MBA论文—X公司员工薪酬激励机制研究

1、X公司员工薪酬鼓励机制研究The Research of Salary Incentive Mechanism on X Company摘要二十一世纪属于人才的竞争,企业如何吸引、留住人才已成为企业值得关注并致力 形成长效机制去解决的问题.科学、合理的薪酬鼓励机制在很大程度上给予员工鼓励及 认可,使其能更加努力投身于往后的工作.相对而言,如薪酬鼓励机制缺乏驱动力、生 命力,未能起到应有的鼓励作用时,员工薪酬鼓励的愿望落空,员工就会产生消极的工 作心态,让企业经营治理受到影响.特别当员工知道了与自己资历相当的同事得到了涨 薪,水平低于自己的同事获得与自己相当的待遇,而自身维持原状时,就会简单认为

2、企 业有失公平、公正、公开的原那么,产生心态失衡,记恨于企业,萌生离职的倾向.换言 之,企业员工薪酬鼓励机制决定了员工对企业的归属感、认可度,因此建立合理、科学、有效的薪酬鼓励机制对企业长远开展有着重要的现实意义.本文以X公司为例,对X公司内、外薪酬鼓励信息进行收集、统计、分析和整理, 并采取相应的举措对研究局限性进行躲避.结合 X公司员工薪酬鼓励机制的实施情况, 提出完善X公司员工薪酬鼓励机制的对策和建议, 并提出完善X公司员工薪酬鼓励机制 的保证性举措.最终为X公司构建一个合理、科学、有效的薪酬鼓励机制,造就一支高 效、稳定的员工队伍提供有力的支持.关键词：薪酬；鼓励机制；薪酬鼓励目录申明

3、 错误！未定义书签.致谢 错误！未定义书签.摘要 2目录 3图目录 6表目录 7第一章绪论 8一、研究背景 8一我国企业员工薪酬鼓励机制的现状及常见问题 8二员工薪酬鼓励机制对企业的意义 10二、公司背景 11一X公司简介 11二X公司人员现状 11三现行薪酬鼓励机制下存在的普遍现象 13三、研究宗旨和目标 14四、研究的意义 15第二章文献综述 17一、薪酬鼓励的内涵 17一薪酬的定义 17二薪酬的功能 17三薪酬鼓励机制的定义 17二、薪酬鼓励的理论根底 18一马斯洛的需求层次理论 18二赫兹伯格的双因素理论 19三阿尔雷弗ERGS论 19四公平薪酬鼓励理论 20五彼得原理 21六当代综合

4、鼓励理论 21三、薪酬鼓励的主要模式 22一股权鼓励模式 22二EV磁励模式 22三员工持股方案 23四股票期权鼓励 23四、国内外学者对薪酬鼓励的研究综述 23一国外学者对薪酬鼓励的研究综述 23二国内学者对薪酬鼓励的研究综述 25第三章研究方法 27一、研究流程 27二、研究方法的采用 28一文献研究法 28二调查研究法 28三定量研究法 29三、第一手资料收集 29一内部访谈 29二调查问卷 31四、第二手资料收集 33一收集渠道 33二第二手资料的局限性 33第四章研究发现 34一、内部访谈发现 34二、问卷调查发现 36一问卷调查对象的结构分析 36二问卷调查情况分析 38三、X公司

5、薪酬鼓励机制急需解决的问题 46一企业高层不重视员工薪酬鼓励 46二企业固定工资设定不合理 47三企业缺乏科学的绩效考核 47四企业工资梯度设置不合理 47五企业缺乏动态薪酬设计 48六企业福利工程缺乏鼓励效果 48七企业薪酬鼓励未能实现“三公 48八企业特殊人才薪酬鼓励缺失 49第五章研究结论与建议 50一、研究结论 50一存在问题 50二主要原因 50二、针对性建议 50一重视员工鼓励,将其提升至战略高度 50二完善企业固定工资制 51三建立科学有效的绩效考核制度 51四设置合理的员工薪酬梯度 52五健全动态薪酬设计 52六实施弹性福利制度 54七建立“三公的薪酬鼓励制度 54八实施特殊人

6、才协议薪酬 55三、保证性举措 55一完善员工合同制 55二构建公平透明的用人制度 55三完善职业经理人的选拔制度 56四建立培训责任制和津贴制 56五建立薪酬鼓励监管运行制度 56六建立薪酬满意度定期调查制度 57第六章、研究总结 58参考文献 59附件 65图目录图1-1X公司人员结构图 13图1-2X公司员工年龄结构图 14图1-3X公司员工学历结构图 14图1-4X公司员工职称结构图 15图1-52021-2021年X公司企业员工满意度及工作回报满意度曲线图 15图1-62021-2021年X公司员工离职率曲线图 16图1-7X公司员工离职分析图 16图2-1马斯洛需求层次图 20图2

7、-2双因素示意图 21图2-3阿尔雷弗ERG!论与马斯洛、赫兹伯格理论的关系图 22图3-1研究流程图 30图4-1访谈系列分析图 36-37图4-2问卷调查对象结构系列分析图 38-40图4-3问卷调查情况系列分析图 40-48表目录表3-1内部访谈统计表 31表3-2内部访谈分工表 32表3-3X公司员工薪酬鼓励机制诊断调查问卷统计表 33表3-4问卷调查分工表 34第一章绪论本章重点阐述研究背景包括行业背景和公司背景以及本文研究的理由、宗旨、 目标和意义等.一、研究背景一我国企业员工薪酬鼓励机制的现状及常见问题1、我国企业员工薪酬鼓励机制的现状中国长时期的方案经济对企业产生了深远的影响,

