【薪酬方案范例】冶金工程有限公司薪酬管理手册

1、第一章总则 031.1 薪酬管理宗旨 031.2 薪酬管理原则 031.3 薪酬分配依据 .031.4 适用范围 03第二章薪酬体系 032.1 薪酬体系类别 032.2 薪酬结构 032.3 薪酬结构划分矩阵 05第三章薪酬确定 053.1 岗位价值评估 053.2 员工薪酬定位 053.3 薪酬水平确定 053.4 薪酬总额预算 06第四章薪酬实施 064.1 薪酬变动与调整 064.2 薪酬管理权限 064.3 薪酬调整 074.4 工资发放相关规定 07第五章附则 07第六章附件 086.1 薪酬层级关系图 096.2 员工薪酬层级调整细则 126.3 机械2006年绩效管理实施细则

2、14第3页共15页第一章总则1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬管理原则1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。1.2.3 市场化原则。参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工

3、，能力不同，薪酬不同。1.2.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同，薪酬不同。1.2.6 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。1.3 薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。1.4 适用范围本手册适用于华海机械除领导班子（领导班子实行年薪制，由集团统一制定考核办法和薪酬发放模式）以外的其它所 有员工。第二章薪酬体系2.1 薪酬体系华海机械员工的薪酬体系共分为：结构工资制、提成制、协议制三类。2.2 薪酬结构2.2.1 不同薪酬体系员工的薪酬构成：薪酬结构固定工资绩效工资加班工资津贴社会保

4、险基本工资岗位补助月度绩效 工资年度绩效 工资业务提成发放周期月P月月年月/年月月月结构工 资制非生产类VVVV部分VV生产类VVVVVV提成制VVVVVV协议制VV部分部分2.2.2不同薪酬体系适用岗位适用岗位管理/专业类辅助类财务类技术/研发类市场/业务类生产类结构工资制生产部经理、技 术发展部经理、 财务管理部经 理、综合管理部 经理、综合管理 员、资料管理员行政司机、仓管 员会计主管、会 计、出纳工艺工程师、质 量工程师、机械 工程师、电气工 程师、工艺技术 员、质量技术 员、机械技术 员、电气技术员生产主管、生产 调度、电工班 长、矫直班长、 焊网班长、维修 班长、轧机班 长、轧机工

5、、车 工、轧机调整 工、电工、维修 工（钳工）、天 车工、叉车工、 矫直工、焊网 工、在线检验员提成制业务部经理销售文员建筑工程师、建 筑技术员业务主管、业务 员协议制新入职试用期员工、个别辅助工种。2.2.3 固定工资。固定工资是员工薪酬构成的基本组成部分。固定工资由基本工资和岗位补助构成。1）基本工资：不同层级员工的基本工资如下：层级BCDE （班长级）E （普通员工）基本工资标准2070138010358286902）岗位补助=固定工资一基本工资。2.2.4 绩效工资。绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。非生产类结构工资人员（除行政司机）享有月度绩效工资、年度绩效工资；

6、非生产类结构工资人员中行政司机只有月度绩效工资；生产类结构工资人员（生产部除经理之外的其他员工）享有月度绩效工资；提成制员工享有月度提成和年度绩效工资。1） 2006年各部门月度、年度绩效工资实施办法见6.3。2.2.5 加班工资。加班工资计算依据为基本工资，具体计算办法参照国家相关法律执行。2.2.6 津贴。津贴项包括：工龄津贴、住房津贴、女保、清凉补贴、夜班津贴及通讯津贴、节假日费、司机里程津贴，取消原有物价补贴和勤工奖。1）工龄津贴：本企业工龄以18元/年计算，不足1年按1年计，超过1年按2年计，依此类推。区外工龄每年5元，仅办理户口招调入户人员享有。属于原青钢派员的，其在青钢的工龄视同

