《人力资源管理(一)》(课程代码00147)

1、第一大题：单项选择题1、对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为A. 部门人力资源管理B. 地区人力资源管理C. 宏观人力资源管理D. 微观人力资源管理参考答案：2、组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为A. 人力资源管理厂B.人力资源战略C.人力资源规划D.人力资源配置参考答案：B3、知识经济时代的第一资源是A. 土地资源B. 物质资源C. 自然资源D. 人力资源参考答案：4、在工作分析方法中.工作日志法属于r A.观察法 厂 B.访谈法厂C.参与法D.写实法参考答案：D 5、在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于A. 职位设置目的B. 职位基本信息厂C.工作环境条件D.工作职责

2、参考答案：A 6、纵向的工作扩展被称为A. 工作扩大化B. 工作丰富化C. 工作轮换D. 工作简化参考答案:7、20世纪60年代.人力资源规划的关注点是A. 员工生产率的提高B. 人才供求平衡C. 员工个人发展D. 组织再造参考答案：8、员工调配规划属于【】厂A.职业生涯规划B. 人员培训规划C. 人员配置规划D. 人员补充规划参考答案：C9、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为A. 经验判断法B. 德尔菲法C. 散点分析法D. 比率分析法参考答案：D10、20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一 位的招募渠道是【】A. 报纸招

3、募B. 内部晋升C. 人才交流会D. 应聘者自荐参考答案：11、企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是A. 职业介绍机构B. 校园招募C. 人才交流会D. 猎头公司参考答案：B12、根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为厂A.人员配置B. 人员招募C. 人员录用D. 人员甄选参考答案：D13、着重于过去的真实工作事例的面试方法是A. 行为描述面试B. 系列式面试C. 压力面试D. 小组面试参考答案：14、评价一项测验可靠与否的指标是厂A.效度B. 信度C. 常模D. 项目分析参考答案：B15、投射测验一般用于【】厂A.测验人格B. 测验智力C. 测验能力厂 D.测验兴

4、趣参考答案：A16、根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是A. 交替排序法B. 配对比较法C. 强制颁布法D. 关键事件法参考答案：17、在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现 象被称为A. 晕轮效应B. 居中趋势C. 个体偏见D. 偏松或偏紧倾向参考答案：18、薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为厂 A.基本工资B. 绩效工资C. 激励工资D. 福利参考答案：C19、工作评价所评价的是【】厂 A.工作本身B. 工作的人C. 工作结果D. 工作过程参考答案：20、岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是A. 工作职责B. 企业概

5、况C. 部门功能D. 部门同事参考答案：21、考察培训效果最重要的指标是A. 反应B. 学习C. 行为D. 成果参考答案：22、企业应把职业技能培训的重点放在A. 专业知识技能B. 基本知识技能C. 职业品质D. 职业行为参考答案：23、在选择一个职业一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是厂 A.霍兰德B. 马斯洛C. 帕森斯D. 亚当斯参考答案：C24、表示一个人职业生涯的客观外在特征是A. 职业价值观念B. 个人需求动机C. 个人气质性格D. 职业活动中的各种工作行为参考答案：D25、员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指A. 企业为员工提供的各种服务和奖励B. 企

6、业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务C. 企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利D. 企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇 参考答案：26、员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收人的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收人的【】A. 1 %左右B. 2 %左右C. 3 %左右厂 D.4 %左右参考答案：B27、企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要 体现企业文化的【】A. 导向功能B. 凝聚功能C. 约束功能D. 激励功能参考答案：B其中企业组织的团拜会、唱厂

7、歌等属于企业文化对内28、企业文化的维系与传承最有多种方式, 维系与传承的渠道是nA. 企业制度B. 企业亚文化C. 企业仪式D. 企业神化参考答案：29、因发表人力资本投资演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是【A. 贝克尔B. 丹尼森C. 舒尔茨D. 李斯特参考答案：30、人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是A. 投资是一次性的B. 产值是可能明确计算的C. 是可按比例逐年折旧的D. 是无法预期投资成本收回年限的参考答案：31、人力资源管理是指【】A. 对人的管理B. 对事的管理C. 对人事关系的管理D. 对人与人、事与事、人与事三者关系的管理参考答案：32、以工作为中心的人力资