8、 我国一些企业的薪酬治理仍然保 留着行政色彩.在这种行政色彩的驱使下,中国较大局部比例的企业还保存着“平均主 义大锅饭的情况,“多干少干都一样,做好做坏没区别的不公平现象比比皆是.1薪酬级别与行政级别挂钩现时中国大多数企业的薪酬治理制度是薪酬级别与行政级别挂钩,即员工在一个企业的行政地位、行政级别或职位越高,其在企业所得到的工资、奖金就越高,其职位福 利就越多.换言之,假设一个员工长期定位于行政级别不高的岗位,无论他在这个岗位上 作出多么大的奉献,他也无法获得太高的薪酬及福利待遇.企业中内部薪酬待遇差异明 显,突出表现在董事长、总经理与普通治理员的薪酬差异,普通治理员与普通员工的薪 酬差异,普

9、通员工根本长期在较低的工资水平孔玉生,2021.2薪酬设计缺乏市场化在薪酬级别与行政级别挂钩的前提下,企业的薪酬设计完全从行政级别出发,并不 会考虑到员工的工作岗位对企业的奉献大小, 更加不会考虑到从市场化的角度实施薪酬 设计.这必然导致了企业的人才不是按需流动,而是一味子向行政级别高的工作岗位靠 拢,使技术人才、专业人才等严重缺乏.薪酬设计不跟着市场走,资历成为衡量人才的 主要标准孔玉生,2021.3薪酬鼓励效果不佳企业在行政色彩的干扰下,“大锅饭风气盛行,导致了企业薪酬鼓励效果不佳. 每一名治理者都希望自己所带着的员工能拼命工作,从而创造更多的经济效益.要员工 付出百分百的努力,治理者必须

10、实施有效薪酬鼓励,让员工的工作潜力得到充分开掘. 而在中国大多数企业,在“平均主义大锅饭风气的影响下,员工工作缺乏激情,工作 效率不高,更不要说工作创造力.治理者缺少了鼓励的杠杆,无法更好地提升员工的工 作积极性,使薪酬鼓励成为了鸡肋(孔玉生,2021).综上所述,在中国长时期的方案经济的影响下,国内企业不可预防地呈现出一些 状况.主要表现在：第一,“行政色彩严重,企业内部薪酬待遇差异明显；第二,薪 酬设计欠缺市场化,导致专业人才缺乏；第三,平均主义大锅饭风气严重,薪酬激励效果不佳.2、我国企业员工薪酬鼓励机制的常见问题(1)薪酬功能性定位失误薪酬功能性定位失误主要表现在两个方面.第一,将薪酬

11、定位为可变本钱.现时我 国一局部企业将薪酬仅仅定位于可变本钱,在经营收益固定的情况下,如何进一步提升 利润？这局部企业首先就是想到降低可变本钱,即降低员工的薪酬或减少员工数量.这 样将导致员工的工作态度、工作积极性、工作效率等下降,员工的归属感和忠诚度将大 大降低,员工流动率变高.与此同时,在一个人心松散的企业,企业经营收益必将受到 影响,企业战略目标的实现也成了一句空话.第二,将薪酬定位于唯薪论,即支付足够 的薪酬,定能招聘到人才、留住人才.我国一局部企业崇尚唯薪论,将薪酬当成鼓励员 工的唯一重要手段.对于一些知识型员工、专业人才和高素质人才来说,有钱并不是万 能的,其他方面的鼓励手段同样重

12、要 (傅永刚,2021).(2)薪酬鼓励机制设置不合理薪酬鼓励机制设置不合理也表现在两个方面.第一,薪酬鼓励机制设置与企业战略 目标脱钩.我国许多企业的薪酬鼓励机制设置没有考虑到企业战略目标,这将导致企业 薪酬鼓励治理处于迷糊的状态,并不清楚开展方向.第二,薪酬鼓励机制的设置缺乏科 学、合理的数据支持.我国局部企业的对薪酬鼓励机制的设置往往缺乏真实、可靠的调 研和科学的统计、分析.薪酬治理者主观地设置薪酬级别,沿用简单的方法实施等级排 序,得出缺乏弹性的薪酬鼓励机制(傅永刚,2021).(3)薪酬结构设计不科学,鼓励功能弱化我们从许多企业的工资表上看到,企业员工的薪酬结构分成了很多个工程,如：

13、岗 位工资、浮开工资、技能工资、工龄工资、住房补贴、 补贴、餐费补贴、交通补贴、 加班工资等.从上述的薪酬结构可以看到一个情况,员工在企业的工作时间越长,薪酬 待遇就会越高.这也是一名普通生产调度员的薪酬待遇高于一名专业技术工程师的主要 原因之一.另一方面,薪酬结构工程越多,员工薪酬待遇的差异就会越不明显,薪酬激 励机制设置就越不合理.员工面对如此繁复的薪酬结构工程,很难清楚自己的薪酬待遇与其他人的差异在哪了,也很难了解如何通过个人的积极工作去增加待遇,更谈不上激 励二字,企业战略越为无边无际.现时国内很多企业实施绩效工资制,这种绩效工资形 同虚设,无法真正与工作绩效实施挂钩,特别是企业的一些

14、特殊岗位员工及一些知识型 员工,由于缺少科学的绩效评估体系和合理的绩效评估标准,使这两类员工的绩效无法 得到准确的评估和衡量,其薪酬待遇那么无法与其工作奉献度形成匹配.当绩效评估不合 理导致了薪酬待遇不近乎人意时,员工就会产生负面的情绪,其工作态度和工作效率就 会发生较差的变化,薪酬鼓励功能弱化 傅永刚,2021.二员工薪酬鼓励机制对企业的意义二十一世纪属于人才的竞争,企业如何吸引、留住人才已成为企业值得关注并致力 形成长效机制去解决的问题.科学、合理的薪酬鼓励机制在很大程度上给予员工鼓励及 认可,使其能更加努力投身于往后的工作.相对而言,如薪酬鼓励机制缺乏驱动力、生 命力,未能起到应有的鼓励

