如何提升招聘各个环节的转化率

1、如何提升招聘各个环节的转化率招聘/、向环节仔在/、向的转化率，邀请回试时，存仕着邀约成功举，面试之刖，存仕着 到向率，囿试中，存在通过举，回试后存在入职举。内容含义影响因素邀约成功率邀约是否成功，在电话或者邮件中成功答 应过来参加面试的人员的比例占打电话邀 约的所有人员的比例；电话邀约的质量、公司的雇主 品牌、邀约hr的专业度与感 知度、面试邀请函等等到面率过来向试的人员占已经约过囿试时间，咨应面试的人员的比率；电话邀约的质量、公司的雇主 品牌、邀约hr的专业度、持 续跟进等等；面试通过率囿试成功的人员占所有过来囿试的人员的比率；精确匹配度、面试流程的专业度、职位互推成功度、职位理 解、需求把

2、控准确度、面试人 员的专业性等等；入职率入职的人员占面试通过的人员的比率；愿景规划、薪资福利优化、用人部门的专业度与吸引力、 公司的雇主品牌等等；各个环节转化率提升招聘的全流程整化率提升详尽图解滞度.过楼班需求震度对楼招聘窗汞.许&j策茸1Uf川曲F：首播eJ1 ,m看求最受 合理，事福人揖的而旱（，人网分布.目匐的科、界的人才事状，狂 月的的臂起不巽乃中人透：*汪直点：站在国人部匚的段段分tr.小君单方断通得吊鹏!堆国.曲成 用自例立前，以为整推卸快任；保个通程用常确整沟过的心简历即时反馈合造蠢约时局与百试的日娴熟的话术技巧公司优势分点适当介A持碟跟进候选人面试建请函优化公司即由优化

3、;揩硝匹配面试技巧口吸引力互推岗位,充分用到面者公司.霍主晶牌件对于第一枕招H时难度M数鞘土的曲咬.请注意目区的即时左才. 片让用人事门皆如蔺后不值杳的因所在，在下次的简历整选时注意 能；汪苒币 把黄汗用后即时反做的仲率与节W;把彝好重甄时同以现面强附用.谓导不要文挽以及太早鲫面.M野 在Y舞H典或毡要注藤总量不要狞优邺打5；要合旌电通暗耳.小要让对方等带速L 我应我若邑也们将£便的息地上逃亡.江里I一*审胖却认演他讦广取不的善钟樨冏、就箱寿讣.i时用喷的解事与 期沛赛双，衽闵就前过救甲，遥当盅行公讨的鼻点的直：H.而声就构身外.需里注JR E歪个环子中ft便宜整个由童过KL椰玉军用

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5、人同的实际能力与潜通工 是者给史党看一料营批的唐知.最由为达近加时；二、是否能泡狗如冷工应用者三K导性；也合理画丸感响用人部门口花己鳗很无好的利用;/？！个国厘正遇的阴历.公司里朝打假立事常 手秆.团聚拊将人忸蜕等阳正书4位制母一齐U崎子粗制叵孵百的胃 更道行行声推巧碗.可以11抻面试的通过率.在倦人I,对吏反期性的憎支军整非常了解.甘且遗容打了出弱. M 量推了聚人安察塔的喟况时，有彳倦会造成不事用或*碗聚用，fl 咨后救火区了遭左靶啻，向常人的:提出合理性垃，才不茁此响邛人 fi!f也与怩升面试通过援的泥径：施廉人员与农将看座立却良好的工系.一方通拉升入剧事,另一M 而可以却呢烈人脑廉菊

6、多嶷直把根管历与人脉靠湖.依步直型号 回弼的禽时。心在洌方的用量上理司司畦.事书1碇.这是或功设利一苴美美A.相一人兼如果用。对1S职位宕非常口断他B如弓了解，制的五周 事分析库再与卸也携装.也忘程广入阳率，黑外，也可以已用人餐目 粉E进卑；后黄福同刘应承昌的,购是i：.M导更能.巴蝮雎雪不府馆比薪当均利 一方面彳眈更阴则宛与力，提科人眼率.另 方直可以不断格日 耙的猫口，裳描聘空JK纥红火火；用人部二圭抽整与海压的作壬线上.,方面休现限入都门升人才妁工 怏度.王 HS.人力费源与用人都门力* 席喜提并入餐 率，尤其胡对中混枷R才；邀约成功率:1、深度对接招聘需求:深度对接招聘需求， 避免后续

7、的各项工作的徒劳开展，对接招聘需求时，请详尽了解招聘该职位的背景信息，并判断需求是否合理，理想人选的详尽画像、人员分布，目前的外界的人才现状，在目前的情况下的折中人选；注意点：站在用人部门的角度分析，不要单方面强调招聘难度，造成对方的误解，以为是推卸责任；比如，如果招聘1 个物流经理的岗位，解决的难题是水果生鲜的速运问题，因此，需要1、 个在领域有着成熟经验的人员，那么，你需要了解的是：首先为什么招聘该职位，背景信息是清楚的，公司要开拓水果生鲜市场，对于水果生鲜市场来说，其中1 个关键的问题是快递的问题，必须保证快速到达，而且务必使用的是水果生鲜的特殊的物流速运方式。在背景清晰后，你就比较清楚