7、本企业工龄，以18元/年计算。2）住房津贴的享受额度：车间普通工人（含司机、文员、资料管理员、质量技术员）120元/月，副班长级（业务员）200元/月，班长级（含助理职称、会计、综合管理员） 235元/月，工程师级（主管）300元/月，副经理级330元/月，经理级520元/月，副总级（助理）650元/月，总经理级 900元/月。所有正式员工享受住房津贴，居住公司宿舍的员工全额支付房租水电。3）女工保护津贴（女保）30元/月/人。4）独生子女补贴15元/月，享受至子女年满14岁。5）清凉补贴办公室及业务人员75元/月，生产系统员工80元/月，享受期间4 10月。6）中班津贴4元/天/人，夜班津贴

8、5元/天/人，按实际中/夜班天数7）粉尘保护2元/天/人。8）通讯费津贴和司机里程津贴按集团相关文件执行。2.2.7 社会保险。1）按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，生育保险仅为户籍员工享有。2）员工以固定工资为社保的缴费基数，固定工资低于深圳当年最低缴费基数的，以最低缴费基数为准。员工入职5年以上，在退休前10年，即女40岁以上，男50岁以上逐年提高缴费基数，具体参照集团相关政策执行。2.3 薪酬结构划分矩阵【岗位工资总额：（月度绩效工为了解决对不同类型员工的激励问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例资总额 十年终绩效工资总额）】是不同的，

9、具体见下表:生产部技术发展部财务管理部综合管理部业务部经理级50: (40+ 10)50 : (40+ 10)50 : (40+ 10)50: (40+ 10)40: (50+10)管理员级50: (50 + 0)50 : (40+ 10)50 : (40+ 10)50: (40+ 10)40: (50+10)员工级50: (50 + 0)/50 : (40+ 10)50: (50 + 0)40: (50+10)备注业务部薪酬结构中40: （50+10）为【岗位工资总额：（业绩提成总额 十 年终绩效工资总额）】第三章薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型

10、，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部 公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。薪酬层级关系图见 6.1 o3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔23年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2 员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定3.3.1 岗位价值系数。岗位价值系数是通过岗位价值评估后将每个岗位的最终价值与岗位价值最低的岗位相比较所得到的一3.3.2 K值。根据

11、目前深圳地区薪酬水平和公司支付能力，2006年各层级K值执行如下:K值K2 （公司高管）K3 （部门经理）K4 （管理员级）K5 （员工级）金额（元）280002500023000210003.3.3行业差异系数和职族差异系数。1）行业差异系数：为了保证集团公司不同行业之间的平衡问题，根据市场水平，具体确定如下:行业生物制药贸易传统制造物流专业管理后勤服务对应公司华美圣科华青盛业华美钢铁、华美板材、 华海机械、华源机械、 华美工业园华美运输集团总部华美商务行业系数1.051.11111.10.802）为了保证华海内部不同职族之间的平衡问题，根据市场薪酬水平，具体确定如下:职族管理/专业类辅助类

12、财务类技术/研发 类市场/业务类生产类职族系数1.00.951.01.151.01.053.3.4岗位基本年薪。岗位基本年薪=岗位价值系数X K值X职族差异系数X行业差异系数=固定工资十绩效工资（月度绩效工资、年度绩效工资、业务提成）。3.4 薪酬总额预算华海综合管理部在每年 1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪 酬预算报告，并以绝密文件的形式提交给集团人力资源部审核，并由人力资源部形成全集团薪酬总额预算报集团审批。第四章薪酬实施4.1 薪酬变动和调整4.1.1 薪酬水平调整。集团根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每23年对岗位薪酬水平（包括 K

13、值、行业系数、职族系数）进行一次调整。具体调整办法由集团人力资源部统一起草，并报批与执行。4.1.3 员工个人薪酬层级的调整。员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。具体调整细则见6.24.2 薪酬管理权限关键事项提出审核审核批准薪酬总额预算华海综合管理部华海总经理集团人力资源部经理集团总经理薪酬层级非常规性调整华海综合管理部华海总经理集团人力资源部经理薪酬层级常规性调整方案集团薪酬管理主管集团人力资源部经理集团总经理薪酬层级常规性调整实施华海各部门经理华海总经理集团人力资源部经理集团总经理薪酬水平调整（K值、职族系数、行业系数）集团薪酬管理主管集团人力资源部经理集团总经理员工