15、作用时,员工薪酬鼓励的愿望落空,员工就会产生消极的工 作心态,让企业经营治理受到影响.特别当员工知道了与自己资历相当的同事得到了涨 薪,水平低于自己的同事获得与自己相当的待遇,而自身维持原状时,就会简单认为企 业有失公平、公正、公开的原那么,产生心态失衡,记恨于企业,萌生离职的倾向.换言 之,企业员工薪酬鼓励机制决定了员工对企业的归属感、 认可度,因此建立合理、科学、 有效的薪酬鼓励机制对企业长远开展有着重要的现实意义周三多,2021 0在成份复杂的社会主义市场经济改革中,社会企业成为了我国经济开展的擎天柱 石.我国实施经济改革30多年的实践看出,实施科学、合理的现代企业制度是企业持 续开展的

16、必经之路.薪酬鼓励机制属于现代化企业人事制度,对企业的意义主要有：首 先,科学、合理的薪酬鼓励机制能提升企业的市场竞争力.通过完善现行的员工薪酬激 励机制,克服鼓励不灵、鼓励不公的情况,使企业能较好地吸引人才、留住人才；其次, 科学、合理的薪酬鼓励机制能提升人力资源治理部门对企业员工的监管水平,提升企业 的经营、治理效益.在有效的薪酬鼓励机制的引导下,员工工作更加有效率,也使企业 整体效益得到提升；再者,构建一个合理、科学、有效的薪酬鼓励机制,能造就一支高 效、稳定的员工队伍,是企业可持续开展的重要保证周三多,2021.二、公司背景一X公司简介X公司于1991年在东莞成立,其总部位于东莞东城区

17、.经过 23年的开展,X公司 成为了集移动通讯终端产品销售、维修,主要安防系统设计、安装、维修,通讯网络设 计、安装,移动通讯业务一级代理于一身的大型连锁通讯企业.作为珠三角区域乃至华南地区最大的移动通讯设备供给商, X公司独拥23个移动电 话品牌的保修中央,100多家连锁效劳店,为东莞 2500多家移动设备零售店和近 400 万终端用户提供优质的移动设备售后效劳.止匕外,X公司建立了广东省区域内最快捷的物流配送效劳系统,能在协定时间内为广东省移动通讯设备零售店提供市场上所需的移 动设备配送效劳.在移动设备信息效劳软件的开发、设计方面,X公司在广东省乃至全国处于领先水平,并建立起完善、高效的开

18、发体系.X公司肩负着“让顾客自由沟通的使命,秉承着“诚信为根本,效劳为源泉,创 新为动力的经营宗旨,成为了东莞区域移动通讯设备行业的领头羊.并将继续稳固、 开展华南区域全国型营销网络,通过技术创新、营销创新、效劳创新,成为世界有名、 全国一流的移动通讯设备供给商.二X公司人员现状X公司现有员工1052人,其中治理人员116人,技术人员158人,营销人员442 人,后勤人员337人.技术人员占员工总数的15.0%,可以看出对于X公司来说,技术 人员过于缺乏,这对企业的长远开展会造成不利的影响见图 1-1 X公司人员结构图.图1-1 X公司人员结构图数据来源：X公司人力资源部.X公司员工年龄在30

19、岁以下员工有650人,占员工总数的61.8%;年龄在30岁一 40岁的员工有299人,占员工总数的28.4%;年龄在40-50岁的员工有65人,占员工 总数的6.2%;年龄在50岁以上的是38人,占科技人员总数的3.6%;我们可以看出,X公司员工年龄结构方面,中青年人占到总数的90.2%,企业员工的年轻化是其特点之一见图1-2 X公司员工年龄结构图.62器3.6%图1-2 X公司员工年龄结构图 W岁以下 3.-4 口岁40-50 岁 50岁以上数据来源：X公司人力资源部X公司员工中研究生及以上学历有 20名,占员工总数的1.9%;具有本科生学历的 员工有255名,占员工总数的24.2%;具有大

20、学专科学历的员工有 694名,占员工总数 的66.0%;具有高中及以下学历的员工有 83人,占员工总数的7.9%.我们可以看出,X公司员工的学历以大专及以下学历占大多数,同时本科也占了较大的比重,上述学历员工成为了 X公司运营的主要力量.但研究生及以上学历仅占员工总数的 1.9%,作为一家以技术为主导的移动通讯设备供给商,如此比例实在偏低,X公司未来开展离不开高学历的专业人才见图1-3 X公司员工学历结构图.数据来源:图1-3 X公司员工学历结构图X公司人力资源部X公司具有中高级职称的员工共有138人,占员工总数的13.1%;具有初级职称的 员工有295人,占员工总数的28.0%,无职称的61

21、9人,占员工总数的58.8%.我们可 以看出,X公司中高级职称的专业人才较为缺乏.图1-4 X公司员工职称结构图数据来源:三现行薪酬鼓励机制下存在的普遍现象1、员工满意度较低自2021年起,X公司便开始了企业员工满意度调查,调查范围包括薪酬回报、工作环境、群体关系、企业运营及员工建议等五个方面.从 2021-2021年的调查结果看,X 公司员工整体满意度较低,2021年为18.5%, 2021年为17.6%, 2021年为17.2%,呈递 减趋势；员工对薪酬回报的满意度更低,三年均不超过13.0%,同样呈递减趋势见图1-5 2021-2021年X公司企业员工满意度及工作回报满意度曲线图.图1-

22、5 2021-2021年X公司企业员工满意度及工作回报满意度曲线图整体满意度*工作回报满意度数据来源：X公司人力资源部2、离职率逐年递增2021-2021年X公司员工离职率呈递增趋势,从2021年10.5%上升到2021年12.5%见图1-6 2021-2021年X公司员工离职率曲线图.数据来源：X公司人力资源部.对员工离职原因分析时发现,排前五位的离职原由于：工资占整体的 24.1%、公 司福利占整体的13.9%、职业开展时机占整体的8.5%、家庭因素占整体的7.2%、 地区因素占整体的6.9%.见图1-7 X公司员工离职分析图.图1-7 X公司员工离职分析图20.0% /15.0% 1O.