8、该职位的理想人选是之前从事过该领域，有精确的相关经验。下一步问题：那么这个人来了之后解决的问题是什么，如果解决的问题是需要把外面的水果生鲜的物流模式引入进来，那这个人是否需要具有较强的能力，可以帮助推动解决这样的问题。下一步的问题：目前公司的现状的情况，如何，是否需要这样的人员，目前物流经理如果已经有了，那这个人员如果是助理的话，定位是什么，薪资大概给多少，职位级别如何， 这类人员会分布在哪些公司，这些公司的什么样的人员有可能会来应聘，需要搞清楚这些问题， 也需要让用人部门思考清楚他们需要思考的问题，并有必要时帮助他们进行梳理招聘需求。2、 简历即时反馈：按照讨论的结果，相信你肯定已经有比较清

9、楚的候选人的画像，然后根据这个画像，发布招聘需求，会接收到一定量的简历，也可以主动搜索一些适合人选，那么经过你的筛选后， 你会有一定量的候选人，用人部门对这些候选人的认知情况如何呢？是否有一些我们在需求沟通与分析时，没有分析到位的，这个时候根据简历的情况去主动找用人部门沟通，尽量让用人部门提供详尽的反馈，你根据反馈更好开展下一步的招聘工作。在反馈时要注意频率，一定要加入自己的思考，不能事事都让用人部门帮你分析。根据上次的需求讨论，你已经比较清楚要求了，但其实用人部门对于一些隐藏的东西可能并没有说的很详尽，比如年龄、比如之前的工作履历，比如风格，而这些简历上都会有一定的体现，在详尽的沟通中，用人

10、部门会透露更多信息，你也可以根据他们的推断过程反馈你自己的想法，这个时候也可以不断沟通与影响，比如， 批量采购如果不招聘男生的原因是男生不细致，这个时候，其实你可以说出，男生会有很多其它优势，比如，沟通谈判能力、对电子产品的先天敏感性，另外，如果都招聘女生的话，而且年龄结构类似的女生，会给部 门带到很大的风险，因为，如果一旦面临着结婚生子的问题时，会对部门造成很大的冲击, 影响到公司的业绩，这些都可以去影响与说服。3、 合适的邀约时间与面试时间合适的邀约时间与面试时间比较关键，我们可以想象下，如果1 个招聘人员晚上8 点多给你打电话，你的第一感觉是，这个公司的hr 真拼命，估计是加班成习惯。或

11、者如果hr 在假期时给你打电话，你的第一感觉也是如此，因此， 选择合适的邀约时间与面试时间就非常重要。我们不规定务必什么时间点邀约面试，因为，确实招聘压力很大，不过请尽量选择在比较合适的时间邀约，另外，请不要让面试者等待的时间过久。在电话邀约时，在面试时间方面也可以体现出对面试者的尊重，比如，在打电话时，如果是目前还在工作的人员，可以先介绍完自己的背景后说，您现在说话方便么？可能会占用您5 分钟的时间。得到肯定答复后，继续，如果不方便，可以按照对方方便的时间打电话过去，此外，安排面试时间时尽量站在对方的角度上思考一下。4、 娴熟的话术技巧娴熟的话术技巧也非常重要，直接涉及到应聘者的感知，可以不

12、断优化话术，提升招聘人员的应变能力与话术的专业性；。5、 公司的优势与亮点的适当介入招聘人员不断优化提炼公司的招聘亮点，然后在适当的时候进行广告植入非常关键，中间涉及到 2 个问题：第一提炼公司的亮点，第二掌握技巧在适当的时候进行介入，达到无声胜有声。6、 在整个提升“邀约成功率”时，注重整个沟通过程中的用心度。比如，如果你了解到对方住的比较远的时候，说你这边大概路程需要多久，你可以如何乘车，虽然路程较远，但还是比较方便的。比如，由于你这边目前在职，所以想询问下你方便面试的时间是？做到整个沟通过程中有非常用心。到面率：到面率需要很多环节的保证，首先需要面试邀请函的优化，其次需要持续跟进面试者；

13、1、 、 面试邀请函的优化：面试邀请函已经经过了很多轮的优化，从幽默的技术风格，到普适版本，薪资福利的内容也请了薪资福利部门的同事进行修改完善了，后续一方面要做好薪资福利的及时更新，另 一方面需要不断添加乘车信息，还有还可以使用创意版本，不断优化面试邀请函。2、 持续跟进候选人针对于一些关键人员以及在电话沟通时觉得意愿度不是很强，但是我们又比较需要的人选可以进行持续跟进，也可以扩大到更多的人员，只要有时间精力，因为， 如果人选没有到面，这样前期的所有工作都白费了。在跟进候选人时，可以统一回复跟进，注意一些跟进技巧，不能给予对方压力，让对方感觉很不爽。3、 雇主品牌、JD 优化、公司网站（影响所

