人力资源控制程序质量体系文件

1、1.2.3.3.1.目的 为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良 好运行提供保障，特制定本程序。适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教 育程度、技能和能力的考核及培训管理。职责人力资源部职责为： 负责组织各部门编制公司各岗位的员工岗位说明书 ； 负责人员的招聘，人力资源的计划及配置； 负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； 依据对员工的培训、 考核结果， 负责按本程序对达到资格条件的员工， 组织上岗认 证工作。a) b) c) d)3.2.4.4.1.4.2.4.2.1.4.3.4.3.1.a)b)c)d

2、)4.3.2.4.3.3.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教 育培训和人力资源配置计划。程序 人力资源部组织各部门编制公司各岗位的员工岗位说明书 最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 人力需求提出、批准各职能部门根据公司总的目标计划， 结合本部门分目标计划， 以及本部门工作内容 和最新的人员配置情况， 确定本部门人力资源需求计划， 向人力资源部提交 用员 申请表，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核 通过后实施招聘。招聘、录用实施 人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 委托各人才职

3、业介绍所推荐； 联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； 联系参加现场招聘会； 委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等） 人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。，以规定各岗位人员的a)b)c)d)4.3.4.a)招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑： 未满 16 周岁的童工； 有精神病者或吸食毒品者； 被依法追究刑事责任者； 提供虚假简历、资质证者。 人力资源部初步面试 应聘人员交验相关证件（身份证、学历证、职称证、上岗证等） 入职登记表 ；，验证合格后填写b)4.3.5.a)b)4.3.6.对应聘者的个性特征进行考察，包括

4、谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定 应聘者是否适合本公司的企业文化。用人部门复试 初步面试通过以后， 人力资源部安排应聘者到用人部门， 进行专业理论及实际操作 的考核； 由用人部门的负责人进行复试，考察其是否具备专业知识水平及工作能力和经验。 面试合格并通过审批后， 人力资源部通过电话或电子邮件的方式通知录用人员备齐 入职资料，按时到人力资源部报到，办理入职手续，参加新员工入职培训。4.3.7.444.4.1.4.4.2.新员工试用期为三个月， 试用期满的前十天由员工本人提出转正申请，所在部门负责人签署意见，由分管副总审批，人力资源部负责人审核，审批通过的员工正式转 正。在试用期间，如果

5、员工表现突出，可由本人或所在部门提出申请，经所在部门负责人、主管领导及人力资源部负责人审核通过后，可缩短试用期提前转正。培训培训包括四个重要环节，即培训需求、培训计划、培训实施、培训评估。培训需求人力资源部每年底向各部门下发年度培训需求表 进行教育、培训调查；各部门根据员工岗位说明书，评估本部门各岗位的需要和市场、生产发展等情况，拟制年度培训需求表，由部门负责人审批后报人力资源部。培训计划a）b)c)d)e)人力资源部依据各部门提交的年度培训需求表及公司未来发展需要，制定下一年度的年度培训计划，报公司总经理批准后实施。年度培训计划中 的某些培训项目因生产情况或缺乏相应培训资源未能如期进行，人力

6、资源部应征求相关部门的意见后另行安排，如推迟培训的日期、安排外训等。人力资源部根据 年度培训计划，按时组织实施各项培训；各部门在开展部 门内部培训工作时，须做好培训记录交人力资源部归档；对每月临时提出须由人力资源部安排实施的培训项目，各部门填写培训申请交人力资源部批准，大型的培训项目须报公司总经理批准，人力资源部组织培训。培训过程中应保留相关培训记录，如培训计划中提出考核要求，培训结束后应对受训人员进行考核。如培训计划未能按期实施，人力资源部应注明原因及下次完成的日期。必要时，要求外训的内容，由参加外训的人员对公司内部相关人员进行转化培 训。4.4.3.4.4.3.1.培训实施 新员工培训a）