23、D?45.0%0.0%其他原因 专业开展 职业发聂会 职业选推 员工治理 上下级、同事间关系 求学培训、器指导 健康原因 宏庭原因 加班举措 技能发腰 输效评WW 公司福利 工作性质 工作环境 工资个人尊重 监督,蜃质量 地区整数据来源：X公司人力资源部三、研究宗旨和目标本文的研究宗旨是在充分了解研究方法局限性的根底上,借助第二手资料,并运用文献研究法、调查研究法及定量研究法,对 X公司员工薪酬鼓励信息进行收集、统计、 分析和整理,并采取相应的举措对研究局限性进行躲避.结合 X公司员工薪酬鼓励机制 的实施情况,提出完善X公司员工薪酬鼓励机制的对策和建议.最终为 X公司构建一个 合理、科学、有效

24、的薪酬鼓励机制,造就一支高效、稳定的员工队伍提供有力的支持.根据本研究,设定研究目标如下：1、通过文献的搜集、鉴别、整理,介绍员工薪酬鼓励的内涵、重要理论及主要模 式,总结、归纳和分析国内外学者对员工薪酬鼓励研究的相关成果.2、通过公司内部访谈调查,对 X公司员工薪酬鼓励机制的实施情况进行深入细致 分析,找到X公司员工薪酬鼓励机制存在的问题和原因所在.3、通过问卷调查统计、分析,对 X公司员工薪酬鼓励机制进行诊断,找到 X公司 员工薪酬鼓励机制所面临的主要问题,明晰调整方向.4、对X公司员工薪酬鼓励机制存在问题提出有针对性的建议.5、提出完善X公司员工薪酬鼓励机制的保证性举措.四、研究的意义在

25、人才竞争白热化的状况下,如何吸引人才、留住人才是所有企业面临的一大挑战. 而对于人才来说,薪酬鼓励是众多鼓励中最为重要的一种鼓励,是鼓励的物质方面,好 的薪酬鼓励可以帮助企业留住人才、吸引人才,充分发挥人才的潜能,而一个比拟差的 薪酬鼓励不仅不会吸引人才,反而会使人才大量流失,影响企业的长远开展.企业薪酬鼓励治理是其合理运营和科学治理的重要组成局部,有效的薪酬鼓励治理能够引导企业各部门及员工不断地改进自己的行为,发挥主观能动性,提升工作绩效, 全面提升企业的运行效率和效劳水平. 薪酬鼓励机制合理的构建,是标准企业科学治理, 促进企业和谐开展,提升企业核心竞争力的有效保证,也是转变现代企业人力资

26、源治理 与开发的新理念周三多,2021.从工作的角度看,X公司是华南地区大型连锁通讯企业之一,笔者在 X公司从事管 理工作十年.X公司人员现状呈现着技术人员缺乏、人员年轻化、高学历高职称人员缺 乏等特点,而在现行薪酬鼓励机制下,存在着员工满意度较低、离职率逐年递增的情况. 完善、健全X公司现行的员工薪酬鼓励机制,实施有针对性运营策略迫在眉梢.从学习的角度看,笔者通过本研究将把所学过的理论和模型与实际结合起来,既是 对所学的治理理论的进一步理解和熟悉,也是对理论应用于实际工作积累实践经验；同时,通过本研究笔者也可学习到有关研究问题的方法和技能,对于笔者今后继续从事研 究工作将带来很大的帮助.第二

27、章文献综述本章将以研究宗旨为指导思想,根据研究目标的逻辑顺序,首先阐述薪酬鼓励的内 涵,其次回忆薪酬鼓励的相关理论,再者回忆薪酬鼓励主要模式,最后阐述国内外学者 对薪酬鼓励的研究综述.一、薪酬鼓励的内涵一薪酬的定义薪酬指的是企业对员工劳动所给予的报酬,而报酬与薪酬也是有差异的.从员工劳 动所得可以分为“内在报酬和“外在报酬两种,内在报酬表现于无形,是指员工在 工作过程中给予自己精神上的满足, 如：工作愉悦感、成就感等；外在报酬表现于有形, 是指在工作过程中获得的金钱、晋升、良好的工作环境等.外在报酬又可以划分为“财 务性报酬和“非财务性报酬两种,财务性报酬以现金形式支付,包括了工资、薪水、津贴

28、、奖金、福利等；非财务性报酬以增加员工工作为主,包括了工作环境、晋升、假 期等程国平,2021.二薪酬的功能补偿功能.员工薪酬决定了其生活水平、文化教育水平、社会活动水平等,这些因 素属于企业劳动力生产及再生产的根底因素张丹,2021.鼓励功能.薪酬水平的上下和薪酬制度的公平性直接影响员工工作的积极性.薪酬 鼓励功能的最典型运用在于奖金的发放 张丹,2021.调节功能.薪酬的调节功能主要表现在：劳动力综合配置及劳动力素质结构的科学 调配张丹,2021.效益功能.剩余劳动价值决定了企业的利润和效益,企业在支付员工薪酬及补充其 消耗的同时,还要不断提升效益功能 张丹,2021.人力资源治理功能.薪