14、考核华海各部门经理华海总经理薪酬计算与发放华海综合管理员华海综合管理部经理华海总经理薪酬复核员工华海综合管理员华海综合管理部经理4.3 员工薪酬定位4.3.1 新员工在试用期内，按协议工资执行。4.3.2 员工跨层级晋升。在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90% （若新岗位标准薪酬的 90%氐于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬I）,转正后由部门经理和综合管理部按照员工能力素质模型进行评估定位。4.3.3 当员工被降职。当员工被降职时，按照降职后的新岗位由综合管理部重新进行评估，确定其薪酬层级。4.3.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调。当员工因为工

15、作关系发生平调时，由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级，并采用就高原则确定其薪酬层级。4.3.5 当员工因不称职而发生平调。由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级。4.3.6 集团人力资源部负责评估辅导与监督工作。4.4 工资发放相关规定4.4.1 工资发放时间1）基本工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。2）岗位补助发放时间：下月 20号左右发放上月的岗位补助。3）月度绩效工资发放时间：下月月底根据公司的上月绩效，结合部门、个人绩效发放上月的月度绩效工资。4）年度绩效工资发放时间：下年度4月份发放。4.4.2 个人所得税和

16、保险：员工个人所得税和保险（个人承担部分）在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。4.4.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。4.4.4 工资的复核：当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向综合管理部提出复核。第五章附则5.1 本手册自2006年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。5.2 本手册由集团人力资源部起草，由华海机械综合管理部负责具体实施。5.3 本手册最终解释权属集团人力资源部第6页共15页第六章 附件6.1 薪酬层级关系图。6.2 员工

17、薪酬层级调整细则。6.3 华海机械2006 年绩效管理实施细则。6.4 假期及待遇第 7 页 共 15 页6.1薪酬层级关系图部门岗位价值系数华海机 械华海机 械部门岗位价值系数业务部生产部技术发 展部财务部综合管 理部部门岗位 价值 系数业务部技术发 展部技术发 展部技术发 展部岗位名 称总经理总经理 助理岗位名 称经理部经理经理经理经理岗位名 称业务主 管工艺工 程师质量工 程师机械工 程师B017.06C014.18D013.18B026.85C024.06D023.04B036.64C033.93D032.9B046.43C13.81D12.76B056.22C23.68D22.63B

18、066.01C33.56D32.49B15.79C43.43D42.35B25.58C53.31D52.21B35.36C63.18D62.07B45.15C73.06D71.94B54.94C82.93D81.8B64.72C92.81D91.66B74.51C102.68D101.52B84.29C112.56D111.39B94.08C042.43D041.25B103.87C052.31D051.11B113.65C062.18D060.97B073.44B083.22B093.01B0102.8B0112.59B0122.38第8页共15页部门岗位价 值系数生产部技术发 展部业务部生

19、产部财务管 理部财务管 理部综合管 理部技术发 展部部门岗位价 值系数业务部生产部生产部生产部生产部岗位名 称生产主 管电气工 程师建筑工 程师生产调 度会计主 管会计综合管 理员资料管 理员岗位 名称业务员轧机班 长维修班 长焊网班 长矫直班 长D013.18E012.35D023.04E022.24D032.9E032.14D12.76E12.04D22.63E21.93D32.49E31.83D42.35E41.73D52.21E51.63D62.07E61.52D71.94E71.42D81.8E81.32D91.66E91.21D101.52E101.11D111.39E111.01

20、D041.25E040.9D051.11E050.8D060.97E060.7部门岗位价 值系数生产部业务部技术发 展部技术发 展部技术发 展部技术发 展部财务管 理部业务部生产部生产部生产部生产部生产部生产部综合管 理部岗位名 称电工班 长建筑技 术员质量技 术员工艺技 术员机械技 术员电气技 术员出纳统计在线检验 员维修， （钳工）电工轧机调 整工车工轧机工彳丁政可 机E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.95E050.8E060.7部门岗位

