人力资源分析报告最全模板

1、说明：本模板罗列了大致分析方向，第二局部所提供的表格仅供作图时参考，具体表 现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请 将红色及蓝色字体局部删除。、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：宋体五号二、2021年1-5月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工本钱净利润、人均销售收入, 该指标可以与历史数据比照进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行比照分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确 定。仅供参考：三、人力资源结构分析人工效率指标完成情况*

2、人均净利润万元人工本钱净利润人均销售收入析等，还可考虑别如管理类、产等,例图:人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构65分析时可对进行3对一定时间段内品类人员进行专01岗位结构二级标题黑体 小四 加粗0左端顶头对齐2021依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。2年龄结构年龄龄区间仅仅对年龄岁、36岁一45岁、分布进行一维分析，只能看出mA*占勺JA* 占45岁以上四个区间。划分为25岁以下、26岁一35崗位结构 员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相

3、关的指标结合起来，才可以从数据 中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合， 或者将年龄分布和人员职位层次结合， 组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构 所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 45 岁以上的高龄 员工；中间部位次多，代表 36岁 45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20 岁 35 岁的低龄员工。例图：分析：3 学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以比照历史数据对学历 结构进行分析，看出变化。例图： 也可通过平均受教育年限指标，比拟不同公司的人员受教育水平。平均受教育年 限=博

4、士人数 *22+硕士人数 *19+本科人数 *16+专科人数 *15+专科以下人数 *12/ 总人 数1博士代表受学历教育年限为 22 年，硕士代表受学历教育年限为 19年，本科 代表受学历教育年限为 16 年，大专代表受教育年限为 15年，大专以下代表受教育年 限为 12 年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12年处理。2一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越 高，企业部门的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业部门 的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业部门的人员工作能力 的潜力。分析：4 工龄结构工龄分为 3年以下、 3-5

5、年、 5-10 年、10年以上。例图：5 职称结构职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者比照不 同公司的职称结构。例图：分析：四、2021年1-5 月人员变动情况分析1 员工人员总量可分析 1-6 月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。例图：分析：2 员工流动情况分析 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须 加以严格控制。假设流动率过大，一般说明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题， 而且导致企业生产效率低， 以及增加企业挑选， 培训新进人员的本钱。 假设流动率过小， 又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些， 白领员工的流动率要小一些为好。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年 度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。 一般情况下，合理的离职率应低于 8五、人力资源