29、酬的人力资源治理功能表达为：培养员工对企业的忠诚度和 归属感张丹,2021.三薪酬鼓励机制的定义薪酬鼓励机制是指组织运用薪酬的各种发放方式,刺激员工采取更为积极的态度投 入于工作,从而提升劳动生产率,使企业顺利完成既定目标的做法.在现今社会中,它已成为各企业人力资源治理的重要内容之一程国平,2021.薪酬鼓励机制对于一个开展中国家的企业来说,意义不言而喻.进入二十一世纪, 社会市场竞争格外剧烈,而左右企业竞争力的因素,除了市场、资源因素外,人才是最 为核心的竞争因素.科学合理的薪酬鼓励机制能吸引人才、留住人才,并为企业提供源 源不断的助推力程国平,2021.二、薪酬鼓励的理论根底上世纪三十年代

30、起,鼓励理论得到了开展,主要内容包括：内容型鼓励理论、过程 性鼓励理论以及综合性鼓励理论.根据本研究重点,笔者介绍以下几类重要理论：一马斯洛的需求层次理论美国著名治理学家马斯洛在上个世纪 40年代,于?人类鼓励理论?提出了广为熟 知的需求层次理论,人类需求层次结构的构造成为了理论的核心内容.理论提出了人类 的需求层次分为五项：生理需求、平安需求、社会需求、尊重的需要和自我实现的需要, 需求层次属于一个由低到高的升级、变化过程,当中,生理、平安需求属于低级的需求 层次,而社会、尊重、自我实现需求属于高级的需求层次见图2-1马斯洛需求层次图 马斯洛提出的需求层次理论,客观地展现出人类思维及行为活动

31、不断升级的开展规律. 作为一个普通人,其需求往往是从物质需求向精神需求转移,这也是鼓励条件变化、升 级的原因程国平,2021.数据来源：研究整理二赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格通过大量的实践研究,提出了另一著名的薪酬鼓励理论一一双因素理论. 理论指出：个人从事工作属于最为根底的社会行为,个人工作态度的积极程度将左右着 其工作的成败.组织内部因素包括了以下元素：员工对工作的成就感、组织对员工的认 可程度、工作的意义及其挑战性、员工承当责任的程度、薪酬鼓励的程度以及成长、晋 升的时机等,上述因素与工作满意度的关联较大,赫兹伯格把上述的因素称之为薪酬激 励因素.当员工对其工作满意度较高时,他往往将组织

32、给予的薪酬鼓励归功自身的努力 当这些员工通过不断努力,获得组织薪酬鼓励因素时,他们就会表现出较大的工作热情 和积极性.见图2-2双因素示意图冯艳,2021.图2-2双因素示意图数据来源：研究整理.止匕外,当员工对组织给予的薪酬鼓励因素满意度较低时,他们往往将其原因归咎于 外部因素的缺陷,如：公司的规章制度不合理、行政运作效率低、监管存在不公平的因 素、与治理者的关系不和谐、工作条件无法满足根本需求等.当这些缺陷因素得到了改 善、改进时,仅仅能降低员工对组织的不满程度,但并不能使员工对组织产生好感,也 无法提升其工作积极性.赫兹伯格通过上述试验总结得出：员工对组织满意的对立面并 非不满意,消除员

33、工对组织的不满意因素并不一定会导致员工对组织的满意度提升.根 据上述赫兹伯格的观点,员工对组织满意的因素与对组织不满意的因素并非不相关或者 截然不同的张丹,2021.三阿尔雷弗ERG!论在马斯洛需求层次的根底上,美国心理学家克来顿阿尔雷弗通过大量的案例实践 研究,提出了阿尔雷弗ERG1论.阿尔雷弗提出,人类拥有三种核心需求：生存需求、 相互关系需求、成长提升需求.这三个核心需求中,生存需求是指满足人类根本生存的 物质需求,相互关系需求是指社会中维系人际关系的需求,成长提升需求是指个人成长 开展的内在需求.阿尔雷弗 ERG!论与马斯洛需求层次理论的主要区别在于,ERG!论认为三种核心需求是同时实

34、现的,并不是像马斯洛需求层次理论那样逐层满足而实现见图2-3阿尔雷弗ERGS论与马斯洛、赫兹伯格理论的关系图冯艳,2021图2-3阿尔雷弗ERG!论与马斯洛、赫兹伯格理论的关系图数据来源：研究整理.四公平薪酬鼓励理论企业组织内部的公平性问题对组织绩效的影响因素在上个世纪60年代受到了不少企业治理者及学者的关注、探讨.企业组织内部公平性包含了三项内容：员工竞争系统 的公正性、评估系统的公平性、员工相互联系的公正性.员工竞争系统的公正性指的是 员工对企业就其竞争结果裁决的公平程度的主观判断；评估系统的公平性指的是员工对企业就组织决策过程的公平程度的主观评价；员工相互联系的公正性指的是员工对其相 互

35、交往方式的公平程度的主观评价.早期关于公平性的研究主要在于员工竞争系统的公 正性,员工竞争系统的公平性往往与利益、权责有关联.在创立组织的薪酬鼓励机制中, 员工主要关注的是竞争系统的公平性,竞争系统的内容包括了企业对员工绩效的评估、 工资福利的分配、晋升鼓励、技能技术培训等.企业员工往往将自身所得到的利益、承 担的责任、付出的努力与资历相当的同事进行全方面的比拟,进而对企业组织的公平、 合同行进行主观的评价.进入了上个世纪 80年代中后期,企业治理者逐步改变了研究 重点,程序的公平性和企业绩效得到了他们的重视.通过大量的实例研究得出,企业员 工不单关注决策结果的公平性,更关注着决策过程的公平性

