人力资源总监上任第一件事

1、人力资源总监上任第一件事是什么？ 我建议：第一时间拜访各大高管，请酒吃饭。熟悉人力资源基本情况 基本工作应该是请客吃饭。但是一个空降总监立马请客吃饭有些唐突。 人力资源总监的难题2009-4-7全球品牌网汽车观察点击评论 一方面人才短缺，另一方面人才频繁流动，又如何才能做到人尽其才？ 最近，久不被人关注的华泰汽车再次因人事更迭吸引了人们的眼球： 原北汽控股副总经理、总工程师童志远加盟华泰，接替徐恒武出任总裁一职。从李广凡到高凤有，再到徐恒武，再到最近刚刚到任的童志远，三年来， 华泰（现代）汽车总经理（总裁）的职位一直在像走马灯似的转换着，而副总裁和其他高管的人事变动更是频繁。这个致力于成为中国

2、SUV制造专家的民营企业，其人事关系的频繁变动让人不仅对其人力资源管理方面关注有加。每天早上 8 点半钟，邹军都要准时来到位于北京市安外安苑里的华泰汽车 大厦上班。尽管两个生产基地分别远在山东荣成和内蒙古鄂尔多斯，华泰汽车大厦里仍集中着华泰汽车集团的研发、销售、财务、人力资源、审计等核心职能部门，华泰汽车新任总裁童志远也在这里坐镇指挥。作为华泰汽车集团研发中心人力资源的总监，邹军上班后的第一件事就是召集自己的下属开会，天天如此，雷打不动。在这个 “班前会 ”上，他们将首先 处理上一天遗留的问题，大家在一起进行交流总结，并布置当天的工作事项。 然后大家迅速散去，就开始了新一天的工作。工作大厅里，

3、人们忙碌而有序。人力资源部门负责招聘的人员在上网收简 历和制订面试计划，负责做员工关系的正在整理新员工的入职情况和档案，绩 效考核人员正在做考勤整理 , 而这时候，邹军往往会坐下来，静静地思考。他 所想的，是公司的岗位规划、员工评价等内容。邹军的思考也时常会被打断，被同事叫去进行面试，因为一般业务人员谈 得不是很深，而邹军之前在汽车企业里丰富的人力资源管理经验，使得他面试 时往往能 “问到点子上 ”。“作为研发部门的人力资源总监，如果不具备一点汽车技术、工艺、岗位方 面的知识，面试时交流起来就很困难。 ”邹军深有感触。他去年从东北的一家汽 车公司到华泰来工作至今已经近一年时间，而之前他已经在汽

4、车行业做了6 年的人力资源管理工作。寻觅人才作为人力资源总监，邹军的大量工作无疑就是网罗人才。邹军介绍说，他们很少通过猎头公司找，除非是有些很难招聘到人的岗 位。而像童志远、崔钟植这样的副总裁以上级别的人员，往往是集团董事长或 总裁亲自去邀请、做工作。 “我们根本就插不上话了。 ”邹军笑笑说。多年人力资源管理的经历，使得邹军阅人无数，一次次面试的经历，也使 得他练就了 “相面”的绝技。不过，邹军叫它 “人才测评 ”。他相信第一印象很重要，他在面试新员工时很注意观察，通过其表情、言 谈举止判断出他的性格，通过性格来判断其是否适合这个岗位。邹军说，作为人力资源经理，看人看多了，自然而然就能总结出一

5、些规 律。简单地讲，有些人健谈，可以做销售，有些人内向，可以做财务或做研 发。这往往都可以通过其言谈举止看出来的。这几年人力资源管理的经历让邹军对汽车人才的紧缺感触很深， 2003 年之 前机械工程人才比较多，但汽车专业的人才如标定人才、整车设计人才等等都 比较缺。 2003 年随着汽车市场开始真正的大发展，很多大学都开设了汽车工程 专业，汽车人才正慢慢充实起来。但对于刚毕业、没有经验的汽车人才，邹军也显得很无奈。因为企业要求 用人的时候首先就是要有三到五年的汽车业工作经验。毕竟将一个刚毕业的学 生培养成为一个专业的汽车人才是一个很缓慢的过程，而企业面对市场的严酷 竞争，需要的是短平快。人尽其

6、才华泰高层的频繁变动，在邹军看来，则是很正常的流动。他认为，作为一 个民营企业，其发展是超常规的，并非是一步的阶梯式发展，而是跨越式的发 展。从另外的角度讲，汽车人才是来自四面八方，五湖四海，其文化习性和价 值观各有不同，在企业文化认同上就会有所差异，有些人适应，有些人不适 应。因此高层的离职，往往不是工资问题，而是价值问题，关键是看企业的发 展战略是否跟个人想法相吻合。比如有时候是因为企业的发展战略决定了要先 占领国内市场，然后再开拓国际市场，但管理层个人却想先开拓国际市场，然 后再拓展国内市场，与企业发展战略相左，最后双方只好终止合作。其实，不仅仅是高层，中层和普通员工的流动也同样频繁，这

7、也是汽车行 业的一道独特风景。研发人才的流动有两大动因，一方面的原因是个人为了更 好地提升专业技能，到新的平台接受新的挑战；另一方面的原因是希望在薪水 方面得到提升。人才流动频繁的结果，就是给邹军他们这样的人力资源部门带 来了更大的压力。邹军坦言，他平常的工作压力很大。一方面是要补充人才， 另一方面是企业发展扩张，需要人才迅速到岗。而挑选人才并非那么简单，邹 军的无形压力就在于选对人可以促进企业发展，但选错人给企业带来的损失有 时会是致命的。所以他选人时必须谨慎小心，一要保证质量，另外是要细致。邹军说，他们每天都要从大量的人才库里寻找那些岗位匹配比较合适的人 才，这其实比较困难。即使有时候觉得

8、各方面都比较合适，但把人才招来后发 现“他有能力不使 ”，所以把人招来后还要会用，适用了还要想办法留住人才。 真正做到人尽其才并不那么容易。请神容易送神难其实，想办法找到人才、留住人才并不是邹军最头疼的事情。那些处理员 工关系方面林林总总的问题是最棘手的。有时候员工工作不积极主动，就需要做劝退或开除处理。但 “请神容易送神 难”，有些员工虽然不能称为无理取闹，但总想个人利益最大化，往往会找出各 种理由，例如找出企业管理不规范的地方来提出自己的无理要求，有时候态度 甚至很蛮横，这时候邹军往往就要把劳动合同法拿出来一一给他们解释，做工 作。 “大多数还是讲道理的，难缠的毕竟是少数。 ”邹军说。当然，邹军的工作还是尽量避免 “不愉快 ”的事情发生，有时候研发人员会 对很多东西想不通，认为不合理，邹军就要及时跟他们深入沟通，进行换位思 考，让他们站在企业的角度去考虑问题，例如 “你在这个岗位上是否起了最大作 用，是否促进了企业的发展？ ”等等，同样，邹军也会站在员工的角度为他们考“我做了这么多年了，可以是说遇到的什么样的人都有，不同的人有不同的 方法去沟通，男女老少去跟他们沟通的方法是不一样的。