8、源管理阶段被称为A. 初级阶段厂 B.人事管理阶段C. 人力资源管理阶段D. 战略人力资源管理阶段参考答案：B33、信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致广A.多元文化的融合与冲突 广B. 人才的激烈争夺C.经济的全球化D. 远程职工和虚拟组织的岀现参考答案：D34、组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为厂A.职业B. 职务C. 职级D. 职等参考答案：B技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称35、为完成某项特定工作所必须具备的知识、为【】A. 职位分类B. 工作规范C. 职位说明D. 工作说明参考答案：36、在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是A. 观察法

9、B. 访谈法C. 问卷法D.参与法参考答案：37、20世纪80年代，人力资源规划的关注点是A. 员工个人发展计划B. 员工生产率提高计划厂C.接班人计划和人员精简计划D. 人才供求平衡计划参考答案：C38、采用问卷调查）拭，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为A. 德尔菲法B. 经验判断法厂C.马尔科夫法D. 散点分析法参考答案：A39、弹性人力资源规划的重点是A. 对组织现有人力资源进行整体性评估B. 明确界定组织的核心竞争优势C. 制定预备性的支援人员规划D. 建立临时人力资源库参考答案：把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上,40、根据组织人力资源规划和工作分析的要求,

10、 以满足组织需要的过程被称为【】 A.人员招募B. 人员甄选C. 人员录用D. 人员配置参考答案：A41、招募团队成员应具备的最重要的能力是A. 专业技术能力B. 表达能力和观察能力 c.对自己的了解能力D.对组织文化的理解能力参考答案：42、在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为A. 能力测试B. 个性测试C. 兴趣测试D. 成就测试参考答案：D43、作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是A. 情景模拟厂B.标准化测试C. 费用低廉D. 设计容易参考答案：A 核办法是44、有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通,提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考A. 360

11、度反馈评价B. 评价中心法C. 平衡记分卡D. 组织行为修正法参考答案：C45、企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是厂A.任务分析B. 绩效分析C. 前瞻性培训需求分析D. 问卷调查参考答案：A46、认为行为是其结果的函数的学习理论是A. 经典条件反射理论B. 操作条件反射理论C. 观察学习理论D. 个体学习理论参考答案：B47、根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为【A. 研究型B. 艺术型C. 企业型D. 传统型参考答案：48、弹性福利计划起源于A.20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”B.20世纪70年代德国企业的“套餐计划

12、”厂 C.20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计戈D.20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”参考答案：A49、根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的A. 外层物质文化B. 中层制度文化厂C.素质行为文化D.内层精神文化参考答案：D50、在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是A. 低于物质资本投资收益率B. 高于物质资本投资收益率C. 等于物质资本投资收益率厂 D.与物质资本投资收益率没关系参考答案：B51、企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为A. 选拔成本B. 招聘成本广C.录用成本D. 安置成本参考答案：A52、人力资源最根本

13、的特征是A. 不可剥夺性B. 时代性C. 时效性D. 能动性参考答案：53、20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是A. 投资模式B. 参与模式C. 产业模式D. 高灵活性模式参考答案：C54、关于人力资源规划作用的描述，错误的是A. 人力资源规划有助于控制人工成本厂B.人力资源规划有助于调动员工的积极性C. 人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点D. 人力资源规划是静态的参考答案：D55、下列不能用于人力资源需求预测的方法是厂A.经验判断法rB. 马尔科夫法C. 回归预测法D. 比率分析法参考答案：B56、关于内部招募优缺点的描述，正确的是A. 可得到更多的人才B. 容易导致“近亲繁

14、殖”C. 可以带来新的活力和观念D. 岗位的适应调整时间长参考答案：57、不属于人才测评功能的是A. 诊断与反馈B. 预测C. 整合rD. 甄别与评定参考答案：C58、请应聘者回答在面试中就既定情况做岀的反应，指的是厂A.情景面试B. 行为描述面试C. 压力面试D. 结构化面试参考答案：B59、为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是厂A.原始成本广B.重置成本广C.直接成本厂 D.机会成本参考答案：A60、人力资源离职成本不包括A. 离职补偿成本B. 失业保障成本C. 离职前低效成本D. 空职成本参考答案：61、“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的A. 集合

15、性B. 时代性C. 独特性D. 人本性参考答案：62、惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术,【】对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的A. 区分功能B. 导向功能C. 约束功能D. 凝聚功能参考答案：63、员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的A. 集体性广B.有限性C. 均等性D. 补偿性参考答案：C64、下列关于员工福利作用的说法，错误的是A. 吸引企业外部优秀人才B. 增加员工实际收入C. 加强核心员工的留任意愿D. 可完全替代工资实现员工的激励参考答案:65、个体不仅通过直接经验进行学习,T1还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习,指的是A. 经典条