36、.如企业员工认可了组织决 策过程的公平性,就算决策结果对自身不利,也会正面的去接受这些结果张丹,2021五彼得原理1965年著名的治理学家彼得提出了著名的“彼得原理.“彼得原理有较好的研究根底,是在长期的个人薪酬鼓励实例观察中得出的结论.在整个研究过程中,彼得发 现了很多相似的现象：一名日常能合理理财的工薪阶层在无意间继承了大笔遗产后,变 得不知所措；一名在某个研究领域成果显著的科学家,因业绩突出被提拔成为学院院长 后,就找不到方向,成为糊涂的治理者.基于这种情况,彼得继续研究数百个相似的实 例,希望找到不同现象里面的隐藏共同点.在研究后期,研究关注点从个体转移到组织 上,进而找到了隐藏在现象

37、背后的深层次原因.一个相对稳定的组织里面,分为很多的 不同级别的阶层,组织每个人都处于某个级别、某个阶层的一个位置上.当上一个阶层 出现位置的空缺时,薪酬鼓励的决策者往往从下一个阶层选择一个表现出色的人去填补 上一个阶层的位置空缺.通过这种晋升渠道,个人就会从一个驾轻就熟的阶层进入到一 个无法随意限制的阶层.虽然经过一段时间的锻炼后,个人可能通过自身努力逐步掌握 新阶层的工作,但也会存在着未能提升个人水平而胜任新阶层工作的人.因此,一些以 往在原阶层工作表现突出的人,在新的薪酬鼓励后变现大不如前或表现糟糕,这就是劳 伦斯彼得闻名世界的彼得原理.在一个稳定的阶层体系中,每一名组织成员都有意识 上

38、升到他不能胜任的阶层位置.所以,在阶层位置严格的组织中,任何阶层位置最后都 被一个不能胜任的人所占据.换而言之,所有人才因薪酬鼓励机制上升到一个其不能胜 任的阶层位置,如此操作不仅浪费了人力资源,更把企业组织引入了困地程国平,2021六当代综合鼓励理论上述阐述的鼓励理论都属于个体分散的理论,这里介绍的是一种综合性的鼓励理 论.美国斯蒂芬罗宾斯将马斯洛需求层次理论、双因素理论、ERG1论、公平鼓励理论等结合起来,采用综合的方式来分析组织的鼓励模式,这种综合理论的存在着目标导 向性,这恰好也是鼓励的本质所在,而这种理论也会收到一些其他因素的影响,例如公 正性等.根据上述理论根底,在个体努力程度相当

39、的情况下,个体的水平决定着绩效的情况. 如在公平的竞争环境下,企业组织绩效与鼓励之间的相互作用将加大；而然,综合鼓励 理论指出鼓励水平的上下取决于 ERG!论中组织奖励在多大程度上满足个人的主导需要 程国平,2021 0三、薪酬鼓励的主要模式一股权鼓励模式股权鼓励模式指的是组织内股东为了使组织治理者与股东的利益达成一致,而采取给予组织治理者组织一定量的股权,当组织的治理者或经营者得到了 一定量的股权后, 他们也成为了组织的股东,这样驱使着两者利益达成了一致.同时,允许他们以股东的 身份参与到组织经营决策,分享企业的经营利润及分担企业开展中的风险,从而到达管 理者与股东的高度一致.股权鼓励根据不

40、同的标准划分为不同的类别,李秉祥 2006按 照根本权利义务关系的不同,把我国的股权鼓励分为三类,分别为现股鼓励、期股鼓励 和期权鼓励.这三种鼓励对于持有人来说都可以获得企业的增值收益权,所不同的是三 种方式所对应的权利义务不同 柏丹,2021.根据治理学的观点,实施股权鼓励模式的主要原因是其能够有效地解决组织内的委 托代理问题.通过股权鼓励模式,驱使着组织治理者与组织股东的利益达成高度一致. 如治理者疏忽治理或不善治理,未能提升组织的业绩,治理者的利益也很难兑现.通过 国内外的实例也能看到,股权鼓励模式能较好地改善组织治理结构,有效地提升组织业 绩,大大增强了组织在市场中的竞争力.然而,股权

41、鼓励模式也是一把双刃剑,在委托 代理的过程中,存在着信息严重不对称的问题,在开展股权鼓励模式时,需要制定一些 预防机制或者限制约束机制,使治理者从中长期开展的视角影响组织中长期价值的增 长,以预防出现造假行为,影响组织业绩柏丹,2021.二EVA敖励模式EVA即经济增加值,即我们常说的组织剩余收益.它属于组织资本收益与资本本钱 的差额,计算公式为：EVA = NP - TI * WAI.其中NP是经过调整的税后营业净利润. TI是企业全部的资本投入,WAI是企业资本结构中资本各个组成局部以其市场价值为权 重的加权平均资本本钱.根据公式,我们可以看出,EVA实质上是从股东利益的角度来界定企业的利

42、润,只有EVA大于零的时候,股东的价值才是增加的,反之那么降低股东的 价值.EVA勺奖金鼓励制度对我们具有指导意义冯艳,2021 o现时的EVA红利方案比前期改进了不少.在以往 EVA1利方案的根底上,公式演变 为：Bonus =目标红利+ y% zEVA- EI 其中,EI为预期的EVA的增量. 这个红 利方案可以大大发挥治理者的潜能.在这种情况下,治理者只要完成正常或者预期的业 绩的增长,就可以获得鼓励性质的报酬 冯艳,2021.从EVA的开展过程来看,现代的EVA红利方案比早期的EVA红利方案更加突出了激 励与惩罚并存的特点,这样可以真正实现利益共享,风险共担.而且现代的 EVAa利计

43、划适用范围更广,这为企业的薪酬鼓励提供了一个值得借鉴的模式.三员工持股方案员工持股方案,其针对面主要是一般员工.员工持股方案是股份期权鼓励的一种延 伸.开展员工持股方案,是员工所有权的一种实现模式,是组织所有者与员工共同分享 组织的所有权和组织的收益权的一种方案安排.组织员工通过购置组织的股票或股权而 拥有组织的局部产权,并根据组织的相关规定,获取组织相应的治理权.开展员工持股 方案,其主要目标是使一般员工成为组织的股东.其核心内容在于通过组织的既定安排 使一般员工通过购置股票的方式成为组织股东,从而在股票升值的过程中获得一定的收 益.这种员工持股方案的主要目标就是希望通过这种鼓励模式,调发动