21、价 值系数生产部生产部生产部生产部业务部技术发 展部岗位名 称焊网工矫直工叉车工天车工销售文 员仓管员E012.35E022.24E032.14E12.04E21.93E31.83E41.73E51.63E61.52E71.42E81.32E91.21E101.11E111.01E040.95E050.8E060.7第10页共15页6.2员工薪酬层级调整细则1总则本细则根据华海机械薪酬管理手册4.1.3条相关规定制订，旨在为华海机械薪酬管理手册的有效实施提供支持和补充。2薪酬层级调整的种类2.1 根据华海薪酬管理手册规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。2.2 常规性调

22、整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。2.3 非常规性调整非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。3常规性调整3.1 常规性调整主要考虑三个方面的因素：各分子公司的年度业绩、各部门年度业绩和员工个人年度业绩。3.2 每年3月份由集团人力资源部根据上年度各分子公司的业绩，依照下表确定不同公司员工整体薪酬层级变动金额及比例：公司业绩等级公司年度业绩（X）层级晋升层级不变动层级降低SX> 120 分50%

23、50%0A110 分 0 X<120 分40%50%10%B100 分 W X<110 分30%60%10%C80 分 W X<100 分20%60%20%DX<80 分10%70%20%同时，确定公司内部部门分布状态:公司业绩等级公司年度业绩（X）部门业绩等级SABCDSX> 120 分1个1个其他部门A110 分 0 X<120 分2个其他部门1个B100 分 0 X<110 分1个其他部门1个C80 分WX<100 分1个其他部门1个1个DX<80 分1个其他部门2个1个然后由各部门经理根据下表，确定本部门具体薪酬层级变动的员工，依据

24、为该员工上年度个人业绩:部门业绩等级层级晋升层级不变动层级降低S50%50%0A40%50%10%B30%55%15%C20%60%20%D10%70%20%说明:1 ）各部门内部员工层级晋升和降低员工不得超过公司整体晋升比例；2）各部门内部员工薪酬层级晋升和层级降低对应金额不得超过集团人力资源部规定额度。1.3 各部门根据以上规定，确定本部门薪酬层级变动员工名单，经公司总经理审核后，最终由集团人力资源部汇总，报集团总经理审批。1.4 为了保证层级调整的公正性，下列情况的员工不参加常规性薪酬层级的变动：1 ）上年度工作未满6 个月的员工；2）到上年底尚处于试用期的员工；3）上年度10 月 1

25、日之后有过薪酬层级变动。4 非常规性调整4.1 非常规性薪酬层级晋升由员工根据公司相关规定自己提出申请，由华海综合管理部审核合格后组织考核，考核合格者经公司总经理和集团人力资源部审批后，即可获得层级晋升的机会。非常规性薪酬层级降低由华海综合管理部根据有关规定提出，经华海总经理和集团人力资源部批准后可给予层级降低。4.2 下列情况下，员工可以申请层级晋升：1 ）试用期满的员工经考核合格的员工；2）获得公司特别嘉奖的员工，经公司总经理批准后可以获得层级晋升；3）员工因为职位晋升（晋升试用期内工资不动）；4）其他原因。4.3 下列情况员工薪酬层级会降低：1 ）受到公司重大处分的员工；2）职位降低的员

26、工；3）其他原因。5 其他5.1 本细则作为华海薪酬管理手册的附件，与其具有同等效力。5.2 本细则与华海薪酬管理手册一同实施。第 13 页 共 15 页6.3 华海机械2006年绩效管理实施细则1 总则为持续提高和改进本单位员工的工作绩效，确保本单位2006 年经营发展计划的实现，根据 华美集团绩效管理制度和华美集团2006 年绩效管理实施细则，制定本细则。2 具体内容华海机械2006 年绩效管理分四个层次，即总经理（副总经理薪酬结构待定）、总经理助理、部门经理和部门员工，其中：2.1 总经理实行年薪制，年薪标准的60%作为基本年薪，不纳入考核按月发放，每月的发放额为年薪标准X60* 12