16、件反射理论B. 操作条件反射理论C. 社会学习理论D. 经验积累理论参考答案：C66、绩效分析涉及四个方面内容：开始解决“不能做”的问题；成本分析；绩效评估； 绩效偏差的原因分析。绩效分析的正确步骤是【】厂A.厂B.C. D. 参考答案：A67、了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标【】A. 行为B. 学习C. 反应D. 成果参考答案：68、先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是A. 讲授法厂B.案例分析法C. 研讨法D. 角色扮演法参考答案：C69、稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是A. 工作分类法B. 工作重

17、要性排序法C. 因素比较法D. 要素计点法参考答案：70、依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是A. 技能工资制B. 绩效工资制厂C.职位工资制D.组合工资制参考答案：C第二大题：多项选择题1、薪酬管理的原则包括【】A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 激励性原则D. 从实际岀发的原则E. 差异性原则参考答案：2、员工培训的类型主要有【】A, B, C, DA. 岗前培训B. 在岗培训C. 离岗培训D. 员工业余自学E. 计算机培训A, B, C, D参考答案：3、下列选项中.属于员工福利特点的选项有厂A.集体性 厂 B.均等性 厂C.补充性厂D.有限性 厂 E.差别性参考答案：

18、A, B, C, D, E4、职业适宜性分析包括 【】A. 职业信息分析B. 人的个性分析C. 组织绩效偏差分析D. 企业发展目标分析E. 培训需求分析A, B参考答案：5、解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有A.裁员B. 减薪C. 工作轮换D. 工作分享E. 退休参考答案：6、平衡记分卡绩效考核的指标包括C, DA.财务B. 客户C. 内部经营过程D. 上级主管厂 E.学习与成长参考答案：A, B, C, E7、休假制度主要包括的内容有A.休假和节假日薪资B.产假工资C. 病假工资D. 退休工资E. 岗位津贴参考答案：A, C8、人力资源管理的功能包括A.获取B.整合 c.

19、保持D.开发E. 控制与调整参考答案：A, B, C, D, E9、可用于绩效信息收集的方法包括A.观察法B.关键事件法 c.工作记录法D.相关人员反馈法E. 平衡计分卡参考答案：A, B, C, D10、在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有A.重新安置B.内部调整C. 加强培训D. 工作再设计E. 外部招聘参考答案:B, C, D, E人力资源管理者要成为组织战略管理过程中(1分)(1分)(2) 专业技术知识与能力，即人力资源管理职能所涉及的技术与方法；(3) 变革管理能力，即掌控组织变革过程的能力；(1分) 综合能力。即能够看到并有效配合人力资源管理各职能的能力。2、简述影响人力资源供

20、给的全国性因素。参考答案：影响人力资源供给的全国性因素主要有：(1) 全国劳动人口的增长趋势；(2) 全国对各类人员的需求程度：(3) 各类学校的毕业生规模与结构；(4) 教育制度变革所产生的影响；(5) 国家就业法规和政策的影响。（1分）（1（1（1分)(1分)分)分)（1分）（1分）第三大题：简答题1、简述美国人力资源管理专家诺伊提岀的人力资源管理者应具备的能力。 参考答案：著名的美国人力资源管理专家诺伊认为， 的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力；(1) 经营能力，即了解公司的经营和财务的能力；3、简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。参考答案：称职的招募团队成员必须具备的基本条件

21、有：(1) 对企业价值观和企业文化的理解和认可度；(1分)（1分）(2) 对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位工作性质的综合理解：(3) 表达能力和观察能力；(1分)(4) 广阔的知识面和专业技术能力：(1分)（1(5) 其他方面的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。4、简述人员测评中常用的内容维度。参考答案：人员测评中常用的内容维度有：(1) 身体素质，包括强度、速度、耐力、灵活性。(1分)(2) 心理素质，包括智力、个性、观念。(1分)(3) 文化素质，包括结构、水平、品行。J分1（4）技能素质，包括种类、技能、效果。（5）能力素质，包括种类、水平、效果。5、简述薪酬体系的影响因素