44、工的工作积极性,使股东与一般员工的利益一致柏丹,2021.通过国内外的实例也能看到,员工持股方案这种鼓励模式确实能到达一般员工的激 励,企业业绩也能得到提升.可以说,员工持股方案是当前最为有效的组织鼓励模式之 一.值得关注的是,员工持股方案只有收益权,缺少对组织开展的决策权柏丹,2021.四股票期权鼓励股票期权是指上市企业授予鼓励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件 购置本公司一定数量股份的权利.它是一种目前最为常见的股权鼓励模式.具有这种权 利的鼓励对象,可以在规定的时期内以事先确定的价格即行权价购置公司一定数量的 股票此过程称为行权,也可以放弃购置股票的权利,但股票期权本身不可转让.

45、股票 期权实质也是一种报酬鼓励模式,该报酬的取得与治理者的努力程度和公司业绩直接挂 钩,在行权期内,如果股价高于行权价,鼓励对象可以通过行权获得市场价与行权价的 差额带来收益,否那么,将放弃行权.通过国内外的实例也能看到,股票期权鼓励也是一 项公认的有效的鼓励制度柏丹,2021.四、国内外学者对薪酬鼓励的研究综述一国外学者对薪酬鼓励的研究综述在国外一些国家,存在这样的观点：组织内员工的业务水平、技术水平及员工对企 业所作出的奉献与员工工龄成正比.在这样观点的驱使下,拉滋尔和罗森2021提出 了在工龄及资历的根底上的薪酬鼓励, 并指出企业员工参加工作时间的长短及其相应的 工作资历应作为薪酬鼓励的

46、重要参考依据.在儒家文化影响深远的一些国家,以工龄和 工作资历作为薪酬鼓励依据的情况比比皆是.Klane (2021)在?私营企业的战略治理?一文中就工龄及资历薪酬鼓励机制提出 了自己的看法：薪酬鼓励机制与工龄、资历挂钩,会使鼓励运作变革简单且容易操作, 让鼓励标准明晰,最大限度地躲避了组织治理者就个人对员工的主观评价而导致的薪酬 鼓励欠缺公平的情况,给组织员工公平的保证环境.因此,这种鼓励机制至今仍保存. 尽管如此,其也存在着不合理的地方：组织员工工龄和资料未必与业务水平、技术水平 成正比,或者说,组织员工工龄和资料与业务水平、技术水平并不相关.资历只能说明 组织员工工作经历的情况,属于笼统

47、的时间概念,不能直接与岗位和工作水平挂钩.工 作资历在一般情况下,说明了组织员工人生经历情况及工作经验的情况.史密斯WJ(2000)对工龄及资历的薪酬鼓励机制也有自身的看法,他认为仅仅以工龄及资历的薪酬鼓励机制会无视了个体的业绩和其任职的水平,促使薪酬鼓励机制的激励水平弱化.采取论资排辈的工龄、资历、奉献作为组织的薪酬鼓励,会导致组织人力 资源到达稳定状态,但对于富有个性、喜好创造的年轻一辈来说,如此鼓励机制制约了 他们的开展.史密斯觉得,薪酬鼓励机制与工龄、资历挂钩使组织薪酬鼓励机制背离的 鼓励本身,极大地挫败年轻一代的工作积极性,使组织出现运作效率降低的危险.安妮.斯克林( 2005)提出

48、了关于工作业绩的薪酬鼓励机制,通过研究,他提出组 织员工的绩效不仅要考虑其在现时岗位的表现,必须参考其在以往工作岗位的工作表 现.安妮.斯克林的研究可以看出,组织内一个员工在现时和以往工作岗位上取得优秀 的工作成绩,那其必定能获得更高的薪酬.但上述研究须有一个前提,就是员工必须在 工作责任、工作方式、工作内容与上一个职位一致的情况下.瑞恩.赫福斯(2021)在 « Tasks and the initiation of behavior» 一文中提出其他观点.他认为组织内的治理工作与技术工作存在着较大的差异性,薪酬鼓励驱使着 组织内的治理人员随着治理岗位的上升而实施不同的处

49、理方式,其对组织的运作重点及组织的员工的技能要求也会不同.组织内的基层治理者对业务技术的要求较高,中层管 理者需更加关注沟通水平,高层治理者那么关注对组织运作的决策水平.瑞恩 .赫福斯指 出,在绩效薪酬鼓励的前提下,将一个业务技术熟练的基层治理者提拔到一个更高的管 理岗位从事组织运作决策的相关工作,除了对其工作业绩认可的同时,在高层治理岗位 人员选拨上即没有意义.二国内学者对薪酬鼓励的研究综述黄宁燕 2005在?私营企业治理困境分析?一文中提出了关于薪酬鼓励机制与工 龄、资历挂钩的存在问题.她认为基于绩效的薪酬鼓励将导致组织员工的短期行为及本 位主义,员工工作绩效与工龄、资历挂钩的话,将导致组

50、织薪酬鼓励机制不健全.柏丹、李智博2005在?私营企业价值链与私营企业治理? 一文中提出了新观点. 根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬鼓励机制属于薪酬鼓励因素的内容,其能使组织的员 工通过薪酬鼓励机制本身获得工作的满意感.另一方面,在彼得原理的制约下,薪酬激 励机制的鼓励作用褪色不少.彼得原理指出,在阶层位置严格的组织中,任何阶层位置 最后都被一个不能胜任的人所占据.换而言之,所有人才因薪酬鼓励机制上升到一个其 不能胜任的阶层位置,如此操作不仅浪费了人力资源,更把企业组织引入了困地.孔玉生、章斌2006在?私营企业对企业业绩的影响?一文中指出组织内的员工 之间的人际关系能看出薪酬鼓励者与组织内各层