27、（不含各项补贴和福利）；年薪标准的40% 作为考核年薪，与公司总体KPI 和 CPI 挂钩按年考核，年底发放，总经理按年考核并不是说只等到年度结束时才进行考核，年度中间也要按季进行过程控制考核，季度考核只计分，不计算绩效工资，季度考核得分作为年度考核的计分基础，即总经理年度绩效考核得分=季度考核得分之和/4。总经理实得考核年薪=年薪标准40% （华海机械季度 KPI和CPI考核得分之和/4） /100。2.2 总经理助理实行结构工资制，绩效工资的100% 与公司总体KPI 挂钩考核，另外与公司总体CPI 和所分管部门（生产部和技发部）的 CPI 挂钩考核。其月薪标准的50% 作为月度固定工资按

28、月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的 40%作为月度绩效工资按月考核，即月度绩效工资标准=月薪标准X40%;其月薪标准的10%作为年终绩效工资的一部分进行年度考核。计算公式如下：1）总经理助理月实得绩效工资 =个人月薪标准必0%X （华海机械月度 KPI考核得分+华海机械月度 CPI考核得分 X50%+分管部门的月度 CPI考核得分之和的平均数 X50%） /100o2）总经理助理年终绩效工资实得额 =个人月度薪酬标准X10%X当年出勤月数15日后上班本月不计，15日（含） 前上班本月算1个月X（华海机械年度 KPI考核彳导分+华海机械年月度 CPI考核得分X50%+分管部门的

29、年度 CPI考核得分之和的平均数 X50%） /100 o3） 分管部门的年度CPI 考核得分=分管部门的月度CPI 考核得分之和/12。2.3 综合管理部、技术发展部等部门经理实行结构工资制，绩效工资的20% 与公司总体KPI 和 CPI 挂钩考核，另外80%与所分管部门的KPI 和 CPI 挂钩考核。其月薪标准的50% 作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的 40%作为月度绩效工资按月考核，即月度绩效工资标准=月薪标准40%;其月薪标准的10%作为年终绩效工资的一部分进行年度考核。计算公式如下：1）综合管理部、技术发展部、生产部等部门经理月实得绩效工资=个人

30、月度薪酬标准X40%X 华海机械月度KPI和CPI考核得分20%+ （100+分管部门的月度 CPI考核得分）X80%/100。2）综合管理部、技术发展部、生产部等部门经理年终绩效工资实得额=个人月度薪酬标准X10%X当年出勤月数15 日后上班本月不计，15日（含）前上班本月算 1个月斗华海机械年度KPI和CPI考核得分X20%+ （100+分 管部门的年度 CPI考核得分）刈0%/100。2.4 综合管理司机实行结构工资制，绩效工资的20%与公司总体KPI 和 CPI 挂钩考核，另外80% 与所在部门的KPI 和CPI 挂钩考核。其月薪标准的50% 作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但

31、要与出勤率挂钩；其月薪标准的50% 作为月度绩效工资按月考核；无年终绩效工资。计算公式如下：1）员工每月实得绩效工资=个人月度薪酬标准X50%X 华海机械月度KPI和CPI考核得分20%+ （100+所在部 门的月度CPI考核得分） 刈0%/100。说明：以上公式计算的员工绩效工资只是发放的参考标准，部门经理可根据员工的具体表现进行适度的调整，调整幅度控制在50% 以内。2.5 综合管理部、技术发展部其他员工和财务人员实行结构工资制，绩效工资的20% 与公司总体KPI 和 CPI 挂钩考核，另外 80% 与所在部门的KPI 和 CPI 挂钩考核。其月薪标准的50% 作为月度固定工资按月发放，不纳入绩效考核但要与出勤率挂钩；其月薪标准的40% 作为月度绩效工资按月考核；其月薪标准的10% 作为年终绩效工资的一部分进行年度考核。计算公式如下：1）员工每月实得绩效工资=个人月度薪酬标准40%X 华海机械月度KPI和CPI考核得分20%+ （100+所在部门的 月度CPI考核得分） 刈0%/100 。2）员工年终绩效工资实得额=个人月度薪酬标准X10%X当年出勤月数15日后上班本月不计，15日（含）前上班本 月算1个月斗华海机械年度KPI和CPI考核得分20%+ （100+所在部门的年度 CPI考核得分）X80%/100。说明：以上公式计算的员工绩效工资只是发放的参考标准，部门