22、。参考答案：薪酬体系的影响因素有：（1）战略，战略直接决定薪酬支付的总体水平，（1（1职位， 资质， 绩效，（5）市场，结构和方式；（1分）1 分）职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计；资质对员工绩效有潜在的影响，在绩效薪酬体系中应该考虑评估员工资质; 对绩效的重视主要表现在绩效工资，激励工资方面；（1分）劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会影响薪酬水平。（1分）（1分）6、简述人力资源取得成本的主要内容。参考答案：（1）人力资源招聘成本。包括在企业内部和外部进行招聘的费用，主要有招聘前确认 招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。（2）人力资源选拔成本。主要是在对预选对象进行测验、面

23、试以及体检等一系列过程而发生的成本。（3）人力资源录用成本。主要包括做岀录用决策时花费的时间成本和材料成本。（4）人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备 而发生的费用。7、简述人力资源战略与企业战略关系的类型。（2分）（1分）（1分）（1分）参考答案：从逻辑上看，人力资源战略是企业战略的一部分，但在实际中，两者往往是分开来制 定的。当人力资源管理被提到战略层面后，两者实际的关系类型可以划分为三种： 第一种：整体型。第二种：双向型。 第三种：独立型。8、简述人员录用的主要工作环节。参考答案：人员录用包括以下主要工作环节： 背景调查。（1 体检。（1分）

24、做岀录决策。通知应聘者。（5）（1分）（1分）签订试用合同或聘用合同。（1分）9、简述人员测评的类型。参考答案：（1）选拔性测评。（1分） （5）配置性测评。 开发性测评。 诊断性测评。 鉴定性测评。（1（1（1（1分） 分） 分） 分）10、简述培训的概念和目的。知识、技（2分），是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤参考答案：（1）概念：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关 能、价值观念、行为规范的过程。的培养和训练（1分）O（2）目的：传授技能（1分） 增强组织吸引力，强化员工献身精神（1分）11、简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。由此，他提岀了职业选择的

25、三大要素： 了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。 分析各种职业对人的要。（1分）平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择（1分）参考答案：帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业（1分）（1分）类型。 第一， 第二， 第三， 一个适合个人特点并且能够获得的职业。12、简述人力资源管理者应具备的能力。就必须具备四个方面的基本参考答案：人力资源管理者要成为注重战略管理过程中的战略伙伴， 能力：（1分） 第一，经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作岀对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。（1分）还要不断

26、掌第二，专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的各项技术和方法，（1分）握新的技术和方法。（1分） 第三，变革管理能力， 即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理 的能力。（1分） 第四，综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。13、简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。参考答案：职位分析问卷法，围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础；（1分）其中，职位分析问卷由 194个项目或者职位要素构成，这些项目可以 分为信息输入、心理过程、工作输岀、人际活动、工作情景与职务关系、其他等六个方面。（1并且

27、提供了一种量化的分分） 职位分析问卷法的优点在于，它按照五个基本领域将工作进行了排序，数顺序。（1分） 职位分析法的缺点：第一，由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性就使得任务之间的差异比较模糊；（1分）第二，职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。（1分）14、 简历筛选应注意哪些问题？参考答案：筛选简历时要按照客观指标进行，但必须注意标准的合适性，若标准不合适或过宽都会给招募带来负面影响；（1分）同时，筛选简历时还应注意以下问题：（1）求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景

28、调查时核实岀现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。（1分）（2）工作变化的频率。（1分）（1分）（3）审核简历中职责描述不够明确不够具体的地方。（4）审核简历中表达模糊的地方。（1分）15、简述绩效标准设定的注意事项。 参考答案：关于绩效标准的设定，应注意以下事项：（5）要明确：即绩效标准必须客观化、定量化；（1分）（1分）要可衡量：可以衡量的标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准； 要切合实际：标准的设置要建立在工作分析的基础上；（1分）（1分）要难度适中：所定标准要充分考虑员工的能力，不能过高或过低； 要有区分度：明确完成什么样的程度是合格水平，完成什么样的程度是优秀水平

29、，便于考核 的时候拉开等级。（1分）16、简述弹性福利计划的优缺点。参考答案：弹性福利计划的优点：方案富有灵活性和自由选择性，员工采用弹性福利计划的兴趣。（1分）弹性福利计划的缺点：员工缺乏专业知识，可能会选择不实用的福利项目； 管理起来比较复杂，很难形成规模效应；（1分）存在“逆选择”的问题。17、什么是人力资源成本 ？并简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案：人力资源成本是指为获得人力资源而发生的取得、 费用。（1分） 加强人力资源成本管理的意义：（1）合理利用人力资源，提高企业效益；（1分）（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率；（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分