51、级的关系.在人际关系的根底上的薪酬鼓励,薪酬鼓励者与领导、同级同事、下级员工之间的关系紧密度是实施薪酬鼓励的一 个重要指标.止匕外,他们还提出：组织内往往存在复杂的人际关系网,这种关系网往往 又影响着组织对薪酬鼓励者的鼓励决策.在复杂的关系网中,职位较高的治理者将根据 自己的意愿向薪酬鼓励决策者提出意见、建议.曹德芳,孟楠2004在?新经济中智力资产的特点及测评方法?一文中提出,组 织内薪酬鼓励决策往往与组织内的人际关系网密不可分,但也就是人际关系的原因导致了员工认为薪酬鼓励决策的不公平性：第一,组织内薪酬鼓励的治理岗位或决策岗位往 往比有强烈意愿得到薪酬鼓励的员工休闲、舒服,导致组织内普通员

52、工的心理不平衡； 第二,薪酬鼓励所带来的利益是长期的,且十分诱人,组织内部员工容易产生比照心理； 第三,相对于员工绩效评估、工作奖励以及薪酬、福利分配等薪酬鼓励举措相比拟,薪 酬鼓励通常不属于企业的常规性薪酬鼓励方式,很多对详细、公平的薪酬鼓励标准与规 范的薪酬鼓励制度的制定不够完善,主管企业薪酬鼓励的决策者一般只是根据薪酬鼓励 候选人以往的工作业绩与水平,判断其未来的治理工作业绩和水平.张丹、张韵2006在?西方私营企业报告研究进展及其对我国对启示?一文中提 出了组织内人际关系根底上的薪酬鼓励的新观点.他们认为,组织内薪酬鼓励决策者往 往只鼓励、提拔与自己关系较好的员工.出于组织的角度,组织

53、内的薪酬鼓励决策者只 鼓励、提拔与自己关系较好的员工,完全在于双方关系融洽、紧密,换言之其沟通渠道顺畅,在工作中更能达成共识,提升效率；出于薪酬决策者的角度,具只鼓励、提拔与 自己关系较好的员工,一方面可以不断增进双方之间的关系,另一方面在日常工作中更 能得到对方的帮助、支持,再者,薪酬鼓励决策者还会关注、考察薪酬鼓励候选人与组 织内其他成员的关系,特别在一些私营企业,薪酬鼓励候选人与组织内各层面的关系紧 密程度越高,其开展工作将越顺利、方便.所以,在某个意义上,员工与领导及其他同 事的关系和谐程度,往往决定其薪酬鼓励的结果.除了上述提出的观点以外,国内还有其他学者提出了一些较为成熟的观点.其

54、中包 括：黄英忠、赵铭祟2002提出应根据组织运作的实际情况开展治理岗位的绩效考核, 并提出了其绩效考核的相关标准.周青、胡楠2006提出了目标治理与运作过程监控 相结合的绩效考核体系.李孝刚2003提出了对组织内中高层实施 360度绩效考核, 能提升组织治理效率.康新昌2007提出了绩效治理的理论远远高于现时绩效治理的 实践情况,假设令理论与实践对接,最好的方法就是优化绩效治理的运作流程,只有不断 提升绩效治理的效率,才能推动企业健康开展.冯英浚、王大伟 2007利用二次相对 绩效评价体系,对员工的主观努力度进行了分析,这也克服了以往开展绩效治理的困难 主要在于现有的绩效评价测算出的结果往往

55、含有评价对象之间客观条件优劣的影响,仅仅表达了它们的实力,难以反映人们主观有效努力程度的问题.冯艳2003更是将研究对象集中在国内的家族企业,提出了国内上市的家族企业,企业内的职业经理人的薪 酬与企业的业绩是相关的,但两者的联系度并不大,这也说明了国内家族企业对企业内 的职业经理人的薪酬鼓励缺乏,经理人的动力不够,未能使企业股东利益形成最大化, 公司绩效与经理人持股不存在正相关的关系.第三章研究方法本章主要介绍本次研究的流程、研究方法的采用,并说明第一、二收资料的数据来 源及其局限性.一、研究流程本文的研究宗旨结合X公司员工薪酬鼓励机制的实施情况, 提出完善X公司员工薪 酬鼓励机制的对策和建议

56、.最终为 X公司构建一个合理、科学、有效的薪酬鼓励机制, 造就一支高效、稳定的员工队伍提供有力的支持.本研究目标主要由以下5项：1、通过文献的搜集、鉴别、整理,介绍员工薪酬鼓励的内涵、重要理论及主要模 式,总结、归纳和分析国内外学者对员工薪酬鼓励研究的相关成果.2、通过公司内部访谈调查,对 X公司员工薪酬鼓励机制的实施情况进行深入细致 分析,找到X公司员工薪酬鼓励机制存在的问题和原因所在.3、通过问卷调查统计、分析,对 X公司员工薪酬鼓励机制进行诊断,找到 X公司 员工薪酬鼓励机制所面临的主要问题,明晰调整方向.4、对X公司员工薪酬鼓励机制存在问题提出有针对性的建议.5、提出完善X公司员工薪酬鼓励机制的保证性举措.本研究流程可以总结为详见图3-1研究流程图：1、设定研究的问题,考察和确认 X公司员工薪酬鼓励机制的现状,确定本次研究 的核心问题：X公司员工薪酬鼓励机制.2、检索薪酬鼓励的内涵、重要理论、主要模式及同行薪酬鼓励机制相