论合肥酒店人才流失的原因及其对策研究

1、安徽大学继续教育学院函授毕业论文题目合肥酒店人才流失的原因及对策分析系别年级专业学号姓名指导教师完成日期安徽大学继续教育学院1目录一、合肥酒店现状及人才流失状况分析3（一）合肥酒店目前发展现状3（二）合肥酒店人才结构现状3（三）合肥酒店人才流失的状况分析3二、合肥酒店人才流失的原因分析4（一）影响酒店人才流失的个人原因4（二）影响酒店人才流失的酒店原因5（三）影响酒店人才流失的客观因素5三、酒店人才流失的对策研究5（一）酒店人员个人能力提升6（二）酒店管理制度健全和完善6( 三 ) 社会环境改良措施6结束语错误！未定义书签。参考文献错误！未定义书签。2论合肥酒店人才流失的原因及其对策研究摘要

2、：随着旅游业经济的快速发展，作为旅游业基础的酒店行业的竞争也日益激烈，在酒店的硬件设施管理水平日益完善的时候，作为酒店的 “软实力”，酒店人才的管理便为重中之重， 面对激烈的人才竞争环境， 如何取得竞争优势和维持竞争优势， 这是摆在合肥酒店面前现实而又迫切的问题 . 本文针对合肥酒店才流失现象进行分析和研究，并提出具体的何防范合肥酒店人才流失的对策。关键词 ：合肥酒店，人才，流失一、合肥酒店现状及人才流失状况分析（一）合肥酒店目前发展现状随着经济的不断发展， 合肥酒店已经形成了各自具有特色的经营模式， 合肥市星级酒店布点区域也由单一走向多元化， 目前合肥酒店竞争越发激烈， 不仅酒店不断开张，

3、国际酒店也如雨后春笋拔地而起。 但是值得关注的是， 虽然合肥酒店行业的发展蒸蒸日上， 由于酒店管理的不善， 导致人才流失， 合肥高端客源并没有跟着快速发展。（二）合肥酒店人才结构现状根据酒店问卷调查数据分析，得出以下数据表格表格一：合肥酒店人才结构现状：年龄结构所占比例学历结构所占比例20 岁及 20 岁以下16.5%小学及小学以下26%21-40 岁66%中学（初中、高中、中专） 45.8%40 岁及 40 岁以上17.5%大学及大学以上28.2%由此表可以看出：目前酒店人才年龄结构大约为21-35 岁的员工， 20 岁以下和 40 岁以上的所占总比例较少，都不到18%，由此可见，酒店行业也

4、是一个年轻人密集的行业。另一方面，根据调查结果，可以发现，酒店的人才学历结构也比较低，一般来说，酒店工作人员学历普遍不高， 中专和高中的学历占了45%，作为酒店高层管理人员学历结构也为高中或是中专学历偏多，比例占 28%。大学或大学以上学历的毕业生从事酒店行业的比较少， 目前酒店行业员工除了年龄结构较为集中，学历也参差不齐。（三）合肥酒店人才流失的状况分析目前酒店人员流失率比较高，根据调查得出以下数据：表格二：酒店人才工作年限及流失情况年龄结构坚持工作年限层级结构流失率25 岁及 25 岁以下一年及一年以下普通员工54%25-40 岁之间一年到三年中级管理层17%40 岁及 40 岁以上三年及

5、三年以上高级管理层29%3根据以上表格可得出。普通员工流失率达50%，而管理层人员流失率只占25%左右。酒店人员工作时间不到一年的比重占45%，而能够工作时间长达3 年或 3年以上的仅占 30%，而且流失率的年龄结构普遍集中在 20-30 岁之间，这些对酒店的长期管理影响深远，一般到 40 岁以上的年龄结构层离职率就有所降低。据访问相关人员， 年轻人跳槽率偏高的原因是因为学历不高， 工作经验不足， 享受的待遇和薪资水平无法满足需要，他们认为在酒店行业工作到30 多岁左右如果无望提升为管理层人员，他们就不得不选择离职，去其他地方寻求更好的发展。而作为酒店管理型人才和技术性人才大多因为薪资待遇水平

6、能还不错，觉得酒店行业前景乐观就会较为稳定的做下去，流失率也偏低。二、合肥酒店人才流失的原因分析改革开放观念已经深入民心， 随着人民消费水平和生活水平的不断提高， 入住酒店的人群结构和人群数量也不断扩展。 封建保守观念对酒店行业的制约力量也不断减少，不再是导致酒店行业人才流失的最重要的原因。而根据调查结果，得出以下数据：表格三：酒店人才流失原因薪资报酬晋升空间酒店效益培训机制工作环境第一位35%9%13%2%18%第二位18%15%31%15%11%第三位36%12%20%3%9%第四位6%36%28%8%34%第五位5%28%8%72%28%由上表可以得出结论，导致合肥酒店人才流失主要是以下

