人力资源经理面试笔试题及答案

1、题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩 效 考核后 期 的处置 ， 四个环节构成一 个 PDCA 循 环 。二、每个环节的关键点1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时 注 意 遵 守 SMART 法 则 （ 具 体 、 可 量 化 、 可 实 现 、 现 实 、 有 时 限 ） ；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二

2、是绩效考核结果都要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、 从 高 层 到 基 层 的 全 员 重 视2、 沟 通 贯 彻 于绩效考核体系全过程；建立良好的绩效诉通道4、 科学的绩效体系；题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效

3、考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。题目三：关于劳动合同1 正 式 员 工 ： 劳 动 合 同 到 期 ， 如 何 办 理 终 止 或 续 订 合 同 的 手 续 ？2在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际

4、管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？一、在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30 日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1 年 ;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳 动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务

5、工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 答：一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。题目六： 某日，某部门经理A 找到人力资源经理，反映其下属B 工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B 认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 答： 一、我认为产生这种状况的原因：1、 此 部 门 经 理

6、 A 缺 少 与 此 员 工 的 有 效 沟 通 ；2、 下 属 B 所 处 岗 位 的 岗 位 职 责 不 清 楚 ， 无 正 确 衡 量 工 作 业 绩 的 数 据 ；3、 此 员 工 的 绩 效 考 核 失 控 ， 无 法 正 确 反 映 工 作 业 绩1、 公 平 的 看 待 每 方 ， 不 偏 袒 任 何 一 方 ， 迅 速 介 入 ， 避 免 纠 纷 升 级 ；2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；3、 根 据 面 谈 结 果 ， 分 析 判 断 事 件 原 因 ， 和 双 方 一 起 协 调 解 决 问 题 。题目七： 请您谈谈

7、工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责位的 K部门的用、的建培训绩降职理及企PI指标库？主要职能：有：工作分析设与执行及发展效考核、调任处理业文化建设和人力资答一、工厂1、 招2、 规3、4、5、 员 工6、 劳 动源经理岗人力资源聘、录章制度员工员工晋升、关系处成本控制及薪资管理二、岗位职责主要有：职责1： 主持部门管理及其它具体内容1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意 见，供总经理参考；3、负责完成总经理交办的其它工作职责

8、2： 负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内容：1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进；3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交 总经理审批4、就公司中层人事任免提供参考意见5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。职责3： 主持制定各种人力资源管理计划具体内容：1、主持编写公司人力资源计划2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案。3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。4、负责部

9、门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作三、人力资源经理岗位的KPI 指标主要有：1、财务层面：人力资源管理费用控制 2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况4、学习与发展层面：培训计划完成率85，人力资源工作最重要的是什么？简单回答人力资源部肩负着为公司引进英才的重任决定着企业的企业文化水平专业技术等级企业的核心竞争力等诸多方面因此十分重要千万别说其实很清闲天天看报纸之类的话就好我个人认为这个问题其实是在考你的专业知识，实际应用能力也会涉及到我想了以下回答，如果是我的话我会这样回答，而且每个答案没有优劣1、都很重要，因为“短板效应”，说哪一模块都不可偏废，因为人力管理工作的各模块是相互联系的2、说绩效考核很重要，因为就目前中国企业的现状来说，考核体系非常不健全、不合理，一般企业都会有薪酬体系，但很少能有健全的绩效考核体系，这严重限制了企业的发展与员工积极性的提高，因此就目前中国各个企业的情况来说，绩效考核很重要如果被问到，我会回答：人力资源工作最重要的是指导与影响。所有管理工作的对象都是员工 人。 HR 不是权力部门，HR 对其他部门的所有员工都没有实际、直接管理权。真正实行管理权的是部门主管。真正对员工产生正负面影响的也是这些部门主管。这些部门主管不是