14、有环节）：这些也是提升应聘者的到面率的保障，这些环节的影响是全方位的，会影响到招聘的各个环节，需要全面做好，因此，我在图形中把它们放在左边的位置，并且用蓝色进行标注。雇主品牌中包含网络评价、包含公司的知名度、包含公司的企业文化等；JD 优化也非常关键，直接涉及到是否会主动投递，以及职位的吸引力，也涉及到对公司的良好感知，公司的网站与网页也非常关键，应聘者看到面试邀请函后，都会去网上搜索，公司的网站也会给大家一些良好的感知。面试成功率：1、 精确匹配过来面试的人员是否与公司的要求匹配，直接影响到最终的面试通过率，要邀约符合的人员面试，这是保证面试通过率的最强有力的保障。精确匹配的前提条件是，1

15、是招聘需求的沟通是否到位，是否与用人部门进行了详尽对接，非常了解用人部门的需求；2 是否按照用人部门的需求精确挑选简历。只有精确匹配之后，才能带来高的面试成功率。2、面试技巧如果作为面试官，你不是很清楚面试技巧的话，那么精确匹配是不可能的事情。面试技巧涉及到几个问题：1 、是否能够用合适的方法测评到该人员的实际能力与潜质；2、是否给应聘者一种专业的感知，最终为公司加分；3、是否能够很好给为应聘者匹配岗位；这几个问题是显而易见的，比如，一个应聘者，他本来的特性特点是狂放不羁，不喜欢按照常规的方式、自己本身的能力表现也是有创意、思维发散，此外，具有高度的感染力与影响力，这些可以通过多种测评方式去求

16、证的，但如果你本人不清楚，只是通过简历评估与非结构化面谈（简历上注明是会计专业，并从事了一段时间的会计工作；非结构化面谈中他提出了较多的针对于他本身从事的工作的一些创新性观点）， 你自己的评估是有思路有想法，能够给团队加分，自己本身从事的是会计这份工作，因此，强烈推荐。你的这种评估仅仅是建立在自我介绍与简单的几个问题以及对他的言谈举止的观察上，得出的结论不是很全面，而且， 你并没有对我们公司的会计的岗位有深刻的了解，而， 如果我们公司的会计的岗位要求认真细致，严格遵从公司的各项规定，那么这个岗位与这个人员是不匹配的，进来之后会造成离职以及工作上的一些不适应。在面试时的对一些非常简单问题的探讨，

17、也会让对方觉得我们的招聘人员技术水平不过关，专业性不好。为此， 我们务必要对不同的职位类别进行结构化的提纲的设置，一方面不会出现提问应聘者时卡壳的情况出现，也不会造成考察片面的情况出现。3、互推岗位，充分利用到面者我们每个月的招聘任务非常繁重，因此，围绕着这些方面，在公司的雇主品牌还没有经营起来的基础上，每个到面者都弥足珍贵，要知道，是10 个人的成功邀约才来了4-5 人，因此，招聘人员要对公司的岗位了解比较清晰，并很清楚地知道目前公司正在招聘的岗位，这样在准确评估的基础上，就能比较好的做到充分利用到面者，互推岗位，提升最终的面试通过率。4、提出合理建议，影响用人部门用人部门对应聘者的情况可能

18、并不是很了解，尤其是一些账号的管理者或者刚提升为管理者有面试权限的人员，我曾经看到过，有面试官直接表示，通过自己的评估觉得比较适合的人员录取后离职了，没有做到准确评估；也曾经有人给我反馈说，用人部门的面试官表示自己根本不清楚应该如何去评估人员的稳定性也不清楚如何客观的评估面试者。评估人的能力是一项比较难的能力项，很多做了多年的管理者的人员都不是很清楚如何去正确评估自己的下属。 不过， 对于我们招聘人员来说，我们每天都要面试很多人员，本身对这些比较敏感，那么这正是发挥我们的专业价值的机会。首先，在面试时，不能只停留在面试聊天上，更多是需要评估，因此，需要在面试时，动脑筋思考对该应聘者的评价，另外

19、， 需要想好下一个问题点。面试完毕后，自己做下思考，对该员工形成一定的评价，并把评价写在面试评分表上，这样， 你再去给用人部门介绍给应聘者时，形成你自己的专业判断，如果用人部门说了一些自己的顾虑外，你可以用自己的判断与推论去影响用人部门，注意语气与沟通方式。如果是定位、薪资以及其它原因，你也可以给出自己的专业建议。入职率：1 、 良 好关系建维与跟进与候选人建立起良好的关系，保持信任与亲切的关系，并在必要的时候进行跟进。如果候选人表达出对公司暂时不感兴趣，不要气馁，针对特别关键的人员保持联系，比如，之前录用了一个高级产品经理，对方表示暂时放弃机会，因为，自己家人在广州，自己想在广州发展，那么你可以遵从对方的选择，另外，要与对方保持联系，