30、配利润；（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。（1分）注重员工参与也激发了开发、使用、保障、(1(1分)（1分） 分）（1分）（1分）离职所支岀的第四大题：论述题1、试述职业生涯管理中组织的任务。参考答案：从组织角度进行的职业生涯管理，应该根据员工职业生涯阶段理论找岀不同职业生涯期的管理重点。（1分）（1）招聘时期的职业生涯管理 （2分）组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；（1分）另一方面要尽可能全面了解候选人，包括他们的能力倾向、个性特征、身体素质、所受教育和工作经历，以为空缺岗位配备合格人才，也

31、为新员工未来的职业发展奠定一个好的基础。（1分）（2）进入组织初期的职业生涯管理（2分）该阶段职业生涯管理中组织的主要任务是： 了解员工职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上； 进行岗前培训，引导新员工，目的是引导员工熟悉组织环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。 挑选和培训新员工的主管。 分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验，并及时给予反馈，帮助其学会如何工作。 协助员工做岀自己的职业生涯规划。（评分说明：上述 5个要点共4分，都答最多给 4分，少答最多扣 4分）（3）中、后期职业生涯管理 （2分）组织的一项重要工作就是为员工设处于职业生涯中期的员工十分重视个人职业上的成长和

32、发展，置合理畅通的职业发展通道。（1分）并帮助即将到职业后期阶段，员工面临退休的压力，组织有责任帮助员工认识和接受这一事实，退休的员工制定具体的退休计划。（1分）（说明：如果用自己的语言回答，意思表述正确可适当给分。2、论述职业生涯管理中组织的任务。进入组织初期和中后期三个阶段的职业生参考答案：组织中的职业生涯管理可以分为招聘时期、涯管理。（1分）1.招聘时期的职业生涯管理（1分）要将组织的基本理念和文化观（1分）同时，要尽可能全面了解候选人，了（1分）以为空缺岗位配备组织在招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作的展望， 念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。解他们的能力倾向、个性特征

33、、身体素质、受教育的程度和工作经历，（1分）合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。2. 进入组织初期的职业生涯管理了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放在最适合的职业轨道上去；（1分）进行岗前培训，引导新员工；（1分）挑选和培训新员工的主管；（1分）提供挑战性的起步工作；（1分）协助员工作岀自己的职业规划。 （1分）3. 中后期的职业生涯管理中期职业生涯阶段，员工一方面年富力强，自我发展的需要仍很强烈，另一方面会意识到职业机会随年龄增长越来越受到限制.从而产生职业危机感。（1分）这个阶段尤其需要组织加强职业生涯的管理。（1分）本阶段的组织职业管理的重要工作就是为员工设置畅通

34、的职业发展通道；（1分）职业发展通道不应是单一的，而是多重的，（1分）以便使不同类型的员工都能找到适合自己的职业发展途径。（1分）第五大题：案例分析题1、案例:有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了 进来） 吴总：王明，你现在不忙吧?考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。王明（无奈地）：那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下 昊总：王明，绩效考核结果你也看到了_（电话铃响，吴总拿起了电话 几点开始？好，一定！吴总：（通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们

35、谈到哪里了王明：谈到我的绩效考核结果。吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不 足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺。以 后得改进呀。王明：您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么?（电话铃再次响起，吴总接起电话_）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会, 是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部 长发生冲突，弄得很不愉快昊总：你不要自己琢磨。你看看陈刚

36、，人家是怎么处理同事关系的。王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）:吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好：但我是个业务型的人，比较踏肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟!王明（依然一头雾水）：（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。问题：?该环节在绩效管理中的目的是什么？（4分）（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节?（6 分）（1分）（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5分）参考答案：（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的反馈面谈。 该环节在绩效管理中的目的有： 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据（ 给下属提供一个良好的沟通机会， 予他们所需要的帮助；（1分） 共同讨论下属未来的发展规划和目标，（2）该环节实施前应做好以下准备： 管理人员的心理准备和资料准备。1分）了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给确定绩效改进计划。（1分）（1分）面谈之前管理人员不仅要了解面谈员工的基本情况，（1分）估计其在面谈中可能表现岀来的情绪和行为，还要对职位说明书等资料进行整理和分析。 让员工做好准备。（1分）至少提前一周通知员工，让员工有充分时间调整自己的心理，审查自 己的工作。（1分） 选择面谈时