7、几项原因：（一）影响酒店人才流失的个人原因酒店人才流失的一个较为普遍性的个人原因就是无法实现自我价值。 许多从事酒店行业的普通员工在习惯于酒店日常管理的正常程序后， 会感觉自己的工作很平凡，无法从日常工作中找到工作的乐趣和价值， 特别是对于一些目标定位在成为中高层管理人员， 理想和现实的差距让他们无法接受， 他们就会因为无法施展才华而选择离开。另外一些人则因为自身的性格差异及认知风格的不同而无法顺利的处理酒店人员的人际关系， 导致工作不愉快， 由于内部人员人际关系紧张复杂， 工作矛盾时常激发，一些员工因无法承受这种压抑的气氛而选择离开。还有一部分员工离职的原因是工资待遇不合理， 除去人际关系，

8、 自我价值实现等原因外， 工资报酬是员工离职的最重要原因， 根据调查报告表明， 合肥不同的几家大型酒店的员工入职方式基本上相同，其中通过亲朋好友介绍的约占35%，通过自主咨询的约占 31%，而通过投发简历的外部招聘和正规培训实习的约占 34%，复杂的人才来源方式导致和人才学历结构导致酒店管理的相对工资水平大有差异， 由于教育产业的提高， 大学毕业生扩招， 酒店行业的人才学历也增长较快，许多大学生普遍感觉到自己未能被酒店管理层中用， 而从大学生角度来看，则觉得目前酒店的管理层学历都不高， 一般都是因为工作时间较长而成为酒店领导，他们嫉贤妒能， 对新招进来的大学生都有抵触的情绪， 有的甚至苛刻打压

9、，导致大学生压力更加巨大，这些恶劣的情绪导致他们无法坚持。4（二）影响酒店人才流失的酒店原因影响酒店人才流失的原因除却员工自身的因素外， 酒店管理不当也是导致酒店人才流失的重要因素。目前合肥大型酒店的硬件水平已经达到比较完善的说平，但是体制管理还有欠缺， 虽然有的酒店已经开启了严格的制度模式， 也开始了员工培训计划， 但是制度却缺乏系统管理， 许多员工获得的培训只是知道如何操作每一个环节， 他们并不知道每个环节做好的意义及酒店管理整体流程， 员工熟练工作步骤后大多会产生麻木没有生趣的感觉。其次，据调查，合肥酒店的普通员工工资水平普遍不高， 高层管理价位还算理想外，服务员和领班的工资不够理想，

10、薪酬待遇在时酒店管理中能够留住人才的最重要因素。 员工的工资满意度无法达到， 他们很容易倾向于外界其他高新职务。同时，目前还有一些酒店管理者只注重酒店经济效益而忽略了企业文化的发展。企业文化观念没有深入每一个员工的心会导致员工缺乏对企业的认同， 酒店管理缺乏协同力和凝聚力， 即便酒店经济效益经营的很好， 员工在内心深处依然会没有安全感和归宿感。 最后，应采用一些先进的培训方法与手段， 来提高员工的培训积极性，把枯燥、单调、死板的培训变得丰富多彩。再次，目前合肥的大型酒店普遍存在一种现象就是酒店员工低学历的职业生涯规划不明确， 由于酒店普通员工学历层次并不高， 他们不知道自己工作的真正意义所在，

11、而只是把酒店的工作当做下一份工作的跳板。 作为酒店经营者也未能注重员工职业生涯规划的重要性， 并不能协助员工制定一份科学合理可行且清晰明了的职业生涯规划。 且合肥酒店目前还大有一些管理层认为： 大学毕业生虽然接受的教育程度较高， 但是他们刚出校园， 缺乏社会经验且眼高手低。 且许多大学生交际圈集中为学校的师友， 与外界的沟通较少， 出入社会后接人待物水平较低，因此并不十分认可学历高的员工。（三）影响酒店人才流失的客观因素传统观念的影响是导致酒店人才流失的客观因素， 有的员工受宗教信仰和生活经验的影响较为深远， 他们无法在根本上正视酒店行业存在的意义。 大量的来自偏远地区的外来打工者， 他们受各

12、自习俗和宗教信仰的影响， 有部分人也会对酒店行业的一些饮食， 制度，文化等产生强烈的排次感。 即便就职于酒店行业的工作，很快便会因为无法适应而选择离开。此外，行业因素也是导致人才流失的重要因素， 但是酒店行业作为一个劳动密集型的工作，偏爱于招收一些愿意从事在相对其他行业薪资待遇低一些的工作员工，酒店管理人员更喜欢实干型的服务人员， 而忽略了对酒店领导人员的培养。许多入职酒店的员工由于所受的教育程度和培训程度不高， 整体上拉低了酒店从业人员的素质。企业文化凝聚力无法形成势必导致员工离职跳槽的思想普遍化和随意化。酒店人才流失的客观因素中不可忽略政治经济文化的力量， 酒店行业能否发展和当地地区文化发

