利的整体效用到达最大化，而不是流于形式、吸引员工眼球的福利 摆设，减少了资源浪费。其次，实施自助式福利方案是 A服装公司以人为本的管理理念在

14、实践中的具体表现。公司通过调查， 在将员工的各种需求设计为福利工程后，让员工根据自己所享有的福利标准，充分行使其自主选择权，选 择员工当前最需要的福利工程，急员工之所急，并且允许福利点数的购置和累积充分表达了公司福利工程 的福利性公司的福利是站在员工角度，切实为员工考虑的，是A服装公司以人为本的管理理念的贯彻和实施。第三，自助式福利方案更有助于提高员工对本公司的认可度和忠诚度，有效防止人才的流失，并能吸引更多的优秀人才。一方面，自助式福利政策是建立在A公司一系列公平的人力资源管理根底之上的，公平、公正的薪酬制度和绩效考核等制度为自助式福利方案的实施提供了有效的保障。另一方面，公司福利工程 确实

15、定以及福利方案的实施过程中都实现了公司与员工的双向沟通和交流，更有助于提高员工的向心力， 利于员工对本公司的认可和忠诚，从而减少人才流失，并吸引到外部优秀人才的注意力。自助式福利方案的缺乏之处在于：首先，导致A公司投入过多。福利工程的选择、定价以及实施等都需要公司的人力资源管理部门展开 细致地调查研究，其中福利工程的价值衡量和员工购置力确实认也都要力求准确和公平，这些都为福利计 划的操作带来了一定的困难，并且福利工程的选择是一项比拟繁琐的工作，消耗了公司一定的人力和财力。其次，A服装公司在实施自助式福利方案时也面临着一定的风险。一方面，福利开支是本公司的一项重要本钱，福利本钱过大会影响到公司的经营和开展，因此A公司必须将其控制在可承受范围之内；另一方面，员工对福利工程的选择和利用可能存在不理性或不利于公司的决定，员工有可能为了将自己所享有的 福利标准完全消费而选择自己不