7、4.4.3.2.4.4.3.3.4.4.3.4.4.4.3.5.公司基础教育：包括公司简介、公司制度、质量、安全和环保意识、相关法律 法规、质量管理体系标准基础知识的培训，在进入公司一个月内由人力资源部组织进行。新员工入职时，每人分发一本员工手册，培训时要督促其认真阅读学习；部门基础教育：学习本部门工作的基础知识，由所在部门负责人组织实施； 岗位技能培训：学习生产作业指导书，所用设备的性能，操作步骤，安全事项 及紧急情况下的应变措施，由所在岗位技术负责人组织实施。特殊岗位在岗人员及转岗人员培训a）原料配比检验人员的岗位专业知识培训应周期按*标准 执行。b）其它检验人员、高压养护人员岗位专业知识

8、培训在一年内至少一次岗位专业知识学习或专业知识的提高教育。培训考核a）培训考核的方式：分组讨论、现场提问、理论考试、实际操作。b）培训部门根据培训的内容及实际情况，确定采取相应的考核方式，并将考核结果进行保存。职工上岗资格认证从事对质量有影响的下列工作岗位人员须进行资格认证：实验员、高压养护员。 对于从其他岗位转入本工作岗位人员均按照该岗位新进员工要求管理要求进行培 训和评估。b)c)4.4.4.4.4.4.1.培训评估 结训时，人力资源部在下列情况下应向受训员工分发受训部门或培训计划中有明确要求时； 授课讲师有明确要求时； 主办部门或受训人有需要时； 开展重要或大型培训项目时； 对产品质量有

9、重大影响的培训项目；培训意见调查表：44424.443.44444.4.4.5.4.4.4.6.a)b)c)d)e)培训意见调查表填写后，由人力资源部根据学员反馈意见及考核情况进行评估， 作为对培训讲师、讲义评价及培训计划改进的参考。人力资源部应在受训员工参加培训后，到车间了解受训员工掌握新知识的情况及该主管部门对其受训后在技能、工作态度方面变化的情况。人力资源部应在每次培训后，根据收集的情况对举办的培训课程之效果进行评估 并填写培训记录及评估，评估的内容应包含：培训组织情况，培训内容适用度,培训师授课水平，受训人员受训情况， 培训目标达成度，并每年将培训的实施情况 及后续培训工作需改进部分进

10、行总结后向各部门及公司总经理汇报。对培训效果评估后，如有整体或部分受训人员没有达到培训效果时， 划对其进行补训。为合理实施公司各项培训计划， 人力资源部须每月及每年分别对月度培训计划完成应制定培训计率和年度培训计划完成率进行统计分析，并填写年度培训项目统计表 和年度培训计划完成率统计表。4.5.4.5.1.员工岗位异动公司根据员工的能力、 工作表现和公司的实际需要， 将员工调往其他岗位或其他地 点工作，原则上被调动员工应服从公司安排。员工也可根据本人兴趣、专长和发 展意向，向公司申请工作调动，公司将会按照人力资源配置计划尽量作出相应安 排。4.5.2.公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提

11、下，工作勤奋、表现出色、能力出 众的员工将获得优先的晋升和发展机会；反之，如果员工经常违反公司规章制度， 表现较差，业绩低下，将会被作降职降薪处理。4.6.4.6.1.劳动关系的解除在试用期内，员工若感到不适应新岗位， 可以向公司提出辞职； 若员工不能达到公 司的试用要求，公司也会予以停止试用。4.6.2.员工因工作需要或其它原因辞职，须提前一个月（试用期员工提前七天）书面形式提出离职申请，普通员工辞职由部门负责人批准，管理人员和技术人员辞职由部 门负责人、分管副总批准。4.6.3.严重违反公司规章制度的员工4.6.4.人力资源部统计每月份的新进表O5.记录表格5.1.HR-01用员申请表5.2.HR-02入职登记表5.3.HR-03年度培训需求表5.4.HR-04年度培训计划5.5.HR-05培训记录及