13、展息息相关， 作为旅游行业的基础， 文化落后极其容易导致人才外流，旅游行业的发展滞后和不景气极其容易引发作为脆弱的服务性行业的酒店滞后。三、酒店人才流失的对策研究经过问卷调查和访谈结果表明， 酒店人才流失的原因主要有三点： 一、酒店从业人员自身因素；二、酒店管理制度不够完善；三、制约酒店行业发展的社会5原因；基于这三个主要方面原因， 在分析酒店人才流失对策主要从把控个人， 酒店和社会环境这三点措施着手。（一）酒店人员个人能力提升作为从事酒店行业的人员首先要认清自己， 明确自己工作的意义。 在入职酒店工作的第一天就要科学合理的做好近期和长远的职业生涯规划。 在明确的目标导引下，要认清自己的长处和

14、短处， 了解自己的能力所了在， 必须在不断的学习中提升自己各方面的能力， 协调的处理各种复杂的人际关系， 善于理解他人， 善于用比较和平愉悦的方式处理工作中的矛盾， 要理性的看待理想和现实的巨大差距，在工资待遇不如人意的时候要理性分析是自身的原因还是其他原因所造成的，正确客观的认识酒店行业的工作性质， 年龄结构低的员工不以酒店工作为跳板，受教育程度高的不以高学历为傲， 酒店所有员工团结一致， 不拈轻怕重和眼高手低方可提升酒店综合实力。（二）酒店管理制度健全和完善酒店管理者在一手抓酒店经济发展的同时要注重酒店规章制度完善的重要性。首先在选人用人上要制定合理标准， 在扩充酒店人才入职方式和渠道的同

15、时，要严格把控员工的数量和质量。 管理者还要做好员工入职后的培训制度薪酬管理制度，管理者自身要有善于用人的气度，克服嫉贤妒能缺陷，同时摒弃“开发不如开挖人才”，等错误的人才观念。知人善任，合理分工。其次，酒店经营者要注重酒店文化的影响力， 关心员工的发展， 聘请专业职业规划师协助员工做好职业生涯规划，开展各种员工联谊活动来凝聚员工的情感。同时合理分配薪酬，科学合理的薪酬制度是酒店能够长久运营的重要保障。作为酒店经营管理者， 应充分考虑到员工自我价值实现的需要， 需完善酒店晋升制度和激励制度，在满足酒店员工生理和心理需求后更要让员工对未来的工作充满信心和荣誉感，让他们在工作期间时刻都充满激情和强

16、烈的荣誉感。再次，酒店管理层在员工的管理上要建立一个完善的人才数据库， 以时刻保证酒店员工数量和质量的平衡， 让于员工不同的才华能力得到充分的发挥， 上下级沟通应当是及时和行之有效的， 多层面的了解员工的工作动机和生活需求， 上下级沟通需注重言语艺术的使用， 要不断提升酒店员工的思想认识， 在让他们熟悉技能操作的同时， 培养他们的管理能力， 内部晋升，外部吸引具有能力的管理人员和具有良好业绩的营销人员。( 三) 社会环境改良措施影响酒店的客观环境主要是政治， 经济，文化这三方面， 为提高酒店行业的发展，减少酒店人才流失， 政府要树立人才流失危机意识， 作为一个地区的政府官员首先要清楚的意识到而

17、树立人才流失危机意识是合肥酒店业防止人才流失的必要前提条件，为此首先政府和各社会组织应加强关于酒店的工作内容及方式的宣传，打破封建思想及传统观念的束缚， 着力提升酒店形象， 端正人们对酒店的错误认识。其次，要大力发展合肥的经济， 开发合肥旅游产业的发展， 以旅游业带动酒店行业，为酒店行业的发展提供更广阔的空间，让更多人才进入合肥酒店行业。再次，要加强文化素质教育，大力提升员工受教育程度，提高人民文化素质。酒店在选人用人上面应根据政府相关要求， 科学合理的选用人才， 招聘具备基本忠诚度的合适员工。 尊重一些少数民族员工的特有风俗， 高素质的人才永远是企业之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意义上决

18、定着企业经营的成败及能否打造良好的酒店品牌。6同时，政府及其相关的部门应协助合肥酒店经营者建立人才流失预警机制和科学完善的激励制度， 帮助酒店经营者对酒店人才安全状况进行分析和判断， 并做出警示和调控， 通过科学合理的激励制度这样才能解决员工的后顾之忧， 防止人才流失。综上所述，酒店人才的流失不仅是酒店投资上的损失，也对酒店品牌的塑造和酒店员工的士气产生恶劣的影响。根据问卷调查及访谈数据表明，合肥酒店人才的大量流失， 主要涉及社会环境、 酒店和人才自身三层面的原因：因此要防止合肥酒店人才流失， 就应加强社会各界及酒店自身各种因素的力量，在做好社会外界“硬环境”的同时，也要努力打造酒店内部和谐的“软环境”。酒店经营者应当树立“宾客至上，员工第一”的思想，在着力提高酒店设备等各项措施，营造强大的酒店“硬实力”的同时，也要关心员工生活状况及未来发展，让员工的步伐和酒店的步伐一致， 塑造温馨和谐而又强大的内部“软实力” 这样才能把酒店的事业做大做强，从而吸引更多人才，留住更多人才！参考文献：【1】孟华兴，人力资源管理部M. 科学出版社 .2012【 2